Ühtekuuluvuse kujundamine töörühmas. Ühtne meeskond: millal on hea ja millal halb? N. Samoukina Meeskonna ühtekuuluvus on eduka meeskonnatöö vajalik tingimus

Meeskonnatööl on palju eeliseid. Peamised neist on meeskonnaliikmete teadmiste, ideede ja tööriistade mitmekesisus ning nendevaheline sõprus. Suure jõudlusega meeskondade levinuim omadus on sidusus, mis mõõdab grupi atraktiivsust selle liikmete jaoks (nagu ka vastumeelsust sellest lahkuda). Seega on ühtsemates meeskondades nende liikmed vastutulelikumad ja tõhusamad endale seatud eesmärkide saavutamisel. Ühtekuuluvuse puudumine meeskonna tööõhkkonnas mõjutab kahtlemata selle tootlikkust tarbetu stressi ja töötajatevahelise pinge tõttu. Seega võib töökoha sidusus viia ettevõtte edukuse suurenemiseni.

Meeskonna arendamine võtab aega ja järgib sageli teatud verstaposte, alates võõrastest inimestest kuni ühtse meeskonna moodustamiseni, millel on ühised eesmärgid. Uurija Bruce Tuckmani sõnul peavad juhid nii rühmadünaamikas kui ka tema poolt populariseeritud meeskonna arengu neljas etapis (moodustamine, kokkupõrge, normaliseerimine, teostamine) hoidma meeskonnaliikmeid motiveerituna, et kokkupõrkest ja normaliseerumisest tulenevad väljakutsed edukalt üle saada. etapid (joonis 1).

Lava moodustamine esindab kõige algust, võib öelda, et käes on mesinädalate periood; kõrged ootused toetuvad kõikidele meeskonnaliikmetele. Suhted arenevad, eesmärk on selge ja põhireeglid paika pandud. Lava kokkupõrked tekib kohe, kui meeskonnaliikmed hakkavad positsioonide pärast võitlema, teevad segaduse tõttu vigu, vaidlevad juhtimise, strateegia ja eesmärkide üle. Sel ajal muutub meeskonna juhtimine oluliseks. Juht peab silma paistma meeskonna motiveerituse hoidmises, kõigi probleemide lahendamises ning eesmärkide ja eesmärkide selgitamises.

Kui kokkupõrkefaas on ületatud, on meeskond valmis looma avatud suhtlust, kindlaid seisukohti ja norme – see on faas normaliseerimine. Usaldus omandatakse lõpuks ja "kui usalduse tase on kõrge, on ühendused lihtsad, kohesed ja tõhusad." See on esimene samm solidaarsuse suunas. Kui ühtekuuluvus on saavutatud, liiguvad meeskonnad normaliseerimiselt üle rakendamine ja seejärel väga tõhusa ülesande täitmiseni.

Mis on ühtekuuluvus?

Ühtekuuluvus on see, mil määral meeskonnaliikmed hoiavad kokku ja jäävad ühtseks ühise eesmärgi poole püüdlemisel. Väidetavalt on meeskond ühtsusseisundis, kui selle liikmetel on sidemed, mis ühendavad neid teiste meeskonnaliikmetega tervikuna.

Väga ühtse meeskonna liikmed keskenduvad pigem protsessile kui üksikisikule; nad austavad kõiki meeskonnaliikmeid, eeldades häid motiive; ja nad on täielikult pühendunud meeskonna otsustele ja strateegiale, luues selle sees vastutuse. Ühtses meeskonnas on moraal tugevam ka tänu tugevatele sidemetele selle liikmete vahel, sõbralikule meeskonnakeskkonnale, meeskonnaliikme pühendumusele ja isiklikule panusele otsustusprotsessi. meeskonna ühtekuuluvus. Väga ühtsed meeskonnad on rohkem pühendunud eesmärkidele ja tegevustele, on õnnelikud, kui meeskonnal läheb hästi, ja tunnevad end osana millestki tähenduslikust, mis kõik tõstab enesehinnangut, mis omakorda parandab sooritust (joonis 2).

Peamised elemendid meeskonna ühtekuuluvuse saavutamiseks

Suure jõudlusega meeskonnad on ettevõtte edu võti. Olgu väljakutseks uuendusliku toote või teenuse loomine või uue protsessi või süsteemi kujundamine, meeskonnale pannakse rohkem lootust kui üksikisikutele kui kunagi varem. Ideaalne meeskond ühendab individuaalsed anded ja oskused ülitõhusaks tervikuks, mille võimed ületavad isegi kõige andekamate liikmete oma.

Hästitoimivad meeskonnad ei ole juhuslike sündmuste tulemus. Nad saavutavad kõrgema osalus- ja koostöötaseme, kuna nende liikmed usaldavad üksteist, samastuvad meeskonnaga ning on kindlad oma jõus ja tõhususes. Sellistel meeskondadel on kõrge meeskonna emotsionaalse intelligentsuse (EI) tase.

Üldiselt defineeritakse emotsionaalset intelligentsust kui kõikehõlmavat teadlikkust ja emotsioonide mõistmist (joonis 3). Seda rakendatakse otsuste tegemisel, reguleerimisel ja enesejuhtimisel, mis on meeskonnatöö väga oluline aspekt. Uuringud on näidanud, et emotsionaalne intelligentsus avaldab meeskonnatööle positiivset mõju läbi suurema meeskonna sidususe.

Meeskonna emotsionaalse intelligentsuse kujunemine eeldab kogu grupi emotsionaalse kompetentsuse arendamist tervikuna. Kõrgetasemelised meeskonnad on kehtestanud normid, mille eesmärk on usalduse loomine, grupi tuvastamine ja jõudlus. Selle tulemusena teevad nende liikmed üksteisega tihedamat koostööd ja ühendavad jõud loovamalt, et meeskonna tööd edendada.

Organisatsioonikäitumise ekspertide Vanessa Druskethi ja Steven Wolfi uuringud soovitavad teie meeskonna EI ülesehitamiseks kolme järgmist meetodit:

1. Võtke aega, et meeskonnaliikmed saaksid üksteise oskusi hinnata.

Inimestevahelisel empaatial on suur tähtsus usalduse pärast. Inimestevaheline empaatia suurendab usaldust meeskonnaliikmete vahel; kui meeskonna usaldus on saavutatud, järgneb individuaalne usaldus. Meeskond peab olema teadlik iga meeskonnaliikme oskustest ja isiksusest. Inimesed, kes töötasid meeskondades, kus nad üksteist paremini tundma õppisid, olid tõhusamad ja said rohkem tööd tehtud. Kui meeskonnaliikmed tunnevad hästi inimesi, kellega nad töötavad, saavutavad nad üksteise suhtes erineva usalduse. Usaldus aitab kaasa motivatsiooni kasvule ja motivatsioon pühendumuse kasvule, kui need näitajad on meeskonnas olemas, siis oled saavutanud ühtekuuluvuse, mis omakorda tõstab efektiivsust.

Meeskonna moodustamine on suurepärane viis emotsionaalse intelligentsuse arendamiseks. Näiteks kui ettevõttes moodustatakse meeskond, tuleks korraldada meeskonna loomise tegevusi ka peale tundi ja väljaspool töökohta, et meeskonnaliikmed üksteist paremini tundma õpiksid ja empaatiat näitaksid. Kohtumiste planeerimine väljaspool töökohti loob sõprust. Meeskonna moodustamine tugevdab ka organisatsioonile pühendumist, kuna meeskond tunneb, et ettevõte hoolib meeskonna kui terviku edust. Mängud on üks viis meeskonnaliikmete kaasamiseks ja üksteise oskuste tundmaõppimiseks isiklikumal tasandil.

2. Tõstke ja lahendage emotsionaalseid probleeme, mis võivad meeskonna arengut aidata või takistada.

Väga oluline on luua mugav, meeskonna poolt heaks kiidetud viis meeskonnatööga kaasneva vältimatu viha, pinge ja pettumuse väljendamiseks ning selle energia õiges suunas suunamiseks. Nii huumor kui ka mängulisus võivad olla kasulikud vahendid konfliktide lahendamisel ning pingete ja stressi maandamiseks.

Siin on mõned näited tuntud ettevõtetest.

• Uuenduslikus konsultatsioonifirmas IDEO viskasid meeskonnaliikmed topisteid toa seintele, kui asjad kuumaks läksid. Lisaks meeleolu parandamisele tuletasid need tegevused meelde, et grupis olid kehtestatud normid raskete emotsioonide väljendamiseks, muutes need nii üksikisikutele kui ka rühmale tervikuna vähem ohtlikuks.
• Xerox kasutas teistsugust lähenemist: meeskonnaliikmed kirjutasid oma kaebused üles ja kärpisid need 1–100 dollarini, olenevalt sellest, kui tõsiseks nad probleemi pidasid, ning viskasid selle „võimaluse” purki.

3. Tähistage edu.

Meeskonna emotsionaalse intelligentsuse arendamine eeldab ka positiivsete emotsioonide, näiteks tänu ja imetluse väljendamist, kui ootused on ületatud. Individuaalsete ja meeskonnasaavutuste tunnustamine mitte ainult ei tugevda meeskonna individuaalsust, vaid näitab ka selle tõhusust ja kollektiivset pühendumist tipptasemele.

Meeskonnaõhtusöögid pärast projekti edukat lõpetamist on tüüpilise tähistamise näide. Kogu meeskond läheb restorani oma edu ja rasket tööd tähistama. Teine näide on meeskonna saavutuste kiitus igakuises tegevjuhi uudiskirjas, nii et kogu ettevõte on saavutatuga kursis.

Muud meeskonna tulemuslikkust mõjutavad tegurid

Kuigi ühtekuuluvus on meeskonna tõhususe oluline ja määrav tegur, ei taga ühtekuuluvus üksi edu ilma organisatsioonilise pühendumiseta. Meeskonnaliikmed võivad tunda oma meeskonnakaaslastega ühtekuuluvust, kuid olla organisatsiooni väärtustest täielikult eraldatud ja vastupidi.

Suure jõudlusega meeskondadel peab olema meeskonnavaim ja ettekujutus organisatsiooni toetusest, kuid meeskonnavaim peab olema tugevam kui arusaam organisatsiooni toest. Meeskonnavaimu võib määratleda kui "kuivõrd töötajad tunnevad, et meeskond väärtustab nende panust ja hoolib nende heaolust". Organisatsiooni toe tajumist defineeritakse kui "kuivõrd töötajad tunnevad, et organisatsioon väärtustab nende panust ja hoolib nende heaolust".

Lisaks ühtekuuluvusele on mitmeid teisi tegureid, mis on meeskonna arendamisel oma töö tegemiseks olulised, nagu on näidatud allpool ja joonisel 4:

1. Selge ülesannete kogum, mille juhtkond on selgelt määratlenud
2. Mõõdikud, mis võimaldavad meeskonnaliikmetel hinnata oma tulemuslikkust ning meeskonna tulemuslikkuse ja peamiste ärinäitajate vahelist seost
3. Pidev õppimine
4. Otsuste tegemise õigus on ärieesmärkide saavutamiseks oluline
5. Meeskonna hindamine ja premeerimine, mitte ainult individuaalsed stiimulid
6. Avatud kultuur, kus on lihtne juurdepääs asjakohasele teabele ja vajadusel tippjuhtkond.

Lõppsõna

Meeskonnad juhivad organisatsiooni edu, kuigi loomine ja juhtimine suure jõudlusega meeskonnad on praeguses konkurentsikeskkonnas üks raskemaid ülesandeid, mis iga juhi ees seisab. Ühtekuuluvus on tõhusate ja tulemuslike meeskondade toimimise võtmetegur. Selliste meeskondade loomisel mängib olulist rolli ka emotsionaalne intelligentsus, kusjuures emotsionaalne intelligentsus soodustab ühtekuuluvust. Emotsioonide juhtimine on see, kuidas luua meeskond. See on võimalus meeskonnaliikmeid inspireerida. Juhid peavad mõistma, kuidas meeskonna ühtekuuluvus toimib ja kuidas ühtsus meeskonnale energiat annab. Juhid peavad inspireerima meeskonnaliikmeid, tugevdades kuuluvustunnet, empaatiat ja vastastikust austust, samuti andes inimestele valikuvõimalusi ja võimu selle üle, mida nad saavad teha. Kui see toetustunne, see alus on loodud, on tulemuseks piiritu loovus.

postitatud rubriiki: Planeerimine ja kontroll

leia rohkem artikleid

Iga juht püüab meeskonda koondada, et maksimeerida töötajate mugavuse taset ja nende soovi ühiselt eesmärgi poole liikuda. Töötajatevaheliste suhete loomiseks kasutatakse palju tööriistu.

Sa õpid:

• Mis kasu on ühtsest meeskonnast?
• Kuidas luua ühtne meeskond
• Kuidas uus aasta võib aidata meeskonda ühendada
• Millised probleemid võivad tekkida ühtse meeskonna loomisel

Mis kasu on ühtsest meeskonnast?

1) Meeskond-meeskond on analoog sellistele mõistetele nagu töötajatevaheliste isiklike suhtluste ja suhete tugevus, ühtsus ja usaldusväärsus. Meeskonna sidusus on ettevõtte tulemusliku ja suunatud töö jaoks vajalik tegur. Võõraste seast valitud rühm peab kulutama N-ndat aega ühinemiseks ja seadma eesmärgiks talle pandud ülesannete lahendamise. Reeglina saab ainult hästi toimiv ja lojaalne meeskond oma kujunemise ja edenemise käigus kriisiperioodidest edukalt üle saada, mis on nende kardinaalne ebakõla grupiga, kus liikmeteks on kiiruga leitud inimesed.

2) Ainult ühtehoidval meeskonnal on võime kaotusteta ületada oma liikmeid nende kujunemisteel ees ootavad kriisid, mida ei saa öelda omavahel sobimatute inimeste grupi kohta. Ühilduvuse kontseptsioon on tõeline võimalus raskustest üle saada ja nende ees seisvate probleemide lahendamine tähendab tegelikult seda, et kõik meeskonnaliikmed on integreeritud parim hind see sõna.

3) Kui ettevõttes on sõbralik kollektiiv, siis personali voolavus peaaegu null või üldse mitte. Töötajad ei jookse pärast tööpäeva lõppu töölt ära, ei püüa üksteist maha istuda, neil pole kombeks kolleegide üle lobiseda.

4) Sellises meeskonnas töötades on kohe selge, et kõik on valmis kolleegi aitama, rääkima oma ideedest ja arengutest, mida ühises töös rakendada. Töötajatel ei teki tööle mõeldes negatiivseid emotsioone, nad on vähem väsinud ja vastupidavamad stressile. ja just nemad on valmis lõpuks ettevõtte kasumit suurendama.

Meeskonna loomine, mis ühendab meeskonda

Kuidas mõelda ideaalse meeskonna loomise stsenaariumi üle, õppige elektroonilise ajakirja "Commercial Director" artiklist.

Ühtse meeskonna tunnused

1. Teadlikkus on inimese teadliku käitumise üks olulisi mõisteid. Inimeste teadlikkuse tase mõjutab kogu meeskonna tulemuslikkust tervikuna. Õigeaegne, kõikidele adressaatidele saadetud ja kõigini jõudnud teavitamisprotsess annab inimeses kollektiivi ellu ja selle eesmärkidesse kuuluvustunde. Tänu sellele pole kollektiivis mitteaktiivseid ja ükskõikseid töötajaid.

Pea kõigi meeskonnaliikmete avatus ja huvi majanduslike huvide vastu innustab töötajaid ühiselt meeskonna juhtimistegevuses osalema. Vaevalt saab ka kõige kogenum tippjuht loota meeskonna toele, kui ta ei kasuta või kasutab minimaalselt olemasolevaid infokanaleid, nii suulisi kui ka trükitud, oma töös.

2. Distsipliin - inimeste aktsepteeritud käitumiskord, mis vastab ettevõttes kehtestatud moraalinormidele ja reeglitele, mis võimaldab kohandada käitumismeeleolu protsesse meeskonnas. Distsiplineeritud inimene meeskonnas on stiimuliks sotsiaalne areng ja vastutus töö eest. Funktsionaalsete kohustuste kohusetundlikule täitmisele aitab kaasa kõrge teadlikkus ja arusaam oma koha olulisusest meeskonnas.

Distsipliini järgimine on kehtestatud normide ja käitumisreeglite rakendamine inimeste poolt. Juhtkonna ja iga meeskonnaliikme vaheliste isiklike suhete tase mõjutab otseselt proportsionaalselt tööülesannete ja sotsiaalsete funktsioonide kvaliteetset täitmist.

Korra ja distsipliini säilitamise meetodid võivad üksteisest väga erineda. Sotsiaalse distsipliini tüübid võivad olla sellised mõisted nagu moraal, kombed ja traditsioonid.

3. Aktiivsus on suurenenud tegevus, mida inimene teeb mitte niivõrd ametikohustuse täitmise kohustusest, vaid vaba eneseväljenduse võimalusest. Seega on indiviidi tegevus vajadus töö ja ümbritseva maailma tundmise järele.

Inimesel on alati soov teoks saada ja oma täielikum väljendus sisemine olemus mis viib tema kui inimese kõige täielikuma ja terviklikuma arenguni. Inimese aktiivsuse ja algatusvõime avaldumise taset mõjutab rohkem olukord, kui ta on üksi või suhtleb kolleegidega. Loomulikult on inimese tunded ja moraalne komponent ühiskonnas palju erinevad tema käitumuslikust meeleolust üksinduses.

4. Organisatsiooniprogrammid töötajate õiguste ja kohustuste täpne ja asjatundlik määratlemine ja jaotamine. Seda saab jälgida meeskonnaliikmete reaktsioonis keskkonnamuutustele, sisemise ja välise teadlikkuse uuenemisele. Õigest töökorraldusest sõltub personali suhtumine tööprotsessi ja distsipliini.

Tippjuhil on lihtsam töötada hästi organiseeritud meeskonnas. Sellise ettevõtte loomine nõuab suuri jõupingutusi ja kõrgeimat professionaalsust. Organisatsiooni mõjutavad sellised põhjused nagu indiviidi roll meeskonnas, distsipliin ja muud olulised tegurid. Kuid isegi ideaalselt moodustatud meeskond kogeb oma eksisteerimise ajal tõuse ja mõõnasid, mis on tingitud töötajate kui tööalase suhtluse ja teadmiste subjektide vastutuse jaotusest.

Isiklike sidemete tugevdamiseks meeskonnas arvestage töötajate huvidega, kasutades majanduslikke ja sotsiaalseid mõjuhoobasid.

5. Ühtekuuluvus on kõiki töötajaid ühises töös ühendav ja terviklikkust andev tegu, mis tõestab meeskonna tõmmet üksteise ja meeskonna vastu. See on kahtlemata iga töökollektiivi kvalitatiivne näitaja.

Millal on vaja moodustada ühtne meeskond?

1) Aktiivse arengu staadiumis. Lühikese ajaga töötajate arvu kasvu korral tekivad “vanadel” uustulnukatega vahel üsna keerulised suhted. Mõlema rühma ühendamiseks tuleb alustada liidritest, nii tunnustatud kui ka tunnustamata. Meeskonna moodustamine aitab kaasa lähenemisele ja sõbralikele suhetele.

2) Stagnatsiooni ajal või majanduslangus. Seda perioodi iseloomustab asjaolu, et töötajad, kellel on ettevõtte tuleviku suhtes kahtlusi, hakkavad töötama raputades, mitte veerema, ilma initsiatiivi näitamata hakkavad nad uut tööd otsima ja seejärel tasuta ujuma. Praegusel ajal on juhi põhiülesanne tõsta töötajate töömeeleolu, et nad mõistaksid, et olukorra parandamine on nende kätes.

3) Millal ettevõtte osakondade vahel on konflikt selline tegevus aitab tekkinud probleeme lahendada. Niisiis langes müük ühes ettevõttes järsult. Ettevõtte juht korraldas meeskonnatöö, mis aitas kaasa läbimurdele. See üritus toimus pärast jaanuaripühi, pärast mida läksid töötajad puhanuna ja valmis mägesid liigutama tööle.

Millised tegurid mõjutavad meeskonna loomist?

1) rühmaliikmete ühised huvid, hobid, vaated, eetilised ja materiaalsed väärtused ning orientatsioon;

2) Rühmade vanuseline koosseis;

3) psühholoogilise kindlustunde ja hea tahte tunne;

4) aktiivne ja küllastunud ühistöö ühtsus, mis on suunatud ühiste probleemide lahendamisele;

5) Juhi atraktiivsust maksimaalselt funktsioone täitva etalonmudelina;

6) Juhi kvalifitseeritud töö;

7) konkureeriva rühma olemasolu;

8) teistest liikmetest teravalt eristuva ja grupile vastanduva isiku olemasolu grupis.

• Kaugmüügiosakonnad: kuidas korraldada ja kuidas kontrollida

Meeskonna koondamise viisid

1. Firmaüritused. Neid kasutatakse tõhusa mehhanismina, mis on loodud meeskonna koondamiseks või selle jagamiseks. Stsenaariumi ebaoriginaalsus, sama tüüpi korporatiivpeod - ei too kaasa midagi head, kuna töötajad peavad neid sündmusi kunstlikeks. Esinemise ajal on nad pinges ega tunne end vabalt. Inimene saab aru, et see on tööprotsessi jätk. Pärast tööle minekut tunnevad inimesed kohmetust ja ärevust, et keegi käitus ebaadekvaatselt, keegi läks alkoholiga liiale.

Täisväärtuslik puhkus saavutatakse siis, kui meeskonnaliikmed on kogu stsenaariumi välja mõelnud ja ellu viinud. Kolleegid saavad uut teavet enda ja teiste kohta, kõik on algusest peale positiivsed. Selline lähenemine säästab ettevõtte raha, kuna spetsialiseeritud organisatsioonide firmaürituste korraldamine on väga kulukas.

Selleks, et üritus kujuneks rikkalikuks ja originaalseks, tuleb läbi viia anonüümne küsitlus, et selgitada välja, kuidas töötajad ettevõttepidu näha soovivad. Selleks koostage küsimustik. Pärast täidetud ankeetide läbitöötamist saad aru, mida töötajad soovivad ning määratakse initsiatiivgrupp, keda saab ürituse korraldamisse kaasata.

2. Meeskonda loov sporditreening. Meeskonna moodustamine aitab meeskonnaliikmetel luua lojaalseid suhteid ning motiveerib neid meeskonda ühendama ja meeskonda organiseerima. Valesti korraldatud meeskonnatöö võib kaasa tuua ettenägematuid tagajärgi - töötajate lahknemist, juhi autoritaarsuse kadumist, töötajate vallandamist. Seetõttu tuleks treeneri valikusse suhtuda väga tõsiselt ning arvestada osalejate füüsilist vormi. Oli selline juhtum, et naisjuht murdis meeskonnatöö käigus käe ja siis mõtles kaua, kas seda tehti tahtlikult või mitte.

Kui ettevõttes töötavad aktiivsed noored ja juhi füüsiline vorm jätab soovida, siis meeskonnatöö on vaevalt õigustatud. See võib halvustada bossi autoritaarsust. Kui peadirektori sporditreening on töötajate omast tunduvalt kõrgem, pole vaja sundida kõiki üritusest aktiivselt osa võtma.

Näiteks ühes ettevõttes oli juht, 36-aastane spordimees, vaimustuses langevarjuhüpetest, mistõttu korraldas ta tippjuhtidele, kes olid valdavalt üle 40-aastased õrnema soo esindajad, ekstreemse meeskonnatöö. Hüppama loomulikult kedagi ei sunnitud, kuid vihjati, et see, kes hüppamata jäi, polnud meie mees. Paljud pidid hüppama, aga mitte kõik. Ekstreemspordiga on parem võistelda nendega, kes sellist puhkust armastavad.

3. Meeskonna loomise tegevused. Nende hulka kuulub dirigeerimine koolitusi mis koondab juba töötavat personali. Need aitavad kohandada uusi töötajaid positiivsete tulemuste saavutamiseks:

- Leidke ühine keel. On teada juhtum, kus ettevõte viis koolitust läbi 6 korda ja iga kord uue osakonna jaoks. Ettevõtte juhtkond seadis ülesandeks, et töötajad saaksid rääkida ühes keeles. Seda oleks võimalik saavutada ühe treeneriga treenides. Selle tulemusena hakkasid kolleegid kasutama ühtset terminoloogiat. Reeglina on see koolitus kõige kasulikum erineva haridustasemega töötajatele.

- Hankige uustulnukad kiirusega. Uus töötaja õpib mõne tunni või päeva jooksul kolleegidega tuttavaks, süveneb töösse ja lakkab olemast võõras. Selle aja jooksul saab meeskond koostada inimesest portree ja edasi liikuda aktiivne vorm koostöö. Tavakeskkonnas võib algajal kohanemiseks kuluda mitu kuud.

- teenige usaldusväärsust. Ühe ettevõtte finantsdivisjonis olid töötajate selgrooks keskmisest kõrgemal vanusepiiriga inimesed. Finantsdirektori kohale määrati uus juht ja ka noor naine. See, kuidas töötajad reageerisid, on üsna etteaimatav – lugupidamatu suhtumine, sõnakuulmatus, sabotaaž.

• Müügijuhi koolitus: algaja ettevalmistamine kolme sammuga

Finantsjuht tegi ebatavalise ettepaneku – teatas oma kavatsusest korraldada tasuta seminare inglise keeles ja finantsanalüüsis. Selge on see, et esimeses tunnis soovijatest järjekorda ei tekkinud, kuid oli ka neid, kes tekkisid huvi ja jõudsid järeldusele, et tunnid olid seda väärt ja isegi tasuta. Ta rääkis oma kolleegidele ja töötajad võtsid ühendust. Selle tulemusena on ta saavutanud kolleegide autoriteedi ja lugupidamise.

– Uute dokumentide väljatöötamine. Koolitusel saab üheskoos välja töötada näiteks ettevõtte korporatiivse reeglistiku, milles on fikseeritud kõik ettevõtte omandamised ja arendused. Kui sellise dokumendi annab kõrgem organisatsioon, siis see ei tööta. Teine asi on see, kui loojateks saavad töötajad ise ja dokument lihvitakse avatud arutelu käigus.

Kuidas koondada koolist kõrvalehoidjaid ja joodikuid

Aigul Gomoyunova, Tegevjuht, Penopol Group, Moskva

Meie ettevõtte põhiosa moodustavad lao (laadurid) ja müügiosakonna töötajad. Seetõttu oli meil pidev kaadrivahetus. Laadurite personal sai pidevalt täiendust, sest nad jõid ja jätsid tööd tegemata. Vaid aasta pärast lahkus müügipersonal täies koosseisus. Pideva voolavuse põhjuse väljaselgitamine tundus võimatu, sest tol ajal pöörasin liiga vähe tähelepanu töötajate hoidmise küsimustele. Ma olin kahjumis, mis on põhjus: meie palgad on üsna kõrged.

Olukorra muutmiseks kasutati sadu meetodeid: trahvid, preemiad, ametikõrgendused – miski ei töötanud. Kasutatud aasta jooksul erinevaid meetodeid, kuid tulemust polnud.

Varasemat äritreeneri töökogemust meenutades mõtlesin meeskonna loomise koolituste läbiviimisele, kutsudes sinna kogu meeskonna: iga töötaja peab ju mõistma, et lõpptulemus sõltub tema panusest, olenemata sellest, mida ta teeb. Laadurid avaldasid ettepanekule tugevat vastukaja, neil oli hea meel, et keegi nende arvamuse vastu huvi tundis ja seda kuulda võttis. Täna tunnevad nad juba huvi treeningute ajakava vastu. Ka kontoritöötajad olid väga vastutulelikud ja mõistvad.

Esimene koolitus oli pühendatud suhtlemisega seotud probleemide selgitamisele. Tegime laevahuku teemalise mängu, millest võtsid osa kõik kohalviibijad. Kõik püüdsid oma seisukohta tõestada; laadurid. Probleem oli ilmne: kogu meeskond jagati rühmadesse ja igaüks pidas end peamiseks. Eesmärk sai mulle selgeks – meeskonna loomine.

• Kuidas töötajat õigesti vallandada: põhifunktsioonid

Koolituste haripunkt oli meie suurim sündmus, kui rentisime suvila ja lahkusime neljaks päevaks loodusesse. Pikniku kavas oli grillimine, paintball ja trenn. Osalejad jagunesid kaheks meeskonnaks, millest igaühes on kolleegid kõikidest osakondadest. Enne alustamist palusin osakondadel koostada nimekiri, mida neil on vaja tööks osta.

Raamatupidajad vajasid mingit programmi, laadurid elektriautot ja mikrolaineahju jne. Võitnud meeskond sai valida vaid ühe kauba. Enne võistluse algust vaidlesid kõik ja vaidlesid, et kõige tähtsam on see, mille nad tellivad. Ja kui mäng algas ja esimene võitnud meeskond valis kõige esimese eseme, muutus olukord dramaatiliselt, iga osakond keeldus oma auhinnast, kõik valisid liikujatele mikrolaineahju, mõistes, et see on nende jaoks olulisem. Ja nii see kordus konkursi igas etapis - kõik unustasid oma huvid täielikult ja otsustasid selle väärtuse ettevõtte jaoks, mitte isiklikult.

Täna olen tulemusega rahul:

- laoplatsil töötavad alalised töötajad, laadurid võtavad aktiivselt osa ettevõtte tööst.

- 2 aastat kontoris lahkus vaid kaks töötajat, neist üks mõjuval põhjusel.

Treeningu mõju ei ilmnenud kohe, kuid esimesed tulemused said nähtavaks peale 2 treeningut.

Kuidas meeskonda koondada uusaasta firmapeo abil

Nadežda Finochkina, Moskva ettevõtte "Eduka valiku valem" direktor

Ühel päeval pöördus klient meie poole palvega aidata tõsta töötajatevahelise suhtluse taset. Meeskonnas polnud kombeks omavahel suhelda ja ettevõtete koosviibimistel käia. Sellised ettevõttesisesed suhted kajastusid tootlikkuses.

Tegime kliendi ettevõtte töötajatele hoolikalt läbimõeldud ja originaalse üllatuse. Eelnevalt tegime personaliga eraldi miniintervjuu, et saada teada tema eluloost isiklikud eelistused ja faktid, millele ta oma vaba aega pühendab. Kogusime kokku 25 ankeeti ja koostasime töötajate antud infot kasutades viktoriini jaoks ankeedi. Väljakuulutatud päeval oli uusaastapühade lähenedes kohale kutsutud kogu 35-liikmeline meeskond.

• Müügijuhi motivatsioon: mis tegelikult töötab

Viktoriini reeglite kohaselt oli vaja kuulata huvitavat kirjeldust iga töötaja omadustest ja teha kindlaks, kellest täpselt räägitakse. Selle looga kaasnes tema lapsepõlvefotode väljapanek. Firmapuhkuse kestvus koos piduliku osa, fotodega viktoriini ja buffet-lauaga kokku kestis ca 6 tundi.

Pärast firmapidu said kolleegid taas tuttavaks. Selline ebatavaline ja informatiivne kogemus aitas meeskonnal ühineda ja sünnitas isegi osakondade vahel sõbralikud suhted. Vaid ühe õhtuga said inimesed üksteise kohta rohkem teada kui eelneva kümne tööaasta jooksul.

Algne idee meeskonna moodustamiseks 300 rubla eest

Eduard Kolotuhhin, tegevjuht, Stayer.ru, Jekaterinburg

Meie ettevõte ei tegele müügiga, vaid klientide emotsionaalse kaasamisega. Tõsi, selline lähenemine töötab, kui meeskonnaliikmed on varustatud emotsionaalse intelligentsusega, oskusega tähistada ja emotsionaalselt tervitada kolleegide parimaid külgi tööl. Üks idee, mis aitab meeskonnas empaatiat arendada, on kaardid kirjaga “KLASS!”.

Idee olemus. Veenmaks töötajaid oma kolleegide häid tegusid märkama ja neid tänama, ei kasutanud me tavalisi soovituslikke vahendeid nagu “premeeri kolleegide parimaid omadusi”, vaid kasutasime lihtsat võtet: lubasime töötajatel üksteisele väikese raha maksta. julgustust iga kuu. Täna saab iga ettevõtte liige kord kuus isiklikult kinkida 300 rubla inimesele, kes on tema arvates selle teeninud. Kõigile töötajatele antakse igaühe esimesel päeval personaliseeritud kaart "KLASS!". Terve kuu jooksul saab ta selle kaardi kinkida kolleegile, kelle tegevus teda rõõmustas või aitas. Kuu viimasel päeval, mil need üle loetakse, tähistame korporatiivmeedias ja ettevõtte kodulehel kuu juhti.

Siin on näited juhtumitest, mis meie arvates väärivad julgustamist ja rahalisi stiimuleid. Üks asendas kolleegi, kes on puhkusel või haige. Teine läks tööasjus postkontorisse ja ostis firma kirjade saatmiseks paar marki, kuigi tal seda ei palutud. Heateo saab alati teha! Aga kui inimene on kindel, et eelmisel kuul ei olnud autasu väärilisi, siis ei saa ta kellelegi näidata ja oma kaarti mitte kellelegi anda. Siis algab järgmine kuu nullist.

Tulemus. Kahe sisemise jaotuse vaheline suhe on vaikselt välja kujunemas.Muide, see rõõmustas mind kõige rohkem. Personal on järk-järgult mängus kaasa löömas, õpib märkama kolleegide tähelepanu ja hoolivuse märke, sest mõnikord on raske tulla ja öelda: "Aitäh!" Ja nimekaartidega on see lihtne ja lihtne. Lisaks märkasime ettevõtte emotsionaalseid juhte.

Meeskonna ühtekuuluvust vähendavad tegurid

Tegur 1. Väikeste alarühmade olemasolu rühmas, mis toob kaasa "väikelinna" käitumise ja mõtlemise. Mida suurem on rühm, seda suurem on alarühmade tekkimise tõenäosus. Piirata meeskonnaliikmete arvu 5-7, mõnikord kuni 20 inimeseni. Reeglina viib üksikute liikmete sõprus või tutvus enne grupi moodustamist nende inimeste eraldumiseni meeskonnast, mis võib viia sellise paari või väikese grupi võõrdumiseni kogu meeskonnast. See probleem võib ilmneda vanade ja uute meeskonnaliikmete ühendamisel, mida kliendid tavaliselt soovivad lahendada.

Tegur 2. Juhi ebakompetentne juhtimine toob kaasa konfliktsituatsioonid ja isegi meeskonna elimineerimise. Seega, kui juht tegeleb intriigide loomisega, valitud liikmete lähendamisega või eemaldamisega, volituste andmisega ja julgustamisega, tuginedes isiklikele eelistustele, mitte aga meeskonna teadmistele, pädevusele ja olemasolevatele eelistele, siis lakkab selline grupp lõpuks olemast meeskond.

Tegur 3. Ühise eesmärgi ja ühise keskendumise puudumine. Näiteks küsides rühmalt õpilastelt: "Kas meie rühma loetakse meeskonnaks?" - osalejad ütlevad: "Ei, me kõik oleme head inimesed, kuid meil pole tulevikku." Kui inimestel pole tulevikku, loob selle juht, kes laseb sihtmärgi ülevalt alla. Kui see eesmärk on realiseeritud ja iga rühmaliikme poolt aktsepteeritud, muutub rühm meeskonnaks. Kui juht sellist ülesannet ei anna, siis igaüks viib ellu oma plaane ja seab isiklikud eesmärgid.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Aigul Gomoyunova, Moskva kontserni Penopol peadirektor. "Penopol". Tegevusala: ehitus- ja viimistlusmaterjalide tootmine ja hulgimüük; logistikateenused; Koolituste läbiviimine.

Nadežda Finochkina, Moskva ettevõtte "Eduka valiku valem" direktor. LLC "Eduka valiku valem". Tegevusala: värbamine. Töötajate arv: 5. Suletud vabad ametikohad kuus: 7.–12.

Eduard Kolotuhhin, Stayer.ru tegevjuht, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Tegevusala: tootmine ja müük spordirõivad, samuti varustus; spordivarustuse müük. Töötajate arv: 25. Aastakäive: 50 miljonit rubla. (2014. aastal).

Peaks olema mõni tugev tsitaat Frank Underwoodilt tugeva meeskonna kohta, aga pagan, ma ei leidnud midagi. Nii et liigume suuresõnalisest demagoogiast praktika juurde.

Seega on iga suure saavutuse jaoks vaja head meeskonda. Lisaks peab meeskond olema ühtne, seotud ühe ahelaga ja ühendatud ühe eesmärgiga. Kambüüs, millel sõudjad suvaliselt sõudvad, kaugele ei sõida, pigem lähete oma ambitsioonidega selle painajaliku kala juurde prügikast nõukogude multikast, milles kalapeaga merineitsi laulis: "Jää, poiss, meiega. , ole meie kuningas." Kuid tavalised kutid ei taha olla mingisuguse põhjakuningad, nii et nad haaravad mõõga selle tupest, hüppavad kilbile ja kutsuvad oma armee kogunema. Kuidas kutsuda? Nüüd saame teada.

See tekst pole pühendatud mitte ainult algajatele ärimeestele, vaid ka kõigile neile, kes unistavad koondada enda ümber tugev meeskond. Ja pole vahet, mis teil on: garaaži ja suurte ambitsioonidega rokkbänd, amatöörjalgpallimeeskond, KVN-i meeskond. Meetodid on igal pool samad.

Ettevõtte töötajad on nagu jalgpallimeeskond: poisid peaksid mängima ühtse meeskonnana, mitte säravate isiksuste hunnikuna.
- Lee Iacocca -

Meie inimesed

Kui soovid moodustada meeskonda, siis ole uute inimeste valikul väga ettevaatlik. Nad ei peaks olema lihtsalt professionaalid, vaid ka mõtlema samamoodi nagu teie. Ainult nende inimesed saavad kõigest suurepäraselt aru ja see säästab oluliselt aega. Sa ei pea kulutama aega tutvumisele, lõimimisele ja meisterdamisele. Harjumus möödub palju kiiremini. Las sa võtad kehvema trummari, aga ta saab sinust aru ja liigub sinuga ühes suunas. Ja tehnoloogia on kaup.

Kui teie meeskond, nagu jalgpallimeeskond, koosneb erinevate klubide mängijatest, on lõhenemine vältimatu. Kui kõik on vormitud samast testist, siis biitlite saatuse kordamise ja lagunemise oht langeb 13,9%-ni. Teaduslikult arvutas mõttetute arvutuste osakonna dotsent Vikentiy Zhabot.

Ja võib-olla peamine põhjus Miks peate otsima oma inimesi, on see, et nad annavad teile väärtuslikku nõu. Teades eesmärki, teades suurepäraselt, millele keskendud, oskavad nad asjatundlikku nõu anda. Vastasel juhul muutub see suureks tipuks, nagu vana raamatukoguhoidja ütleb teile, kuidas C ++ keeles töötada.

Siiski pidage meeles, et üksmeelt tuleks vältida. Ei, pole vaja vaielda, kõik peaksid olema kaetud ühe eesmärgiga, kuid neil peaks olema probleemile oma lahendused, mida nad saavad pakkuda.

Tõelised eesmärgid

Kui küsimusele: "Mis on eesmärgid, boss?", siis vastate: "Noh, et oleks palju raha, seal, rikkust, et meid teataks. Noh, midagi sellist, ”siis on meie nõuanne teile oma projektidega kohe lõpetada. Näete, meeskond suudab rallida, teades ainult eesmärki. Ja see eesmärk tuleks sõnastada täpselt, elegantselt ja ligipääsetavalt, nii et kellelgi poleks küsimusi. Vastasel juhul on teie meeskonna erinevatel liikmetel olukorrast erinev nägemus ja igaüks hakkab saavutama "rikkust ja kuulsust" omal moel, enamasti vastupidiselt ühisele tööle.

Ja mis kõige tähtsam, eesmärgid peavad olema reaalsed: mitte õhulossid nimega "Bright Future", vaid samm-sammult, ületades üht tippu teise järel. Võib-olla leidub imeliste päkapikkude kaugel maal olendeid, kes viivad meeskonna eduni liikvel ja nädalaga, kuid paraku on see siin maailmas võimalik alles pärast paljude aastate pikkust ühist tööd.
Ja mis kõige tähtsam, kohandage meeskond alati konkreetsete olukordadega.

Stiimulid

Muidugi töötavad tõelises meeskonnas paljud mitte ainult hea sõna, suurepärase korporatiivpeo, idee, üksteise, oma juhi heaks. Meeskond teab hästi, et kui tulemus on mittemateriaalsest vaatenurgast huvitav, on selle saavutamine tingimusteta võit kogu meeskonnale ja mõnele selle liikmele. Pealegi on iga osaleja selgelt teadlik oma rollist selle võidu saavutamisel. Kuid sellegipoolest on vaja elada hiilgavate aegadeni ja inimesed vajavad praegu raha. Ja kui nende püüdlusi julgustatakse mõne liigi, hea sõna või mõne muu boonusega, siis on stiimul tööd teha. Hea sõna on meeldiv ka koerale ja juhi tähelepanu igas vanuses inimestele. Kuid peamine on seda õigel ajal teha, muidu hiilivad kahtlused sisse. Pidage meeles, et edu jagatakse, kuid kiitust tuleb väljendada isiklikult.

Hoidke kõiki

Tšiili sotsialistid laulsid: "El pueblo unido jamás será vencido" või meie mõistes: "Kuni oleme ühtsed, oleme võitmatud." Ja siis algab kohutav: meeskond ja ettevõte väsivad teineteisest ja püüavad lahkuda, õõnestades hästi koordineeritud meeskonna monoliiti. Veel hullem on see, kui nad lähevad konkurentide juurde. Kõrgendamisele lahkumisega juhtumeid on rumal kaaluda, selle nimel proovis inimene mitmel viisil.

Miks inimesed lahkuvad? Põhjuseid on palju, kõik sõltub sellest, mida teete. Mõni raha pärast: kogemusi omandanud, nüüd saab rikkamasse kontorisse minna. Mõni lihtsalt väsib ja ei näe edasisel kooselul mõtet, tahab ümbrust muuta. Tavaline kriis. Siin ongi kõige keerulisem: töötajat tuleb veenda, et ees on paremad ajad, et ta on tõesti uskumatult väärtuslik meeskonnaliige. Ja varsti, kui jõuad oma eesmärgini, saavad kõik raskused kompenseeritud. Olge diplomaatiline ja "relvavendade" suhtes tähelepanelik. Kuid tea mõõtu, vaid natuke - nad istuvad kaela.

Meeskonna kultuur

Ärisfääris nimetatakse seda ka "korporatiivseks", kuid me ei räägi ainult ärist. Ja see on väga oluline, sest vaatamata eesmärkidele ja ühistele huvidele on inimesed erinevad. Nad on pärit erinevatest peredest, erinevatest õppeasutustest ja neil on erinevad vaated elule. Ja mõnikord saabub see hetk, kui saate kokku ja nende peas hakkab küpsema mõte: "Kuidas kiiresti nende idiootide ringist välja tulla."

Kuid teid peaks ühendama midagi muud kui banaalne eesmärk ja vahetu töö. Spordis ühendavad meeskonda värvid ja fännid, erakondades ideoloogia. Mis teid ühendab? Selle peate ise otsustama. Kuid juba see, et meil on meeskond, kellel on legend ja vähemalt omavaheline suhtlus, tõmbab rohkem kui lihtne kontor. Sa ei pea olema Pink Floyd, kes viimastel aastatel isegi proovide ajal üksteisele tere ei öelnud. Seal, kus valitseb meeskonnakultuur, on garantii, et sa ei lagune järgmise 2 kuu jooksul põrgusse ja töötad kulmuhigises ühise hüvangu nimel kuni viimase surmapiiksuni.

Isiklik panus

See nõuanne sobib rohkem neile, kes on rahandusvaldkonnas meeskonna koondanud. Kui teil on noorte luuletajate rühm või ring, siis on vaja teistsugust, traditsioonilisemat, võrdsusel põhinevat lähenemist.

Ja äris ja muudes kohtades, kus mängite selgelt väljendunud juhi rolli, vältige tuttavlikkust, leebust ja muud hellust, looge suhteid tulemuste kaudu. Inimestel, kes saavutavad soovitud tulemusi, on head suhted teiste inimestega. Oma töös on nad keskendunud ühisele eesmärgile ja täidavad oma kohustusi kogu meeskonna ees. Lahkus ja hellus ilma tulemusteta ei oma tähendust, see on silmakirjalikkus ja sõltuvus.

Vaata ennast

Olge oma meeskonnale eeskujuks. Sina tegid selle pudru, sel juhul võtad selle lahti. Sa pead olema eeskujuks oma töötajatele, selge, töönarkomaan eeskuju, vastutustunde, ideoloogia ja töövõime kehastus. Looge, kannatage, elage meeletus tempos!

Ja siiski, kas teate, miks apostlitel oli Euroopas kristluse külvamine nii edukas? Sest nad teadsid hästi oma kaaslaste tugevaid ja nõrku külgi ning oskasid seetõttu oma kohustusi õigesti jaotada. Ka need psühholoogid. Samuti peaksite selle ammu unustatud kunsti tähele panema.

Sellest artiklist saate teada:

• Millised on ühtse meeskonna kujunemise tingimused
• Millised on ühtse meeskonna kriteeriumid?
• Millised tegevused ja mängud toovad meeskonna kokku

Iga juht hoolib oma organisatsiooni mikrokliimast. Keegi ei vaja tülisid ja tülisid, mis segavad ettevõtte efektiivset toimimist. Meeskonna sidusus on väga oluline nii juhtkonna kui ka iga töötaja jaoks. Nõus, tore on tulla tööle ja näha naeratavaid nägusid, lahendada kõik jooksvad küsimused kollektiivis konstruktiivselt ja rahulikult ning keerulise olukorra puhul teada, et ei uputa, vaid ulatatakse abikäsi. Edukal juhil peaks olema ettekujutus, kuidas meeskonda liita, kuidas erinevaid inimesi kokku viia, millised meetodid inimeste meeskonda koondamiseks on üldiselt aktsepteeritud, sest väga sageli viib ettevõtte eduni just ühine ühtne töö. . Lugege selle kõige kohta meie artiklist!

Kui teil on vaja luua ühtne meeskond

1. Vajaliku ja tõese teabe puudumisel on alati keegi, kes tuleb puuduvaga ise välja, tõmbab kogu meeskonna kokku, täites selle kuulujuttude ja kuulujuttudega. Selline olukord on tüüpiline organisatsioonidele, kus valitseb korruptsioon, võimu kuritarvitamine, tasustamissüsteemi läbipaistmatus, preemiate kogunemine jne. Personalipoliitikat optimeeriv ekspertmeetod võib aidata saavutada eesmärki koondada meeskond sellises olukorras . Meetod, mis on loodud organisatsiooni meeskonna koondamiseks, põhineb süstemaatilisel jälgimisel personalispetsialistide kaasamisega.
2. Ebakõla meeskonnas on enamasti põhjustatud tegelikust kontrolli puudumisest. Kirjaoskamatu juhtimisjuhtimine võimaldab puududa selge rollide ja vastutuse jaotus, distsipliin, kord ja vastastikune austus. Inimesi ei saa kuidagi kokku tuua. Sellises keskkonnas ununevad ühiskonnas väljaütlemata reeglid ja käitumiskoodeks kergesti. Ilmuvad minirühmad koos oma mitteametlike juhtidega, kes manipuleerivad inimestega ja konfliktivad omavahel. Sellise käitumise eesmärk ei ole mingil juhul tööjõu efektiivsuse ja ettevõtte edukuse suurendamine. Nad rahuldavad ainult omaenda ambitsioone. Kõik see viib kõigepealt meeskonna lõhenemiseni, seejärel lagunemiseni ja lõpuks meeskonna täieliku jagunemiseni.
3. Kirjaoskamatu meeskonna juhtimine tekitab sisemist konkurentsi ja üksteisega rahulolematust. Seega on võimatu ka meeskonda koondada. Edukas meeskonnajuht peab mõistma, et konkurents on soodne ainult turusuhete arendamiseks, kuid mitte suhetele samas meeskonnas töötavate inimeste vahel. See ei aita meeskonda kokku viia. Töötades “porgand ja pulk” põhimõttel, kui parimad saavad boonuseid, auastmeid, lisatasusid jne, teised aga märkusi ja trahve, kaotab meeskond elementaarse usalduse üksteise vastu, vastastikuse abistamise, vastutasuks silmakirjalikkuse, võltsimise. , ilmsed "seadistused" ja varjatud sabotaaž. Paljud meeskonnaliikmed on sellistes tingimustes sunnitud unustama põhimõtted, et saada ületamatu tulemus, parem kui nende kolleegid. Selliste sisesuhetega meeskonnad on meeskonnavaimu ammu unustanud. Keeruliste küsimuste ühine konstruktiivne lahendamine sellises olukorras on peaaegu võimatu.
4. Olemasolevate strateegiate puudumisel, mis on suunatud sisemise ettevõttekultuuri kujundamisele ja arendamisele, grupi mikrokliima parandamisele, inimeste ühendamisele ühe eesmärgiga, mis on igaühe jaoks oluline.

Tingimused ühtse meeskonna kujunemiseks

Kaaluge ühtse meeskonna moodustamise põhitingimusi ja kriteeriume. Meeskond muutub ühtseks, kui:

• suurema hulga meeskonnaliikmete huvid, vaated, väärtused ja maailmavaade langevad kokku;
• Võistkond on samast vanuseklassist. Viiekümne- ja seitsmeteistaastaseid meeskonnaliikmeid on raske ühte rühma koondada, see on võimalik ainult vastastikusel austusel;
• meeskonnas peaks domineerima hea tahe, teise arvamuse aktsepteerimine, üldine psühholoogiline turvalisus;
• kogu meeskond peab läbi viima aktiivset, emotsionaalselt rikkalikku ühistegevust, mille eesmärk on saavutada kõigi jaoks oluline tulemus;
• meeskonna juht või selle juht esindab efektiivseima töötaja ja kolleegi käitumismudelit;
• edukas juht suudab meeskonna ühtekuuluvuse tugevdamiseks teha spetsiaalseid tegevusi või tegevusi;
• on veel üks inimeste rühm või kollektiiv, keda võib pidada rivaaliks;
• meeskonnas on inimene, kes vastandab end meeskonnale ja erineb oluliselt selle liikmete põhiarvust.

1. Eesmärgipärasus. Meeskonna eesmärgipärasust nimetatakse sooviks ühise eesmärgi poole. ühendab grupi huvi selle grupi püstitatud eesmärgi sisu vastu, dikteerib kollektiivseid sotsiaalseid hoiakuid, uskumusi, ideaale. Eesmärgipärasuse määra saab määrata järgmiste näitajate abil:
   • grupiliikmete huvitase ühistegevuse vastu, meeskonna mikrokliima parandamine, inimestevaheline teineteisemõistmine, keskendumine positsioonide ebaõnnestumisele ühistes tegevustes ja suhetes;
   • seos nende parameetrite vahel;
   • indiviidi ja meeskonna eesmärkide vastavus, nende täiendavus, ebakõla, sarnasus ja erinevus.
2. Motivatsioon. See kriteerium määrab kõigi meeskonnaliikmete aktiivsuse, huvi ja tõhusa suhtumise (püüdlemise) ühistegevusse. Kehtib tema kohta. Motivatsiooni määravad näitajad rühma iga liikme aktiivsus ja huvi üldtulemuse vastu, kaasatus selle saavutamisse, tehtud pingutused, rahulolu aste ühises asjas osalemisest. .
3. terviklikkus või meeskonna ühisosa on selle liikmete ühtsus. Grupiliikmete omavaheline seotus ja vastastikune sõltuvus määravad nende ühtekuuluvuse, ühilduvuse, juhuslikkuse jne taseme. Konkreetse meeskonna terviklikkuse astet on võimalik kindlaks teha, analüüsides seost ühiste saavutuste ja tehtud tööde koguarvu vahel, mõistes, mis tüüpi töö domineerib - ühine või individuaalne. See aitab meeskonda kokku viia.
4. Struktureeritud määratud selge ja range interaktsioonijärjekorraga. See reguleerib grupi liikmete ülesandeid, ülesandeid, õigusi, kohustusi ja vastutust. Tänu sellele suudab meeskond vajadusel kiiresti jaguneda gruppidesse ja alagruppidesse, olenevalt lahendatavatest ülesannetest ja püstitatud eesmärkidest. Struktureerimise määravad valitsevad tööülesannete ümberjaotamise meetodid vastastikuse täiendavuse, turvavõrgu ja dubleerimise kaudu. Teiseks oluliseks kriteeriumiks on vastutuse jaotamise meetod – kontsentreerimine, eraldamine, hajutamine. Samuti on olulised ärisuhted. See aitab meeskonda kokku viia.
5. Järjepidevus meeskonnaliikmed määravad nende harmoonilise suhtluse ühise eesmärgi olemasolu tõttu. Järjepidevus sees erineval määral võib avalduda ühistöö mis tahes etapis. Nõusoleku või lahkarvamuse määra määrab vastuolude ja lahkarvamuste kõrvaldamise meetodite domineerimine, meeskonnaliikmete konfliktide tase ja tüüpiline käitumine konfliktide lahendamisel. Tegevuste koordineerimine aitab meeskonda koondada.
6. organisatsioon iseloomulik gruppidele, mida eristab korrapärasus, rahulikkus, alluvus ühistegevust reguleerivale kehtestatud korrale, oskus järgida rangelt etteantud plaani (planeeritus), juhitavus, sh töökus ja iseorganiseerumine. Tulemuslikkuse all tuleks mõista väliste kontrollitoimingute sooritamise võimet, sagedust ja stiili. Meeskonna isekorraldus sõltub otseselt selle töös osalemise määrast ja seda iseloomustab juhtimisega seotud osalejate arv; läbiviidud juhtimistoimingute arv; juhtimispotentsiaal; kuidas grupi liikmed juhtimises osalevad jne. Organisatsioon aitab meeskonda koondada.
7. Tõhusus iseloomustab grupi ühtekuuluvuse astet kõrge tulemuse ja seatud eesmärgi saavutamisel. See on meeskonnatöö produktiivsuse, tulemuslikkuse ja tõhususe lahutamatu tunnus. Tulemusnäitajad nõuavad grupi töö tunnuste täpsustamist. Kõrge jõudlus aitab meeskonda ühendada.

Kuidas käib ühtse meeskonna moodustamine

Ühtse meeskonna loomine on pikk protsess. Eksperdid on kindlaks määranud samm-sammult metoodika, mis sisaldab viit kohustuslikku etappi, mida ei tohiks vahele jätta ega nende järjestust muuta. Edukas juht peab mõistma igaühe tähtsust, teadma, et ainult nõuete range täitmine aitab meeskonda tööl ühendada.

Suhted saavad alguse sellest lappimine. See on tüüpiline igale meeskonnale, eriti uutele tulijatele, kes tulevad juba moodustatud gruppi. Sel perioodil pööravad nad üksteisele erilist tähelepanu, avastavad olemuse, demonstreerides oma iseloomu tugevaid ja nõrku külgi, juhtimisvõimeid, konfliktkäitumist jne. Selle perioodi kõige olulisem aspekt on Üldised omadused valitud kontingent. Professionaalse psühholoogi töö, mis on suunatud inimestevaheliste suhete loomisele, võttes arvesse kõiki nende iseärasusi, aitab minimeerida järgmiste etappide probleeme. See aitab meeskonda kokku viia.
Järgmine tuleb " konflikt» etapp. Tuleb mõista, et konfliktide tekkimine on iga meeskonna jaoks normaalne. Oskus neile vastu seista ja selliseid olukordi edukalt lahendada on tugeva ja ühtse meeskonna loomise võti. Selles etapis on väikeste alarühmade moodustamine ja autsaiderite valimine aktsepteeritav. Samuti võib ette tulla arusaamatusi juhtkonna ja alluvate poolt. Sageli lõpeb konflikti etapp mõne vallandamisega - töötaja isiklikul algatusel või juhtkonna korraldusel.
Kolmas etapp eksperimentaalne". Kõigi oluliste sisekonfliktide lahendamine ja lahendamine toob kaasa iga töötaja ja kogu grupi kui terviku potentsiaali vältimatu kasvu. See kehtib nii isikliku plaani kui ka tööplaani kohta. Seda perioodi iseloomustab jõupingutuste ebaühtlane jaotumine, väiksemad tõrked töös, kuid lõpuks saavutab ettevõte suuremaid tulemusi kui algetapis. Kõik see aitab meeskonda ühendada.
loominguline etapp tuleb pärast esimese kolme edukat läbimist. Juhid paistavad silma ja moodustavad enda ümber meeskonna, kes jagab oma seisukohti ja arvamusi. Esimestel etappidel võisid töötajad juhi valikul eksida, kuid selleks faasiks on kõik kõigile selge, inimesed tunnevad üksteist piisavalt ja kõik hinnangud on juba antud.
Küps meeskond- viienda etapi tulemus, viimane. Selles etapis tekkivad vaidlused ja erimeelsused, mis on eriti sageli tekkinud uue töötaja tulekuga, lahenevad ülikiiresti ja rahulikult, mõjutades ainult positiivselt kogu meeskonna tööd. Seda peetakse ralliinimeste kõrgeimaks vigurlennuks ja selle poole peaks püüdlema iga juht, kes tahab olla edukas.

Kuidas meeskonda koondada

• Alustage traditsiooni see aitab meeskonda kokku viia

Mõelge sellele, pole asjata, et lapsed vaatavad oma lemmikmultikaid mitu korda. Psühholoogid ütlevad, et neid rõõmustab ja köidab asjaolu, et süžee on ette teada. Lapsel on mugav teada, mis juhtuma hakkab ja miski pole ebakindel ega ootamatu. Rahust ja mugavusest unistavad ka täiskasvanud töötajad, kes igapäevaselt mingeid probleeme lahendavad, midagi leiutavad ja õpivad. Siis läheb töö paremaks. Selle probleemi lahendamiseks pole midagi lihtsamat kui traditsioonide kehtestamine. Näiteks võite alustada iga hommikut muusikaga või käia igal kolmapäeval kogu meeskonnaga basseinis, suhelda igal reedel inglise keeles, tähistada koos pühi, sünnipäevi, osaleda erinevatel külalistel. Kõik see ühendab inimesi, muudab nad üksteisele lähedasemaks, paljastab nende potentsiaali ja on ühtlasi meeskonnatöö.

• Kokku saama see aitab meeskonda kokku viia

Proovige kõik meeskonnaliikmed kokku viia. Pole tähtis, kui sageli see juhtub: kord kuus, nädalas või päevas. On oluline, et see juhtuks. Arutage saavutusi, edukaid tulemusi, jagage ideid, mõtteid ja kahtlusi. Inimesed meeskonnas peavad mõistma, et nende töö on oluline, nende arvamust võetakse kuulda. Tuleb tunda iga meeskonnaliikme töö olemust, rõhutada tema kaasalöömise olulisust ühises asjas, jagada probleeme ja leida koos lahendusi. Pole vaja oma tööd liiga detailselt kirjeldada, võib lihtsalt probleemsed kohad välja tuua, ehk saab keegi nendes küsimustes hõlpsasti aidata. See maksimeerib meeskonna jõudlust, muudab inimesed ühtseks.

• Korporatiivne meedia aitab meeskonda kokku viia

Ettevõtte ajalehe või ajakirja väljaandmise korraldamine on parim võimalus teavitada töötajaid viimastest uudistest, teha ettepanekuid, tähistada saavutusi, sealhulgas individuaalseid, ning õnnitleda neid pühade ja tähtpäevade puhul. Avatud uste päeva läbiviimine aitab luua suhteid asutuste ja osakondade vahel. Töötajate koondamiseks saab algatada igakuiseid üritusi, kus iga osakond omakorda tutvustab loomingulises formaadis oma töö tähtsust.

• Korporatiivne puhkus aitab meeskonda kokku viia

Töötajate omavahelist kontakti aitavad luua kollektiivreisid ja ühised puhkused. See suurendab iga töötaja ja ettevõtte kui terviku efektiivsust, sest:

• maastikuvahetus leevendab meeskonnas tekkinud tüsistusi, aitab näha üksteist erinevas valguses ja erinevates tingimustes;
• ebastandardsed olukorrad aitavad töötajatele hoopis teistmoodi vaadata;
• pingevaba õhkkond paljastab iga töötaja ootamatu potentsiaali. Inimesed õpivad üksteist paremini tundma, avastavad ühiseid huvisid, õpivad üksteise kohta uusi asju.

Meeskonna koondamiseks kasutage sellist ettevõttepuhkust nagu turism: tavaline, seiklus või isegi lugu. Kõik võimalused on atraktiivsed ja erilised, kuid kõik moodustavad meeskonnavaimu, ühendavad inimesed ühte gruppi, millel on ühised huvid ja vastastikune lugupidamine. Tänu ettevõtte puhkusele saavad kõik meeskonnaliikmed pingevabas õhkkonnas taas tuttavaks, naudivad rutiinsest tööst lõõgastumist, neelavad positiivseid emotsioone, mis on ülimalt kasulik emotsioonide läbipõlemise ennetamiseks ja efektiivsuse vähendamiseks. See tagab meeskonna ühtse töö.

• Mängistamine see aitab meeskonda kokku viia.

Viimaste aastate üks olulisemaid suundi on arvutimängudele omaste põhimõtete ja tehnoloogiate kasutamine tarbijate ja kasutajate kaasatuse suurendamiseks mis tahes protsessis. Ja see meetod sobib suurepäraselt inimeste töövoos hoidmiseks. Määrake ülesannete täitmine, probleemide lahendamine või verstapostide saavutamine mängu eesmärgiks või etappideks – ja siin mängib kogu kontor entusiastlikult ülesannet nimega "Töö". Auhindade, märkide, tiitlite ja oskustasemete süsteem muudab kõik protsessid lõbusaks ja tõmbab mängijaid võistlusvaimu kasutades otsekui kuristikku. Analüütikute prognooside kohaselt kasutavad 2017. aastaks ettevõtte juhtimises gamification tehnoloogiaid umbes pooled ettevõtetest, seega ärge viivitage selle meetodi uurimise ja juurutamisega, vastasel juhul võite sattuda globaalse äriringkonna kurba ja mahajäänud poole.

Millised tegevused toovad meeskonna kokku?

Kollektiivsete ürituste läbiviimine toob töötajaid väga kokku - ühine tähtpäevade tähistamine, mängudes ja questides osalemine, psühholoogilised või mängukoolitused, mis julgustavad inimesi aktiivselt üksteisega suhtlema, liikudes ühise eesmärgi poole. Kõiki neid tegevusi ühendab mõiste "meeskonna loomine" - meeskonna loomine, meetodid, mis aitavad ühendada erinevaid inimesi üheks tugevaks meeskonnaks. See aitab meeskonda kokku viia.

• ekstreemne meeskonna ehitamine aidata inimesi kokku viia

Ekstreemse meeskonna loomise aluseks on ekstreemspordi kollektiivne harjutamine, mis hõlmab mõningaid riskantseid olukordi ja adrenaliinivoogu.

1. Seiklussõidud

See on kõige populaarsem meeskonna loomise koolitus, mis sarnaneb seiklus- ja ekstreemvõidusõiduga. Sellise huvitava meeskonnasõidu ülesandeks on erinevate ülesannetega teatud distantsi läbimine ja kontrollpunktide leidmine. Iga meeskond läbib mitu etappi, igas meeskonnas on minimaalselt 5, maksimaalselt 12 inimest. Põneval moel lähevad töötajad punktist punkti distantsi, näidates üles teadmisi, leidlikkust, oskust koos tegutseda ja neid tegevusi planeerida. See on suurepärane meeskonna kokkuviimiseks.

1. Orienteerumine kui viis inimeste rühma kokku toomiseks

Orienteerumine on suurepärane spordiala. Võistkond peab leidma maapinnalt vajaliku arvu kontrollpunkte. Abiks on kompass ja kaart märgitud sihtkohtadega. Selline trimmi ehitamine suudab paljastada töötajate juhiomadused, võime üksteist aidata, inimese konfliktiastet ja suhtlemisoskuste taset. Üks tänapäevaseid orienteerumise liike on džiibiorienteerumine. Põhiprintsiibid on samad, mis tavaspordil, ainult orienteerumine toimub džiipides ja mahajäetud alal. Sõita ja ekstreemsustunne aitab meeskonda ühendada.

1. Tulge helikopteriga lõbus viis inimeste rühma kokku toomiseks

Selline otsimine nõuab helikopteri rentimiseks üsna tõsiseid kulutusi, kuid suurfirmad teevad seda oma tippjuhtidele. Sellise seikluse peamine eesmärk on arendada personali kiirete otsuste tegemise võimet, mis on keskendunud soovitud tulemuse kõige tõhusamale saavutamisele, meeskonna ühendamise oskusele. See aitab meeskonda kokku viia. Questi olemus seisneb selles, et mitu inimest visatakse helikopteriga nende jaoks täiesti uude piirkonda ja jäetakse sinna. Nende ülesanne on ise välja tulla.

1. Rafting kui viis inimeste rühma kokku toomiseks

Mis võib inimesi kindlasti ühte meeskonda koondada, on vee-elemendi vallutamine. Mitu töötajat on kutsutud mööda jõge parvetama. Seda tüüpi trimmimine pole Venemaal väga populaarne ja praktikas kasutatakse seda harva iseseisva puhkusena. Sellised tegevused on bambuse kasvukohtades äärmiselt levinud. Suurel tallifirmal pole keeruline korraldada turismireisi kohtadesse, kus kohalik elanikkond aitaks meeskonnal oma parve ehitada ja sellega reisile minna. Ühine toidu, vee tootmine, parve kaitsmine, takistuste ületamine võib ühendada kõiki osalejaid.

• intellektuaalse meeskonna loomine, aidata inimesi kokku viia

Seda tehnoloogiat saab esitada ülesannete, etniliste mängude, fotojahi, rollimängude jms kujul. Peaasi, et on võimalus näidata leidlikkust ja vaimset tööd. Selline meeskonna loomine paljastab suurepäraselt töötaja potentsiaali, kõik tema anded ja aitab koondada inimesi meeskonda.

1. Quest in the city / Orienteation in the City. See on kaasaegsete turundajate arvates kõige populaarsem ülesanne. Nõudluse osas on tal helge tulevik. Teatud võistluse korraldamine, mõistatused, grupi rikkalik sisesuhtlus, kõigi loominguliste potentsiaalide avaldumine.
2. Fotonavigatsioon/fotojaht. Suurepärane võimalus näidata intelligentsust, muuta keskkonda ja lõõgastuda. Selle otsingu maamärgid on fotod ja pildid linna tähelepanuväärsetest kohtadest. Vajalik vidinate, sh Interneti ja mobiiltelefon olla õigel ajal õiges kohas.
3. Käsitsi valmistatud. Suurepärane idee töötajate loova mõtlemise ja loovuse avaldumiseks. Oma kätega midagi looma on vaja kutsuda meeskonna töötajad, eriti need, kes töötavad kontorites ja saavad kõik valmis. Selline tehnoloogia leevendab pingeid ja väsimust, suunates inimesi millegi uue vastu, mis nõuab täiesti teistsugust lähenemist ja tegevusi.
4. Arhitektuur ja maalikunst. See on huvitav kõigile ja alati. Kogu meeskonna ühine külastus näitusele või templisse muutub harivaks puhkuseks, aitab tutvuda kolleegidega teisest küljest ja ühendada töötajaid. Võimalikud on huvitavad vestlused, arutelud tööga mitteseotud teemadel, mis mõjutab positiivselt ka kollektiivi emotsionaalset seisundit. Saate programmi lisada osalemise erinevates meistriklassides, näiteks templi või töö restaureerimise ajal.
5. Vana-Vene käsitöö. Antiikaeg köidab inimesi alati oma arengulooga, eriti huvitav on käsitöö areng. Tagaajamine, sepistamine, puidu nikerdamine, tikkimine, mõdu valmistamine jne. Saate igale maitsele valida meeskonnale ühise tegevuse, õppida märkamatult peaaegu igaühe jaoks uue oskuse, tuvastada andeid ja sukelduda mõneks ajaks möödunud sajandisse. Ühised kired ja ühised huvid aitavad meeskonda kokku viia.
6. Viimane kangelane. Tänu seda tüüpi meeskonna loomisega ette nähtud äärmuslike olukordade loomisele on meeskonnaliikmete kõik negatiivsed küljed, igaühe konfliktiaste, kalduvus luua või hävitada kergesti tuvastada.

• loominguline meeskonna loomine, aidata inimesi kokku viia

Erinevalt ekstreemsest meeskonna loomisest aitab loominguline meeskonna moodustamine peenemalt meeskonda koondada, lahendades tõhusalt enamiku kollektiivsetest ülesannetest ja probleemidest. Loov meeskonnatöö on võimeline suurendama usalduse taset meeskonna vastu, looma suhtlust, jaotama rolle, tugevdama emotsionaalset sidusust ja määrama ühise eesmärgi. Venemaal on see veel üsna harjumatu tehnoloogia, kuid selle väljavaated on vaieldamatud.

1. Teatraalne. Püüdke meelitada professionaalne lavastaja lavastama ühiselt valitud näidendit, kus kõik rollid on meeskonna töötajatel. Põnev tegevus kõigile osalejatele ja pealtvaatajatele suudab kolossaalselt liita ühise eesmärgi ja huviga inimesi ning muuta üksteisega suhtlemise harjumuspäraseks.
2. Muusikaline. Looge oma muusikarühm. See võib olla lihtsalt ansambel, mis koosneb muusikaliselt andekatest töötajatest, kellel on pillid ja kellel on vokaalsed võimed. Või teoseid esitav puhkpilliorkester, kus iga liikme soolopartiid on kombineeritud kaunimateks kollektiivseteks teosteks. Venemaal on populaarseimad folklooriansamblid, Aafrika muusikariistadel mängivad muusikute kollektiivid ja džässirühmad. Ühine huvi aitab inimesi kokku viia.
3. tantsida Teambuildings rõõmustab, parandab meeskonna mikrokliima emotsionaalset komponenti, muutes selle ühtsemaks. Tantsige kõik koos, käige talvel koos uisutamas, osalege erinevatel võistlustel ning meeskond muutub ühtseks, inimesed on üksteisele lähedasemad ning suhtumine oma töösse ja seltskonda paraneb.
4. Ajalooline meeskonna loomine. Oma meeskonna jaoks sündmust koostades lisage selle süžeele ajaloolisi märkmeid. See võib olla mis tahes süžee või huvitav ajalooline fakt. Proovida võib pidada näiteks rüütlilahinguid, pioneeripäeva või viikingite kampaaniat. Loo suurepärane võimalus koondada meeskond kõige eredamate uute emotsioonide ja ootamatute kogemustega.
5. sõjaline. Nüüd meeldib paljudele paintball. Omamoodi mäng "Zarnitsa", militaarse õhkkonna, esemete, mahajäetud harjutusväljakutega. Ühine eesmärk, tegevuste kollektiivne planeerimine teeb selle meeskonnamängu parim viis ralli inimesed.
6. Kirjandusliku meeskonna loomine. Korraldage temaatilisi kirjanduslikke ettelugemisi. Need ei pea olema pikad. Saate igal hommikul viis kuni kümme minutit üksteisele huvitavaid artikleid lugeda. Saate osakondadega võistelda nädala parima artikli nimel. Kõik see liidab, hajutab, annab võimaluse korraks lõõgastuda ja aitab liita töötajaid ühise hobiga.
7. Filmi meeskonna loomine. Looge oma film. Seda saab ajastada nii, et see langeb kokku mis tahes kuupäeva, aastapäeva või ametialase puhkusega. Iga meeskonna töötaja annab oma panuse, täidab oma rolli ning ühisvaatamine tõstab tuju ja aitab meeskonda veelgi rohkem ühendada.
8. Kulinaarse meeskonna loomine. Pärast kulinaarset duelli korraldage ühine õhtusöök. Saate moodustada meeskondi osakondadest või eraldi rühmadest. Las inimesed üllatavad kõiki oma kulinaarsete annetega. Ühine toiduvalmistamine ja roogade söömine toob inimesi uskumatult kokku. Vaatepiltide ja tegevuste vaheldus aitab leevendada väsimust, saada positiivseid emotsioone ja liita inimesi meeskonnaks.

20 mängu, mis aitavad meeskonda ühendada

1. kontori joonistamine aidata meeskonda kokku viia

Ühisjoonistamine on põnev tegevus nii neile, kes oskavad joonistada, kui ka harrastajatele. Info- ja meelelahutusstendi kollektiivne väljaandmine ühendab inimesi suurepäraselt, teeb neile tuju ja aitab ühendada meeskonda. Peate lihtsalt varuma whatmani paberit, värve, pintsleid, pliiatseid, viltpliiatseid ja markereid ning andma võimaluse loovuseks.

Võimalusena saate pakkuda töötajatele meeskondadeks jagunemist ja kuulsa maali reproduktsiooni loomist, millest igaüks annab oma panuse. On täiesti võimalik, et hiljem saab sellest meistriteosest suurepärane kontorikaunistus, mis meenutab meeskonnatööd ja emotsionaalset tõusu selle käigus.

1. "Rock" aidata meeskonda kokku viia

See on meeskonnamäng. Teil on vaja pinki, millel kõik meeskonnaliikmed rivistuvad, tihedalt üksteise külge klammerdudes. Kõik arvutatakse seerianumbrite järgi. Toolide liigutamine või põrandale minek on mängureeglitega keelatud. Peate vahetama kõik osalejad, liikudes toolidel ringi ja hoides oma meeskonnast kinni. Kukkumise korral algab mäng uuesti. Rääkimine on samuti mängureeglitega keelatud, räägib ainult koordinaator – juht. Võistlusvaim aitab inimesi meeskonda koondada.

1. "Maja-puu-koer" aidata meeskonda kokku viia

See on meeskonnatöö test. Seda saab korraldada võistlusena ettevõtte peol. Vaja läheb whatmani paberit, pintslit ja viltpliiatsit. Töötajad jagatakse paaridesse ning kinniseotud silmadega joonistavad maja, puu ja koera, kasutades ühte tööriista kahele. Rääkimine on mängureeglitega keelatud. Koostöö aitab inimesi kokku viia.

1. "Peapall" aidata meeskonda kokku viia

See on sporditest, mis paneb proovile paaristöövõime. Seda tehakse jõusaalis või looduses. Iga paar peab lamama üksteise vastas kõhuli, panema palli peade vahele ja proovima püsti tõusta ilma palli maha kukkumata, hoides seda peaga. Paaris osalemine võistlusel aitab koondada inimesi meeskonda.

1. Mäng "Numbrid ja tähed" aidata meeskonda kokku viia

Meeskonnamäng, mille eesmärk on moodustada erinevate tähtede või numbritega kätest kinni hoidvaid inimesi. See quest aitab koondada inimesi meeskonda, õpetab neid tegema ühiseid otsuseid, kuulates teiste meeskonnaliikmete arvamusi.

1. "Sõlm" aidata meeskonda kokku viia

Järjekordne meeskonnamäng, mis on üles ehitatud ülesandele siduda sõlm ühe ühise köie abil. Käte viskamine on mängureeglitega keelatud, neid saab liigutada mööda köit. Mängu variatsioonina - sõlme lahtiharutamine teise meeskonna poolt või juhi pakutud sõlme lahtiharutamine. Ühine mõistatuste lahendamine aitab koondada rühma inimesi üheks meeskonnaks.

1. Mäng "Nurkadega kujundid" aidata meeskonda kokku viia

Kõik koolitusel osalejad seisavad ringis ja hoiavad käest kinni. Ülesanne on sulgeda silmad ja ehitada meeskonnana mis tahes geomeetriline kujund, kõigepealt kolmnurga, seejärel ruudu, tähe, kuusnurga jne kujul, millel on palju külgi. Omavahel rääkimine on mängureeglitega keelatud. See on töötajate juhiomaduste test, sest pärast väikest tõrget hakkavad tavaliselt õiget figuuri ehitama juhid, tõmmates endaga kaasa ka ülejäänud meeskonnaliikmed. Quest arendab oskust tegutseda meeskonnas, aitab inimesi koondada.

1. Fotomaraton aidata meeskonda kokku viia

Suurepärane rühmategevus on fotomaraton. Lõpptulemus on see, et meeskonnad saavad nimekirja asjadest või kohtadest, mille fotod tuleks lõpuks hankida. Meeskonnas peaks olema umbes viis inimest, kellest üks on fotograaf. Proovige korjata mitmesuguseid esemeid - väikseid ja suuri, standardseid ja mittestandardseid. See võib olla märk asutusest, kohvikust, ettevõttest, telefoniputkast, postist – kõigest, milleks fantaasia võimeline on. Kõik esemed tuleb võimalikult palju paigutada ühele fotole. Näiteks on ühel fotol sissepääs ettevõtte peakontorisse, hiiglaslik pall, popsik ja maakera. Need ülesanded aitavad meeskonda ühendada, panna nad koos otsustama, kuidas ja mida paigutada, rõõmustavad ja jäävad meeldivaks mälestuseks. Võit läheb võistkonnale, kes paigutab ja pildistab üles kõik nimekirjas olevad esemed minimaalse arvu võtete arvuga.

1. "Joystick" aidata meeskonda kokku viia

Huvitav meeskonnamäng võistluse vormis. Meeskond seisab ümber laua, millel on väike auhind. Kõik ringis osalejad võtavad üksteisel pöidlast, mis on juhtkangi. Kõigi silmad on suletud, välja arvatud keti viimane. Ta edastab inimeste ahela kaudu suuna esimesele, kontrollides oma käte liikumist. Eesmärk on laual lebav auhind, mida esimene osaleja peab kinnisilmi sõrmega puudutama. Et vältida petmist ajal, mil kõigi silmad on suletud, on parem kutsuda sõltumatu kohtunik. Iga liikme tegutsemine ühistes huvides aitab meeskonda ühendada.

1. "Loomade perekond" aidata meeskonda kokku viia

Selleks ettevõtmiseks tuleb eelnevalt valmistuda ja teha kaardid, kuhu kirjutada erinevate loomade pereliikmed. Näiteks panda vanaisa, panda vanaema, panda ema, panda isa, panda poeg, panda tütar jne. Perekond võib olla absoluutselt kõike. Kuidas rohkem inimesi mängus hõivatud - seda parem. Tuleb palju erinevaid peresid, mis on palju huvitavam. Kaardid jagatakse osalejatele, nad vaatavad neid. Peremees alustab mängu ja iga osaleja otsib nende loomade hääli jäljendades oma perekonda. Kui kogu pere on kokku pandud, istuvad nad ühel toolil vanimast kuni noorimani (vanaisast vanaeani, isa, ema, poeg, tütar). Võit läheb õigesti istuvale loomaperele.

1. Mäng "Kirjuta loom" aidata meeskonda kokku viia

Kõik meeskonnaliikmed kirjutavad looma nime paberile, kui kõigil on see kirjas, loevad nad kordamööda oma märkmeid ette. Edasi jällegi kirjutavad kõik omavahel midagi arutamata. Mängu eesmärk on kirjutada kõigile sama loom. Sellised koolitused paljastavad opositsioonilise arvamuse, juhi ja kõrvalseisjad.

1. Aardejahi mäng aidata meeskonda kokku viia

Üks kõige kallimaid ja aeganõudvamaid ülesandeid, mida ette valmistada. Saate kasutada valmisülesannet ja külastada otsingutuba. Valige igaühele sobiv teema ja tundke end nagu lapsed, kes läksid aaret otsima seiklema, või Sherlock Holmes koos abilistega oma toas. Siin on palju võimalusi. Kuid võite ka ise ülesande välja mõelda. See aitab meeskonda kokku viia. Peida ülesanne linna territooriumil. Tee vihjeid temaatilistest mõistatustest või kohtadest, mis on otseselt seotud ettevõttega, kus see meeskond töötab. Ja koostage auhind, mida jahtivad 4-5-liikmelised meeskonnad. Ühine lahenduste otsimine eesmärkide saavutamiseks aitab tohutult meeskonda ühendada.

1. Mäng "Loenda kuni..." aidata meeskonda kokku viia

Kõik osalejad helistavad ükskõik millisele seerianumbrile vastavalt osalejate arvule või rohkem. Iga numbri nimetab ainult üks meeskonnaliige. Eelkokkulepe on questi reeglitega keelatud. Mäng algab otsast peale, kui keegi annab numbrile uuesti häält või on paus. Iga mängija peab vähemalt ühe numbri nimetama. Üksteise eest hoolitsemine aitab inimesi kokku viia.

1. "Kobra ümberkujundamine" aidata meeskonda kokku viia

Väga huvitav ja üsna raske ülesanne, mille eesmärk on tugevdada meeskonna usaldust ja ühtekuuluvust. Meeskond võib olla 10-15 inimest. Questi aeg - mitte rohkem kui pool tundi. Läbiviimine nõuab ruumi, seega hoolitsege eelnevalt ruumi vabastamise eest, lükates mööbli kõrvale.
See meelelahutuslik tegevus põhineb vanal Brasiilia legendil hõbekobrast, mis on vaenlase kohutav relv. Tegelikult on hõbekobra rahvas, kus igaüks eraldi on nõrk ja jõuetu, kuid kõik koos esindavad nad sellist jõudu, et neid ei saa murda. Legend on väga sarnane vene muinasjutule luudast, kui isa andis poegadele varda ja need kohe murdsid, kuid siis ühendasid vardad luudaks ja seda polnud enam võimalik murda. Aga tagasi mängu juurde. Võistkonna meeskond muutub ringiks, pannes käed eelmise osaleja õlgadele. See kujund on hõbekobra. Silmad sulgedes puudutab iga osaleja eesoleva inimese selga ja jätab selle aistingutega meelde. Silmi avamata hajuvad kõik ruumis laiali ja kõnnivad minuti. Samal ajal peaksid käed vastavalt mängureeglitele olema rinna kõrgusel, et mitte kokku põrkuda. Ehitamise signaali peale, ka suletud silmadega, loob meeskond esialgse ringi. Te ei tohiks ülesandeid ajaliselt piirata, et meeskond saaks lõõgastuda, olukorda muuta, mängu nautida. Quest treenib mälu, oskust keerulisest olukorrast välja tulla, koos tegutseda. Kõik see aitab koondada meeskonna ühtseks meeskonnaks.
Ringi ehitamist saab asendada mis tahes reas oleva figuuri või alusega.

1. "Sünkroniseeritud tegevus" aidata meeskonda kokku viia

Treeningu põhiolemus on mis tahes toimingute samaaegne sooritamine, kokku leppimata näiteks käte tõstmises või langetamises, pliiatsi võtmises, toolil istumises jne. Peaasi on olla koos ja sünkroonselt. See aitab palju inimesi kokku viia.

1. Mäng "Sõrmed" aidata meeskonda kokku viia

Samal ajal näitavad meeskonnaliikmed kätel suvalist arvu sõrmi. Eesmärk on visata kogu meeskonna peale sama palju. See quest aitab meeskonda ühendada, õpetab mõtlema, võttes arvesse teiste meeskonnaliikmete arvamusi.

1. "Säde" aidata meeskonda kokku viia

Kõik osalejad istuvad ringis. Peate võimalikult kiiresti käsi plaksutama.

1. "näitaja" aidata meeskonda kokku viia

Võõrustaja kutsub meeskonda kordama üht neljast liigutusliigist pärast teda - tõstke käed üles, istuge maha, hajuge külgedele ja koonduge ringi. Seejärel näidake ilma hääleta, siis ilma žestideta, siis ilma näoilmete ja pilguta. Meeskonda jälgides eristuvad selgelt juhid, alluvad ja neutraalselt mõtlevad töötajad. Kõigi toimingute analüüs aitab meeskonda veelgi rohkem ühendada.

1. "Kaheksajalg" aidata meeskonda kokku viia

Lõika pikk köis tükkideks ja seo see rõnga külge, millesse tennisepall on põimitud. Rõngast on vaja liigutada ja palli mitte maha kukkuda. Teise võimalusena võib palli asemel kasutada õhupalli.

1. "Fikseerimine" aidata meeskonda kokku viia

Meeskond paigutatakse ringi. Iga osaleja peab vaikselt, kedagi nimetamata valima ringis seisvate kolleegide seast oma paari ja käskluse peale astuma täpselt 15 sammu selle inimese poole, seejärel kujutama mis tahes figuuri, kinnitades selle selle kolleegiga paaris. Sellised koolitused tõstavad esile juhid ja aitavad meeskonda ühendada.

5 ebatavalist viisi meeskonna raputamiseks ja koondamiseks

Pime tuba aidata meeskonda kokku viia
"Dialoogid pimeduses". Seda nime kannab saksa teadlase A. Heinecke 1995. aastal kirjutatud projekt, mis on pühendatud mitmetunnisele absoluutses pimeduses peetud erinevatele koolitustele firmajuhtidele. Ainult tulemuste arutamiseks lülitage valgus sisse. Seda tüüpi meeskonna ehitamist viiakse läbi meeskondade jaoks, kus on kaks kuni sada inimest. Kogu meeskond jagatakse pimesi meeskondadeks, määrab ruumi suuruse, otsib toolid, otsib muid esemeid jne. Need tegevused aitavad meeskonda koondada, tuvastada juhti ja tema vastast.
Veini valmistamine aidata meeskonda kokku viia
Erinevate ettevõtete inimesi, kellel on ees ühine töö, on parem tutvustada mitteametlikus keskkonnas, kui kolleegid on pingevabad ega mõtle ärile. Selle tutvuse huvitavaks, informatiivseks ja kasulikuks aitab muuta koolitus "Veinitegu". Paljud väikeste viinamarjaistanduste omanikud rendivad neid lühiajalise rendiga erinevatele ettevõtetele. Tund kestab mitu tundi, mille jooksul jõuavad kolleegid viinamarjad purustada, oma nime välja pakkuda, õppida iga sordi omadusi ja veini valmistamist. Mõni kuu hiljem saadavad omanikud ühiselt valmistatud veini kontorisse. Koolituse eesmärk saavutati - kõik kohtusid meeldivas õhkkonnas, tegid koostööd - suurepärane tulemus tünnis, nüüd on neil lihtne positiivsete emotsioonidega uues projektis töötada. Ühised tegevused aitavad inimesi kokku viia.
Zombide apokalüpsis aidata meeskonda kokku viia
"Zombid ei diskrimineeri teid rassi või soo alusel. Nad lihtsalt söövad su ära, kui sa ei tea, kuidas meeskonnas töötada” – see on koolituse moto “Inimesed vs. Zombies" - kõige populaarsem USA ettevõtete ärikultuuris. Need on rollimängukoolitused, mille jaoks palgatakse zombisid kujutama professionaalsed näitlejad ning töötajad mängivad katastroofis ellujääjate rolli, püüdes hoonest välja pääseda ja maailmale appi tulla. Omamoodi segu karnevalist ja paintballist. Sellised mängud on populaarsed ka USA sõjaväebaasides, kuna rõhutavad inimeses juhi omadusi, aitavad koondada meeskonda, kujundades harjumuse vaieldamatult käskudele alluda ja täita.
leiliruum aidata meeskonda kokku viia
Jaapanis on viimasel ajal muutunud ülipopulaarseks ühiselt aega veeta pea ja alluvate vannis. Loomulikult on töötajad samast soost. See on viimaste aastate trendikaim meeskonnatöö. Kuumaveeallika soojas ja lõõgastavas keskkonnas viibides saavad kolleegid täiesti juhuslikult vestelda erinevaid teemasid, leida ühiseid huvisid, usaldada oma probleeme ja leida lahendusi. Sukeldumine kuumaveeallikasse toimub pärast duši all käimist ja juuste pesemist koos kõigi kolleegidega. Selline ühine ajaviide aitab koondada ühise huviga inimesi.
Enesekontroll aidata meeskonda kokku viia