Suure jõudlusega meeskonnad: meeskonna ühtekuuluvuse mõistmine. meeskonna ühtekuuluvus meeskonna ühtekuuluvus

Ühtekuuluvus aitab meeskonda kokku viia erinevad arvamused ja töötajate väärikust, luues dünaamilise ja enesekindla töörühma. Tahan üle korrata: ühtekuuluvusstrateegiad töötatakse välja koos meeskonnaliikmetega, mitte meeskonnajuhi poolt.

Siin on mõned peamised strateegiad meeskonna ühtekuuluvuse saavutamiseks:

• funktsioonide dubleerimise tagamine. See tähendab ristkoolitust, et iga meeskonnaliige saaks oma kolleegi igal ajal asendada. See on reservi ettevalmistamine ja lihtsalt töötamine "konksu otsas";
• ühise vastutuse valdkondade loomine ja ülesannete ühine täitmine. Juhid peavad pidevalt kasutama seda strateegiat – harjutama töötajaid oluliste ülesannete täitmisel koos töötama. See sarnaneb kaevajate tööga, kes koos kaevavad kraavi, langetavad ühise otsuse selle sügavuse ja laiuse osas ning kooskõlastavad oma jõupingutusi. Rühmavastutus ühiste ülesannete täitmisel on suur tähtsus rühmadünaamikale ja üleminekule individualistlikult mõtteviisilt kollektiivsele;
• tootmisprobleemide kiire lahendus. Meeskonnaliikmete ühtekuuluvust suurendab ühine probleemide lahendamine. Seetõttu peaksid juhid raskuste ilmnemisel koondama kõik meeskonnaliikmed ühiseid otsuseid otsima ja vastu võtma. Tutvustage oma meeskonnaliikmetele standardseid probleemilahendustehnikaid;
• kasutades direktiive. Asetage käskkirjad seintele, et need oleksid meeskonna koosoleku ajal selgelt nähtavad. Rääkige regulaarselt meeskonnaliikmetega, et teada saada, kuidas nad juhiseid järgivad. Kasutage juhiseid meeskonna suunamiseks probleemide lahendamisele ja konfliktide lahendamisele;
• arutledes meeskonna toimimise üle. Ilmsete konfliktsituatsioonide, suhtlemisprobleemide ja muude meeskonna meeleolu negatiivselt mõjutavate nähtuste korral pange kokku kogu meeskond. Kui üksikisikud tekitavad probleeme, rääkige nendega individuaalselt;
• ühine koolitustel osalemine. Meeskonna loomise oluliseks strateegiliseks vahendiks on ühiskoolitused (osalemine erialastel konverentsidel, tõhusate suhtlemisoskuste koolitused, täiendkoolitused).

Mis parandab rühma dünaamikat

Töövoo täiustamine selle tõhusamaks muutmiseks on suurepärane viis meeskonnaliikmete kokkuviimiseks. Arutades erinevaid vaatenurki ja ideid, leiavad meeskonnaliikmed korraga parimad viisid töö tegemiseks ja õpivad tõhusalt suhtlema.

Meeskonnaliikmete kaasamine uute meeskonnaliikmete valikusse. See on eriti kasulik juba töötavates meeskondades kaua aega, kuna kogenud töötajad saavad meeskonnas vabale töökohale kandideerijaid intervjueerida. Kandidaatide valikul osaledes mõistavad meeskonnaliikmed paremini Sinu personalipoliitika põhimõtteid, tunnetavad enda olulisust ning on valmis uusi tulijaid oma ridadesse vastu võtma.

Suhete ja üksteisemõistmise parandamise tegevuste läbiviimine meeskonnas. Tähelepanu ajutine ümberlülitamine töölt isiklikele suhetele mõjutab positiivselt meeskonna tulemuslikkust. Tõsi, seda strateegiat ei võeta tõsiselt, arvates, et see on suunatud ainult meeskonnaliikmete ühisele puhkusele. Tegelikult aitab see parandada grupidünaamikat, mis omakorda tõstab grupi efektiivsust.

Tegemist on ühtehoidva meeskonnaga, kes suudab oma arenguteel kriisidest kaotusteta üle saada, mida ei saa öelda omavahel kokkusobiva inimrühma kohta.

Ühilduvus eeldab võimet ülesannet täita.

Ühtekuuluvus tähendab, et meeskonna koosseis on integreeritud parimal võimalikul viisil.

Meeskonna (grupi) ühtekuuluvus on inimestevahelise suhtluse ja suhete tugevuse, ühtsuse ja stabiilsuse näitaja. Seda iseloomustab vastastikune emotsionaalne külgetõmme ja osalejate üleüldine rahulolu nii meeskonnana kui ka ühistegevuses üldiselt. Meeskonna ühtekuuluvus - vajalik tingimus edukas meeskonnatöö. Rühmas, mis koosneb võõrad, kulub paratamatult mõnda aega ühiste meeskonnaprobleemide lahendamiseks vajaliku ühtekuuluvuse taseme saavutamiseks.

Grupi ühtekuuluvust suurendavad tegurid

K. Rudestam (1993), A. Alexandrov (1997) ja teised rühmakäitumise uurijad toovad välja järgmised tegurid, mis aitavad tugevdada grupi sidusust:

• grupiliikmete huvide, vaadete, väärtuste ja orientatsiooni kokkulangevus;
• rühmade homogeenne koosseis (eriti vanuse osas: üle viiekümne aastaseid ja alla kaheksateistkümne aastaseid inimesi ei ole soovitav koondada ühte rühma);
• psühholoogilise turvalisuse, hea tahte, aktsepteerimise õhkkond;
• aktiivne, emotsionaalselt rikas ühistegevus, mille eesmärk on saavutada kõigile osalejatele oluline eesmärk;
• juhi atraktiivsust modellina, optimaalselt toimiva osaleja mudelina;
• juhi kvalifitseeritud töö, kes on võimeline tegema eritööd meeskonna ühtekuuluvuse tugevdamiseks;
• teise rühma olemasolu, mida peetakse konkureerivaks;
• sellise inimese olemasolu grupis, kes suudab end vastandada grupile, mis erineb järsult enamikust osalejatest.

Pange tähele, et kuigi need kaks viimast punkti aitavad kaasa meeskonna ühtekuuluvusele, on hävitavad ja neid ei saa pidada meeskonna loomise vahenditeks.

Grupi ühtekuuluvuse languse põhjused

Esiteks väikeste alarühmade tekkimine rühmas, mis põhjustab "kihelkondlikku" käitumist ja mõtlemist. Mida suurem on rühm, seda tõenäolisem on alarühmade moodustamine. On selge, et suures rühmas on see vältimatu; sellega on seotud teatud piiratud arv (viis kuni seitse, harva kuni kakskümmend) inimest meeskonnas. Lisaks võib grupi üksikute liikmete vaheline tutvus, sõprus, sümpaatia enne suhtluse algust viia sellise paari või väikese grupi võõrdumiseni kogu meeskonnast. Sellega on seotud tekkiva meeskonna "vanade" ja "uute" liikmete ühendamise probleem, mida kliendid soovivad lahendada.

Teiseks juhi halb juhtimine võib põhjustada liigseid pingeid, konflikte ja isegi meeskonna kokkuvarisemist. Näiteks kui juht algatab intriige, toob teatud osalejad endale lähemale või eemale, jagab volitusi ja preemiaid isiklike eelistuste, mitte meeskonna pädevuse ja tegelike eeliste alusel, manipuleerib inimeste ja teabega ühel viisil. või mõni muu, siis selline grupp lakkab varem või hiljem olemast meeskond (kui seda isegi nii võib nimetada).

Kolmandaks ühe eesmärgi puudumine mis köidab ja ühendab osalejaid, aga ka ühistegevuse puudumine. Näiteks kui esitate õpilaste rühmale küsimuse: "Kas teie arvates on meie rühm meeskond?" - osalejad vastavad: "Ei, me ei ole meeskond: me kõik oleme suurepärased inimesed, kuid oleme eraldatud, sest meil pole ühte eesmärki ...". Kui inimestel ei ole neid ühendavat tulevikku, loob selle tuleviku juht, kes viib eesmärgi ülevalt alla. Kui juhi seatud üks eesmärk on realiseeritud ja iga grupi liikme poolt aktsepteeritud – internaliseeritud, siis tekib keskkond grupi sidususe tekkeks ja grupi meeskonnaks muutumiseks. Kui juht ei sea oma rühmale ühendavat eesmärki, siis liigub iga osaleja enda poole. Sellel alusel tekkiv eesmärkide konflikt viib grupi sidususe vähenemiseni.

Sidusus määrab ühise töö edukuse, sest aitab ületada arengukriise, muudab grupi haavamatuks ja vastupidavaks negatiivsetest emotsionaalsetest kogemustest küllastunud olukordadele ning võimaldab lahendada keerulisi ülesandeid, millega üks grupi liige üksi hakkama ei saa. Ühtekuuluvus ja meeskonna loomine on kõige olulisem nende organisatsioonide jaoks, mille tõhus toimimine sõltub otseselt töötajate ühtsuse ja vastastikuse mõistmise tasemest.

Erinevus ühtekuuluvuse ja grupituvastuse vahel

Tuleb rõhutada erinevust grupi identifitseerimise fenomeni ja ühtekuuluvuse vahel.

Grupi tuvastamine- enda samastamine sotsiaalse rühma liikme üldistatud kuvandiga, mille tõttu aktsepteeritakse selle eesmärke ja väärtusi sageli kriitiliselt.

Meeskonna definitsiooni järgi (selle liikmed "määratlevad end ja oma partnereid meeskonda kuuluvatena") on rühma identifitseerimine oluline tegur, mis võimaldab rühmal meeskonnaks areneda. Sageli viib grupituvastus aga ebameeldivate tagajärgedeni, mis avalduvad nn grupimõtlemises.

rühmamõtlemine- inimeste mõtlemisstiil, kes samastavad end täielikult teatud sotsiaalse grupiga. See loob olukorra, kus üksmeel muutub suuremaks väärtuseks kui loogika ja ratsionaalne valik lahendusi. Konformismi tase kasvab, grupi tegevuseks vajalikku infot hakatakse analüüsima kallutatud, kultiveeritakse usku grupi kõikvõimsusesse ja põhjendamatut optimismi.

Grupimõtlemine avaldub kõige sagedamini meeskonna moodustamise esimeses etapis. Püüdes iga hinna eest säilitada grupi ühtsust, saavad inimesed esimeses etapis ohverdada mitte ainult tõde, vaid ka kõik rühmaliikmed, kes eristuvad üldisest massist, ohverdades enesetundele. pseudoühtekuuluvus.

Mõnikord avaldub see nähtus treeningutel silmatorkavalt, kui draama vähemuse ohverdamisest enamusele rullub koolitaja silme ette arutelu või rollimängu raames. Kord nägime, kuidas grupp, kes sattus "katastroofilise" ülesande "Õnnetus Kuu peal" kriisiolukorda, hukkas tähtajast kinni pidades ühe osaleja – esmalt sümboolsel tasandil, jättes ta ilma "hapnikust". " ja seejärel nende tegude reaalsuseks muutmine, temalt arutelus hääleõiguse äravõtmine ja ringi taha asetamine. Mees, kes tundis end grupi poolt tõrjutuna, lahkus ruumist. Keegi grupiliikmetest isegi ei märganud. Rühm hukkas ühe liikme eriarvamuse eest: see mees teadis liiga palju. Eelkõige oli ta rühmast ainuke, kes kooli füüsikakursusest mäletas, et Kuu magnetvälja puudumisel kompass seal ei tööta ja seetõttu kasutu. Ta püüdis visalt oma teadmisi rühmale edasi anda, et nad ülesandega edukalt toime tuleksid. Kuid grupimõtlemine pani neid, kes grupiga samastasid, eirama ühe oma kolleegi arvamust – ja lõpuks ka tõde. Kui õppus lõppes ja rühm hakkas oma tegevust analüüsima, kogesid "disidentifitseeritud" osalejad tõsist süütunnet.

Meeskonnatööl on palju eeliseid. Peamised neist on meeskonnaliikmete teadmiste, ideede ja tööriistade mitmekesisus ning nendevaheline sõprus. Suure jõudlusega meeskondade levinuim omadus on sidusus, mis mõõdab grupi atraktiivsust selle liikmete jaoks (nagu ka vastumeelsust sellest lahkuda). Seega on ühtsemates meeskondades nende liikmed vastutulelikumad ja tõhusamad endale seatud eesmärkide saavutamisel. Ühtekuuluvuse puudumine meeskonna tööõhkkonnas mõjutab kahtlemata selle tootlikkust tarbetu stressi ja töötajatevahelise pinge tõttu. Seega võib töökoha sidusus viia ettevõtte edukuse suurenemiseni.

Meeskonna arendamine võtab aega ja järgib sageli teatud verstaposte, alates võõrastest inimestest kuni ühtse meeskonna moodustamiseni, millel on ühised eesmärgid. Uurija Bruce Tuckmani sõnul peavad juhid nii rühmadünaamikas kui ka tema poolt populariseeritud meeskonna arendamise neljas etapis (moodustamine, kokkupõrge, normaliseerimine, teostamine) hoidma meeskonnaliikmeid motiveerituna, et kokkupõrkest ja normaliseerumisest tulenevad väljakutsed edukalt üle saada. etapid (joonis 1).

Lava moodustamine esindab kõige algust, võib öelda, et käes on mesinädalate periood; kõrged ootused toetuvad kõikidele meeskonnaliikmetele. Suhted arenevad, eesmärk on selge ja põhireeglid paika pandud. Lava kokkupõrked tekib kohe, kui meeskonnaliikmed hakkavad positsioonide pärast võitlema, teevad segaduse tõttu vigu, vaidlevad juhtimise, strateegia ja eesmärkide üle. Sel ajal muutub meeskonna juhtimine oluliseks. Juht peab silma paistma meeskonna motiveerituse hoidmises, kõigi probleemide lahendamises ning eesmärkide ja eesmärkide selgitamises.

Kui kokkupõrkefaas on ületatud, on meeskond valmis looma avatud suhtlust, kindlaid seisukohti ja norme – see on faas normaliseerimine. Lõpuks omandatakse usaldus ja "kui usalduse tase on kõrge, on ühendused lihtsad, kohesed ja tõhusad." See on esimene samm solidaarsuse suunas. Kui ühtekuuluvus on saavutatud, liiguvad meeskonnad normaliseerimiselt üle rakendamine ja seejärel väga tõhusa ülesande täitmiseni.

Mis on ühtekuuluvus?

Ühtekuuluvus on see, mil määral meeskonnaliikmed hoiavad kokku ja jäävad ühtseks ühise eesmärgi poole püüdlemisel. Väidetavalt on meeskond ühtsusseisundis, kui selle liikmetel on sidemed, mis ühendavad neid teiste meeskonnaliikmetega tervikuna.

Väga ühtse meeskonna liikmed keskenduvad pigem protsessile kui üksikisikule; nad austavad kõiki meeskonnaliikmeid, eeldades häid motiive; ja nad on täielikult pühendunud meeskonna otsustele ja strateegiale, luues selles vastutust. Ühtses meeskonnas on moraal tugevam ka tänu tugevatele sidemetele selle liikmete vahel, sõbralikule meeskonnakeskkonnale, meeskonnaliikme pühendumusele ja isiklikule panusele otsustusprotsessi. meeskonna ühtekuuluvus. Väga ühtsed meeskonnad on rohkem pühendunud eesmärkidele ja tegevustele, on õnnelikud, kui meeskonnal läheb hästi, ja tunnevad end osana millestki tähenduslikust, mis kõik tõstab enesehinnangut, mis omakorda parandab sooritust (joonis 2).

Peamised elemendid meeskonna ühtekuuluvuse saavutamiseks

Suure jõudlusega meeskonnad on ettevõtte edu võti. Olgu väljakutseks uuendusliku toote või teenuse loomine või uue protsessi või süsteemi kujundamine, meeskonnale pannakse rohkem lootust kui üksikisikutele kui kunagi varem. Ideaalne meeskond ühendab individuaalsed anded ja oskused ülitõhusaks tervikuks, mille võimed ületavad isegi kõige andekamate liikmete oma.

Hästitoimivad meeskonnad ei ole juhuslike sündmuste tulemus. Nad saavutavad kõrgema osalus- ja koostöötaseme, kuna nende liikmed usaldavad üksteist, samastuvad meeskonnaga ning on kindlad oma jõus ja tõhususes. Sellistel meeskondadel on kõrge meeskonna emotsionaalse intelligentsuse (EI) tase.

Üldiselt defineeritakse emotsionaalset intelligentsust kui kõikehõlmavat teadlikkust ja emotsioonide mõistmist (joonis 3). Seda rakendatakse otsuste tegemisel, reguleerimisel ja enesejuhtimisel, mis on meeskonnatöö väga oluline aspekt. Uuringud on näidanud, et emotsionaalne intelligentsus avaldab meeskonnatööle positiivset mõju läbi suurema meeskonna sidususe.

Meeskonna emotsionaalse intelligentsuse kujunemine eeldab kogu grupi emotsionaalse kompetentsuse arendamist tervikuna. Kõrgetasemelised meeskonnad on kehtestanud normid, mille eesmärk on usalduse loomine, grupi tuvastamine ja jõudlus. Selle tulemusena teevad nende liikmed omavahel tihedamat koostööd ja ühendavad jõud loovamalt, et meeskonna tööd edendada.

Organisatsioonikäitumise ekspertide Vanessa Druskethi ja Steven Wolfi uuringud soovitavad teie meeskonna EI kujundamiseks järgmist kolme meetodit:

1. Võtke aega, et meeskonnaliikmed saaksid üksteise oskusi hinnata.

Inimestevaheline empaatia on usalduse jaoks hädavajalik. Inimestevaheline empaatia suurendab usaldust meeskonnaliikmete vahel; kui meeskonna usaldus on saavutatud, järgneb individuaalne usaldus. Meeskond peab olema teadlik iga meeskonnaliikme oskustest ja isiksusest. Inimesed, kes töötasid meeskondades, kus nad üksteist paremini tundma õppisid, olid tõhusamad ja said rohkem tööd tehtud. Kui meeskonnaliikmed tunnevad hästi inimesi, kellega nad töötavad, saavutavad nad üksteise suhtes erineva usalduse. Usaldus aitab kaasa motivatsiooni kasvule ja motivatsioon pühendumuse kasvule, kui need näitajad on meeskonnas olemas, siis oled saavutanud ühtekuuluvuse, mis omakorda tõstab efektiivsust.

Meeskonna moodustamine on suurepärane viis emotsionaalse intelligentsuse arendamiseks. Näiteks kui ettevõttes moodustatakse meeskond, tuleks korraldada meeskonna loomise tegevusi ka peale tundi ja väljaspool töökohta, et meeskonnaliikmed üksteist paremini tundma õpiksid ja empaatiat näitaksid. Kohtumiste planeerimine väljaspool töökohti loob sõprust. Meeskonna moodustamine tugevdab ka organisatsioonile pühendumist, kuna meeskond tunneb, et ettevõte hoolib meeskonna kui terviku edust. Mängud on üks viis meeskonnaliikmete kaasamiseks ja üksteise oskuste tundmaõppimiseks isiklikumal tasandil.

2. Tõstke ja lahendage emotsionaalseid probleeme, mis võivad meeskonna arengut aidata või takistada.

Väga oluline on luua mugav, meeskonna poolt heaks kiidetud viis meeskonnatööga kaasneva vältimatu viha, pinge ja pettumuse väljendamiseks ning selle energia õiges suunas suunamiseks. Nii huumor kui ka mängulisus võivad olla kasulikud vahendid konfliktide lahendamisel ning pingete ja stressi maandamiseks.

Siin on mõned näited tuntud ettevõtetest.

• Uuenduslikus konsultatsioonifirmas IDEO viskasid meeskonnaliikmed topisteid toa seintele, kui asjad kuumaks läksid. Lisaks meeleolu parandamisele tuletasid need tegevused meelde, et grupis olid kehtestatud normid raskete emotsioonide väljendamiseks, muutes need nii üksikisikutele kui ka rühmale tervikuna vähem ohtlikuks.
• Xerox kasutas teistsugust lähenemist: meeskonnaliikmed kirjutasid oma kaebused üles ja kärpisid need 1–100 dollarini, olenevalt sellest, kui tõsiseks nad probleemi pidasid, ning viskasid selle „võimaluse” purki.

3. Tähistage edu.

Meeskonna emotsionaalse intelligentsuse arendamine eeldab ka positiivsete emotsioonide, näiteks tänu ja imetluse väljendamist, kui ootused on ületatud. Individuaalsete ja meeskonnasaavutuste tunnustamine mitte ainult ei tugevda meeskonna individuaalsust, vaid näitab ka selle tõhusust ja kollektiivset pühendumist tipptasemele.

Meeskonnaõhtusöögid pärast projekti edukat lõpetamist on tüüpilise tähistamise näide. Kogu meeskond läheb restorani oma edu ja rasket tööd tähistama. Teine näide on meeskonna saavutuste kinnitus igakuises uudiskirjas alates tegevdirektor nii saab kogu ettevõte teada, mida on saavutatud.

Muud meeskonna tulemuslikkust mõjutavad tegurid

Kuigi ühtekuuluvus on meeskonna tõhususe oluline ja määrav tegur, ei taga ühtekuuluvus üksi edu ilma organisatsioonilise pühendumiseta. Meeskonnaliikmed võivad tunda oma meeskonnakaaslastega ühtekuuluvust, kuid olla organisatsiooni väärtustest täielikult eraldatud ja vastupidi.

Suure jõudlusega meeskondadel peab olema meeskonnavaim ja ettekujutus organisatsiooni toetusest, kuid meeskonnavaim peab olema tugevam kui arusaam organisatsiooni toest. Meeskonnavaimu võib määratleda kui "kuivõrd töötajad tunnevad, et meeskond väärtustab nende panust ja hoolib nende heaolust". Organisatsiooni toe tajumist defineeritakse kui "kuivõrd töötajad tunnevad, et organisatsioon väärtustab nende panust ja hoolib nende heaolust".

Lisaks ühtekuuluvusele on mitmeid teisi tegureid, mis on meeskonna arendamisel oma töö tegemiseks olulised, nagu on näidatud allpool ja joonisel 4:

1. Selge ülesannete kogum, mille juhtkond on selgelt määratlenud
2. Mõõdikud, mis võimaldavad meeskonnaliikmetel hinnata oma tulemuslikkust ning meeskonna tulemuslikkuse ja peamiste ärinäitajate vahelist seost
3. Pidev õppimine
4. Otsuste tegemise õigus on ärieesmärkide saavutamiseks oluline
5. Meeskonna hindamine ja premeerimine, mitte ainult individuaalsed stiimulid
6. Avatud kultuur, kus on lihtne juurdepääs asjakohasele teabele ja vajadusel tippjuhtkond.

Lõppsõna

Meeskonnad juhivad organisatsiooni edu, kuigi suure jõudlusega meeskondade loomine ja juhtimine on tänapäeva konkurentsikeskkonnas üks kõige keerulisemaid ülesandeid, millega iga juht silmitsi seisab. Ühtekuuluvus on tõhusate ja tulemuslike meeskondade toimimise võtmetegur. Selliste meeskondade loomisel mängib olulist rolli ka emotsionaalne intelligentsus, kusjuures emotsionaalne intelligentsus soodustab ühtekuuluvust. Emotsioonide juhtimine on see, kuidas luua meeskond. See on võimalus meeskonnaliikmeid inspireerida. Juhid peavad mõistma, kuidas meeskonna ühtekuuluvus toimib ja kuidas ühtsus meeskonnale energiat annab. Juhid peavad inspireerima meeskonnaliikmeid, tugevdades kuuluvustunnet, empaatiat ja vastastikust austust, samuti andes inimestele valikuvõimalusi ja võimu selle üle, mida nad saavad teha. Kui see toetustunne, see alus on loodud, on tulemuseks piiritu loovus.

postitatud rubriiki: Planeerimine ja kontroll

leia rohkem artikleid

Meeskonna moodustamise tingimused. Grupi laialdased võimalused tegevuse efektiivsuse tõstmisel realiseeruvad tänu tema sidususe tugevdamisele, meeskonna loomisele. Väga ühtekuuluvate töökollektiivide iseloomustamiseks kasutatakse laialdaselt mõistet "meeskond".

Kaasaegses kirjanduses kasutatakse enamasti sünonüümidena mõisteid "meeskond" ja "rühm". Kuid nagu märkis D.R. Ilgen, D.A. Major et al., sõna "meeskond" on täpsem ja eelistatavam, kuna see ei tähenda ühtegi sotsiaalne rühm, kuid ainult selline, mis on keskendunud äriülesande täitmisele. Teisisõnu, Meeskond on tihedalt seotud töörühm või töökollektiivi.

Meeskonna moodustamine aitab kaasa rühmaliikmete selliste omaduste olemasolu nagu:

Oskus kuulata, kaasa tunda;

Valmisolek teisi aidata;

Oskus leida ühisosa, ühised väärtused ja huvid;

Asendite selgus ja selgus;

Soov vähendada arvamuste hajumist;

Avatus, paindlikkus.

Nad takistavad seda:

Soov domineerida ja pidevalt vaidlusi astuda;

Vältimatud avaldused;

Teiste ideede halbade või valede hindamine;

Harjumus olla alati õigus;

Vajadus olla võitja, üle võtta;

Ükskõiksus, apaatia, igavus.

Alati ei ole võimalik suvalistest töötajatest ühtset meeskonda moodustada. See nõuab järgmisi tingimusi:

1) tööd tegevad inimesed peaksid olema spetsialistid, tegutsema "eksperdina" neile pandud ülesannete lahendamisel;

2) meeskonnas töötavate inimeste kombineeritud kogemused ja anded peavad ületama üksi töötavate inimeste kogemusi ja võimeid;

3) enamus inimesi peaks saama mingil määral mõjutada nende otsuste vastuvõtmist, mida nad peavad tegema. See suurendab nende huvi ühise eesmärgi vastu;

4) igal inimesel peab olema kalduvus loovusele, mida saab süsteemselt kasutada, kaasates teda rühmatöösse.

Meeskonna moodustamise etapid. Meeskonna moodustamine algab eelkõige grupi sidususe arendamisest. Ja ainult siis, kui see on olemas, saab ametlikust tööüksusest või tavalisest rühmast meeskond. Meeskonna moodustamise protsess läbib mitmeid etappe, etappe. Ameerika teadlane B. Basho tõstab esile järgmist selle protsessi neli etappi:

1) Rühmaliikmete aktsepteerimine . Selles etapis kaob töötajatevahelistes suhetes usaldamatus, ettevaatlikkus ja võõrandumine ning ilmneb koostöövalmidus.

2) Kommunikatsiooni arendamine ja grupiotsuste tegemise mehhanismi arendamine. Suhtlemise laienemine ja intensiivistumine, avameelne suhtlemine muudab grupi võimeliseks tegema kollektiivseid otsuseid.

3) Grupisolidaarsuse kujunemine . See etapp on loogiline jätk ja tagajärg mitmekülgse suhtluse laienemisele, usalduse kasvule ja grupiidentiteedi tunde tugevnemisele. Grupi liikmed saavad rahulolu juba sellest, et nad on selles ja aitavad üksteist.

4) Soov maksimeerida grupi edu läbi individuaalsete võimete, võimaluste ja vastastikuse abi ratsionaalse kasutamise, pakkudes mitteformaalset kollektiivset kontrolli rühmaülesannete täitmise üle. Seda etappi iseloomustab rõhuasetuse nihkumine inimestevaheliselt solidaarsuselt ja toetuselt ühisele eesmärgile.

Nende etappide läbimisel saavutavad rühmasuhted küpsuse, millel on positiivne mõju tööjõu efektiivsusele.

Veidi teistsuguse liigituse grupi arengu põhietappidele, meeskonnaks muutumisele pakub välja V.M. Davidov. Ta tõstab ka esile selle arengu neli etappi:

1) Moodustamise etapp. Rühmaliikmed õpivad tundma üksteist, organisatsiooni ja töötingimusi.

2) Psühholoogilise pinge staadium. Selles etapis püüavad grupi liikmed ettevaatlikult üksteist tundma õppida, üksteist “sondeerida”, tuvastada seisukohtade ühisosa ja erinevusi, konkureerida juhtimise ja mõjuvõimu pärast. Sel ajal iseloomustab grupisiseseid suhteid usaldamatus ja pinged.

3) Normaliseerimise etapp . Seda iseloomustab ühiste arvamuste, rolliootuste, normide ja seisukohtade kehtestamine, rühmasiseste suhete stabiliseerumine.

4) Tegevuse etapp . Rühm hakkab tööle. Sotsiaalsed rollid on juba välja jagatud, on selgitatud tegevuse eesmärgid, eesmärgid ja spetsiifika. Ühistegevuse ja mitteformaalse suhtluse käigus selginevad detailid, inimesed mõistavad üksteist paremini, õpivad partnerite käitumist arvestama ja ette aima.

Põhitingimused tõhusaks meeskonnatööks .

Toetav keskkond soovitab juhtkonnal abistada gruppe ühiste eesmärkide sõnastamisel.

Kvalifikatsioon ja selge arusaam täidetavatest rollidest. Meeskonnaliikmetel peab olema ülesannete täitmiseks vajalik kvalifikatsioon ja soov üheskoos tööprotsessis osaleda. Meeskonnatöö hõlmab selget arusaamist kõigi rühmaliikmete rollidest.

Super ülesanne. Igal meeskonnal peaks olema superülesanne, mille soov ühendab töötajate jõupingutusi.

Meeskonna tasu. Meeskonnatöö üheks peamiseks stiimuliks on materiaalsed ja moraalsed hüved, mis peaksid olema grupi liikmetele väärtuslikud, olema tajutavad väärituna ja julgustama töötajaid täitma ühiseid ülesandeid.

Grupi ühtekuuluvuse tegurid. Mitte alati ja mitte ükski rühm ei suuda muutuda ühtseks, hästi koordineeritud tervikuks. On teatud rühma ühtekuuluvustegurid, mis sisaldavad:

1) grupi liikmete vaheline kokkulepe selle eesmärkide osas;

2) laialdane suhtlus ja suhtlus rühmaliikmete vahel;

3) mitte liiga suur, kõigile vastuvõetav grupi liikmete sotsiaalse staatuse ja päritolu võrdsus;

4) grupisuhete demokraatlikkus, tagades kõigile grupi liikmetele täielikud võimalused vahetult osaleda grupinormide ja -standardite kehtestamisel;

5) rühmaliikmete positiivne arvamus üksteise kohta;

6) iga grupi liikme selgelt väljendatud vajadus nende eeliste, sealhulgas kaitse järele, mis tuleneb temasse kuulumisest;

7) rühma suurus, mis on piisav selle eesmärkide ja kommunikatsioonide elluviimiseks;

8) ruumiline lähedus. Muude tingimuste olemasolul on otsene seos töökohtade läheduse ja rühma ühtekuuluvuse vahel;

9) positiivse kogemuse levik grupi eesmärkide saavutamisel ja väärtuste kaitsmisel;

10) rühmaliikmete psühholoogiline ühilduvus. See on rühmaliikmete individuaalsete omaduste kogum, mis tagab nende tegevuse sidususe ja tulemuslikkuse. Ühilduvus hõlmab mitmeid omadusi: füsioloogiline (sugu ja vanus jm füsioloogilised omadused); psühhofüsioloogiline (erinevus temperamentides ja bioloogilistes vajadustes); tegelikult psühholoogiline (isiklik iseloom ja käitumismotiivid); sotsiaalpsühholoogiline (väärtused, huvid, rolliootused);

psühholoogiline ühilduvus. Üheks lähtekohaks psühholoogilise ühilduvuse tagamisel on grupiliikmete temperamendi iseärasuste arvestamine. Temperament on emotsionaalsete ja dünaamiliste (iseloomustab psühholoogiliste reaktsioonide ja aktiivsuse kiirust) isiksuseomaduste süsteem. Kaasaegses psühholoogias on temperamentide põhitüpoloogia laialt levinud, sealhulgas nelja tüüpi neid: sangviinik, melanhoolne, koleerik. Üsna selge graafilise skeemi nende temperamentide klassifitseerimiseks pakkus välja Ameerika teadlaste rühm eesotsas G. Eysenckiga (joonis 16).

neurootilisus

melanhoolne koleerik

Introvertsus Ekstraversioon

flegmaatiline sangviinik

emotsionaalne stabiilsus

Joonis 16 - Temperamentide klassifikatsioon (G. Eysenck jt)

See skeem võimaldab teil klassifitseerida inimeste erinevaid temperamente sõltuvalt kahest näitajate rühmast: introversioon – ekstraversioon(horisontaaltelg) ja emotsionaalne stabiilsus - neurootilisus(vertikaalne telg).

ekstraversioon tähendab inimese psühholoogilist orientatsiooni välismaailmale, teistele, suhtlemist teiste inimestega, avatust ja aktiivsust.

Introvertsus - otse vastupidine tüüp, mis viitab indiviidi tähelepanu keskendumisele iseendale sisemaailma ja huvid, suurenenud refleksiivsus, keskendumine sisemistele kogemustele ja välisele passiivsusele, eraldatus. emotsionaalne stabiilsus tähendab jätkusuutlikkust närvisüsteem avaldub rahulikkuses, kõrges immuunsuses stressi suhtes jne.

neurootilisus- just vastupidine kvaliteet.

Selle graafilise skeemi koordinaatteljed saab jagada mõõtühikuteks (punktideks) ja nii saame võimaluse anda konkreetsete inimeste temperamentidele diferentseeritumat hinnangut kui lihtne omistamine neljale põhitüübile.

Temperamendi iseärasuste tundmine ja arvestamine on oluline tingimus grupi sobivuse ja efektiivsuse ning ülesannete optimaalse jaotuse tagamiseks. Rühmas võivad ühe temperamendi negatiivseid jooni tasakaalustada teise positiivsete omadustega, näiteks melanhooliku pessimism ja isoleeritus – sangviiniku optimism ja seltskondlikkus. Koleeriku meeleolu ja hobide muutmise kergus täiendab hästi flegmaatiku rahulikkust, loogilisust ja kindlat sihikindlust.

Töötajate individuaalsete ja äriliste omaduste parima ärakasutamise saab tagada erinevate psühholoogilise ühilduvuse mehhanismide kaudu, millest olulisemad on järgmised:

1) suhtlevate töötajate omaduste sarnasus ja täiendavus (komplementaarsus);

2) omaduste ja omaduste vastandamine. Selline ühilduvusmehhanism on üsna haruldane ja avaldub peamiselt ainult siis, kui kõigil töötajatel on väljendunud püüdlus ühise ühise eesmärgi poole. Sel juhul peegeldavad ja tajuvad vastandlike omadustega töötajad tegelikkust täielikumalt, näiteks jahutavad osade töötajate liigset optimismi eesmärgi saavutamise võimalikkuse osas pessimistid, kes valmistavad gruppi ette halvimaks stsenaariumiks;

3) homöostaas - süsteemi eneseregulatsioon, mis tagab tasakaalu hoidmise infovahetuse kaudu; rollide ja funktsioonide ümberjagamine, eesmärgiga grupitegevuse jätkusuutlikkus ja tulemuslikkus. Homöostaasi nähtust täheldatakse kõige selgemalt kõrgelt motiveeritud ja tihedalt seotud meeskondades.

Ühilduvus on grupi ühtekuuluvuse ja tõhususe üks olulisemaid tingimusi. Üldiselt sõltub rühma sidusus loomulikult sellistest parameetritest nagu vanus, haridustase, organisatsioonis viibimise kestus, ühised sotsiaalsed väärtusorientatsioonid, poliitilised ja religioossed vaated, rühmasuhtluse laius, juhi isiksus ja stiil jne.

Grupi ühtekuuluvuse definitsioon. Nagu näitab isegi lihtne grupi sidususe tingimuste ja tegurite loetlemine, on selle moodustamine ja süvendamine üsna keeruline ülesanne, mis sõltub paljudest muutujatest. Grupi sidususe määra kindlaksmääramine on efektiivse juhtimise oluline tingimus, mida tuleb arvestada juhtimisstiili ja -meetodite valikul, meeskonna üldiste võimete määramisel, ülesannete püstitamisel ja nende täitmise jälgimisel. Joonisel 17 on näidatud grupi ühtekuuluvuse etapid. Igas etapis on võimalik negatiivsete suundumuste esilekerkimine ja grupi naasmine varasematele arenguetappidele või grupi kokkuvarisemine.

Kasvamine 1. Grupi muutmine kontsertideks aktiivne piirkond

2. Oma normide, reeglite sügav valdamine kõigi rühma liikmete poolt,

eesmärgid, hoiakud

3. Grupiliikmete vastastikune kohanemine, positiivse kinnistamine

isiklikud suhted enamiku vahel

4. Grupiliikmete orienteerumine sotsiaalses olukorras,

Ühiste väärtusorientatsioonide kujunemise aste

ühtekuuluvus

Joonis 17 – Rühma ühtekuuluvuse etapid

Meeskonna moodustamise etapis lahendatakse meeskonnaliikmete ühilduvuse probleemid. Sama probleem tekib ka grupi koosseisu muutumise korral.

Väga ühtsetel meeskondadel on tavaliselt järgmised omadused: :

Rühm töötab tervikuna, selle liikmed ei sega üksteist asjatult ega sega omavahel suhtlemisel;

Kõik meeskonnaliikmed osalevad tõhusalt selle pingutustes, töötavad kohusetundlikult ega karda tööst eemale ka võimaluse avanedes;

Üksikuid ülesandeid täites juhinduvad rühma liikmed ühise eesmärgi saavutamisest;

Meeskonnaliikmed kasutavad ühiste eesmärkide saavutamiseks ratsionaalselt ressursse, seadmeid ja kvalifikatsiooni;

Sellisest mudelist saab juht oma praktilises tegevuses juhinduda, olles eelnevalt enda jaoks selgeks teinud, kas meeskonna lahendatavate ülesannete iseloom võimaldab (või nõuab) selle suurt sidusust.

Kollektiivtöö tõhusus sõltub selle õigest korraldusest.

Enesekontrolli test

1. Töörühm on:

A) inimeste kokkuviimine, et saavutada ärieesmärke, mis üksteisega pika aja jooksul suhtlevad;

B) inimeste kokkutoomine, et mõnda tööd teha;

C) inimeste ühendus äriliste eesmärkide saavutamiseks, mis suhtlevad üksteisega piisavalt pika perioodi jooksul ja igaüks on kõigi teistega kontaktis ja mõistab, et on grupi liige, samastub sellega.

2. Suhteliselt autonoomsed rühmad, kellele on delegeeritud volitused teatud ülesannete täitmiseks, on:

A) komiteed

B) komandorühmad;

B) sihtrühmad.

3. Staatus on:

A) tegevuste muster, mida üksikisikult teiste inimestega seotud tegevuse sooritamisel oodatakse;

B) grupiliikme positsiooni määramine nende suhtes;

C) indiviidi sotsiaalne auaste rühmas;

D) osalejate tunnustamise, austuse ja aktsepteerimise taseme mõõt.

4. tunnusmärgid ametlik rühm on:

A) hästi määratletud koosseis ja struktuur, jäik rollide määratlus ja jaotus võivad olla avatud organisatsiooni uutele liikmetele;

B) grupile ühised eesmärgid ja eesmärgid, staatuste, õiguste ja kohustuste kehtestamine;

C) selgelt määratletud koosseis ja struktuur, rollide määratlemine ja jaotus.

5. Iseloomustab ühtekuuluvust:

A) grupi atraktiivsus iga selle liikme jaoks, samuti koostöö tüüp ja rühmasuhtlus;

B) pikaajaline koostöö;

C) soov gruppi jääda;

D) perekondlikel sidemetel põhinev koostöö, tegelaste ja vaadete ühilduvus.

6. Käsk on järgmine:

A) stabiilne inimeste ühendus ühise eesmärgi nimel;

B) väga ühtehoidev tööjõud;

C) juht ja tema lähimad abilised.

7. Temperament on:

A) inimese psühholoogiline orientatsioon välismaailmale, teistele, suhtlemine teiste inimestega, avatus ja aktiivsus;

B) emotsionaalsete ja dünaamiliste isiksuseomaduste süsteem.

8. Mis on üksikisikute psühholoogilise ühilduvuse tagamise tingimus:

A) psühholoogilise reaktsiooni kiirus;

B) rühmaliikmete temperamendi tunnused;

C) rühma liikmete sotsiaalne staatus;

D) inimese psühholoogiline orientatsioon.

9. Ekstraversioon on:

A) indiviidi psühholoogiline orientatsioon välismaailmale, teistele, suhtlemisele;

B) emotsionaalsete ja dünaamiliste isiksuseomaduste süsteem;

C) indiviidi omaduste ja omaduste kontrast.

10. Rühmanormid on:

A) üksikisikute tööjõukulud eesmärgi saavutamiseks;

B) grupi struktuuri elemendid, ametialase käitumise reeglid;

C) grupi potentsiaal.

Peaks olema mõni tugev tsitaat Frank Underwoodilt tugeva meeskonna kohta, aga pagan, ma ei leidnud midagi. Nii et liigume suuresõnalisest demagoogiast praktika juurde.

Seega on iga suure saavutuse jaoks vaja head meeskonda. Lisaks peab meeskond olema ühtne, seotud ühe ahelaga ja ühendatud ühe eesmärgiga. Kambüüs, millel sõudjad suvaliselt sõudvad, kaugele ei sõida, pigem lähete oma ambitsioonidega selle painajaliku kala juurde prügikast nõukogude multikast, milles kalapeaga merineitsi laulis: "Jää, poiss, meiega. , ole meie kuningas." Kuid tavalised kutid ei taha olla mingisuguse põhjakuningad, nii et nad haaravad mõõga selle tupest, hüppavad kilbile ja kutsuvad oma armee kogunema. Kuidas kutsuda? Nüüd saame teada.

See tekst pole pühendatud mitte ainult algajatele ärimeestele, vaid ka kõigile neile, kes unistavad koondada enda ümber tugev meeskond. Ja pole vahet, mis teil on: garaaži ja suurte ambitsioonidega rokkbänd, amatöörjalgpallimeeskond, KVN-i meeskond. Meetodid on igal pool samad.

Ettevõtte töötajad on nagu jalgpallimeeskond: poisid peaksid mängima ühtse meeskonnana, mitte säravate isiksuste hunnikuna.
- Lee Iacocca -

Meie inimesed

Kui soovid moodustada meeskonda, siis ole uute inimeste valikul väga ettevaatlik. Nad ei peaks olema lihtsalt professionaalid, vaid ka mõtlema samamoodi nagu teie. Ainult nende inimesed saavad kõigest suurepäraselt aru ja see säästab oluliselt aega. Sa ei pea kulutama aega tutvumisele, lõimimisele ja meisterdamisele. Harjumus möödub palju kiiremini. Las sa võtad kehvema trummari, aga ta saab sinust aru ja liigub sinuga ühes suunas. Ja tehnoloogia on kaup.

Kui teie meeskond, nagu jalgpallimeeskond, koosneb erinevate klubide mängijatest, on lõhenemine vältimatu. Kui kõik on vormitud samast testist, siis biitlite saatuse kordamise ja lagunemise oht langeb 13,9%-ni. Teaduslikult arvutas mõttetute arvutuste osakonna dotsent Vikentiy Zhabot.

Ja võib-olla peamine põhjus Miks peate otsima oma inimesi, on see, et nad annavad teile väärtuslikku nõu. Teades eesmärki, teades suurepäraselt, millele keskendud, oskavad nad asjatundlikku nõu anda. Vastasel juhul muutub see suureks tipuks, nagu vana raamatukoguhoidja ütleb teile, kuidas C ++ keeles töötada.

Siiski pidage meeles, et üksmeelt tuleks vältida. Ei, pole vaja vaielda, kõik peaksid olema kaetud ühe eesmärgiga, kuid neil peaks olema probleemile oma lahendused, mida nad saavad pakkuda.

Tõelised eesmärgid

Kui küsimusele: "Mis on eesmärgid, boss?", siis vastate: "Noh, et oleks palju raha, seal, rikkust, et meid teataks. Noh, midagi sellist, ”siis on meie nõuanne teile oma projektidega kohe lõpetada. Näete, meeskond suudab rallida, teades ainult eesmärki. Ja see eesmärk tuleks sõnastada täpselt, elegantselt ja ligipääsetavalt, nii et kellelgi poleks küsimusi. Vastasel juhul on teie meeskonna erinevatel liikmetel olukorrast erinev nägemus ja igaüks hakkab saavutama "rikkust ja kuulsust" omal moel, enamasti vastupidiselt ühisele tööle.

Ja mis kõige tähtsam, eesmärgid peavad olema reaalsed: mitte õhulossid nimega "Bright Future", vaid samm-sammult, ületades üht tippu teise järel. Võib-olla leidub imeliste päkapikkude kaugel maal olendeid, kes viivad meeskonna eduni liikvel ja nädalaga, kuid paraku on see siin maailmas võimalik alles pärast paljude aastate pikkust ühist tööd.
Ja mis kõige tähtsam, kohandage meeskond alati konkreetsete olukordadega.

Stiimulid

Muidugi töötavad tõelises meeskonnas paljud mitte ainult hea sõna, suurepärase korporatiivpeo, idee, üksteise, oma juhi heaks. Meeskond teab hästi, et kui tulemus on mittemateriaalsest vaatenurgast huvitav, on selle saavutamine tingimusteta võit kogu meeskonnale ja mõnele selle liikmele. Pealegi on iga osaleja selgelt teadlik oma rollist selle võidu saavutamisel. Kuid sellegipoolest on vaja elada hiilgavate aegadeni ja inimesed vajavad praegu raha. Ja kui nende püüdlusi julgustatakse mõne liigi, hea sõna või mõne muu boonusega, siis on stiimul tööd teha. Hea sõna on meeldiv ka koerale ja juhi tähelepanu igas vanuses inimestele. Kuid peamine on seda õigel ajal teha, muidu hiilivad kahtlused sisse. Pidage meeles, et edu jagatakse, kuid kiitust tuleb väljendada isiklikult.

Hoidke kõiki

Tšiili sotsialistid laulsid: "El pueblo unido jamás será vencido" või meie mõistes: "Kuni oleme ühtsed, oleme võitmatud." Ja siis algab kohutav: meeskond ja ettevõte väsivad teineteisest ja püüavad lahkuda, õõnestades hästi koordineeritud meeskonna monoliiti. Veel hullem on see, kui nad lähevad konkurentide juurde. Kõrgendamisele lahkumisega juhtumeid on rumal kaaluda, selle nimel proovis inimene mitmel viisil.

Miks inimesed lahkuvad? Põhjuseid on palju, kõik sõltub sellest, mida teete. Mõni raha pärast: kogemusi omandanud, nüüd saab rikkamasse kontorisse minna. Mõni lihtsalt väsib ja ei näe edasisel kooselul mõtet, tahab ümbrust muuta. Tavaline kriis. Siin on kõige keerulisem: selles tuleb töötajat veenda paremad ajad etteruttavalt, et ta on tõesti uskumatult väärtuslik meeskonnaliige. Ja varsti, kui jõuad oma eesmärgini, saavad kõik raskused kompenseeritud. Olge diplomaatiline ja "relvavendade" suhtes tähelepanelik. Kuid tea mõõtu, vaid natuke - nad istuvad kaela.

Meeskonna kultuur

Ärisfääris nimetatakse seda ka "korporatiivseks", kuid me ei räägi ainult ärist. Ja see on väga oluline, sest vaatamata eesmärkidele ja ühistele huvidele on inimesed erinevad. Nad on pärit erinevatest peredest, erinevatest õppeasutustest ja neil on erinevad vaated elule. Ja mõnikord saabub see hetk, kui saate kokku ja nende peas hakkab küpsema mõte: "Kuidas kiiresti nende idiootide ringist välja tulla."

Kuid teid peaks ühendama midagi muud kui banaalne eesmärk ja vahetu töö. Spordis ühendavad meeskonda värvid ja fännid, erakondades ideoloogia. Mis teid ühendab? Selle peate ise otsustama. Kuid juba see, et meil on meeskond, kellel on legend ja vähemalt omavaheline suhtlus, tõmbab rohkem kui lihtne kontor. Sa ei pea olema Pink Floyd, kes viimastel aastatel isegi proovide ajal üksteisele tere ei öelnud. Seal, kus valitseb meeskonnakultuur, on garantii, et sa ei lagune järgmise 2 kuu jooksul põrgusse ja töötad kulmuhigises ühise hüvangu nimel kuni viimase surmapiiksuni.

Isiklik panus

See nõuanne sobib rohkem neile, kes on rahandusvaldkonnas meeskonna koondanud. Kui teil on noorte luuletajate rühm või ring, siis on vaja teistsugust, traditsioonilisemat, võrdsusel põhinevat lähenemist.

Ja äris ja muudes kohtades, kus mängite selgelt väljendunud juhi rolli, vältige tuttavlikkust, pehmust ja muud hellust, looge suhteid tulemuste kaudu. Inimestel, kes saavutavad soovitud tulemusi, on head suhted teiste inimestega. Oma töös on nad keskendunud ühisele eesmärgile ja täidavad oma kohustusi kogu meeskonna ees. Lahkus ja hellus ilma tulemusteta ei oma tähendust, see on silmakirjalikkus ja sõltuvus.

Vaata ennast

Olge oma meeskonnale eeskujuks. Sina tegid selle pudru, sel juhul võtad selle lahti. Sa pead olema eeskujuks oma töötajatele, selge, töönarkomaan eeskuju, vastutustunde, ideoloogia ja töövõime kehastus. Looge, kannatage, elage meeletus tempos!

Ja siiski, kas teate, miks apostlitel oli Euroopas kristluse külvamine nii edukas? Sest nad teadsid hästi oma kaaslaste tugevaid ja nõrku külgi ning oskasid seetõttu oma kohustusi õigesti jaotada. Ka need psühholoogid. Samuti peaksite selle ammu unustatud kunsti tähele panema.