Yüksek Performanslı Ekipler: Ekip Uyumunu Anlamak. takım uyumu takım uyumu

Uyum, ekibin bir araya gelmesine yardımcı olur farklı görüşler ve çalışanların onurunu, dinamik ve kendine güvenen bir çalışma grubu oluşturmak. Tekrarlamak istiyorum: bütünlük stratejileri, ekip lideri tarafından dayatılmadan ekibin üyeleriyle geliştirilir.

Takım uyumunu sağlamak için bazı temel stratejiler şunlardır:

fonksiyonların tekrarını sağlamak. Bu, çapraz eğitim anlamına gelir, böylece her ekip üyesi herhangi bir zamanda iş arkadaşını değiştirebilir. Bu, rezervin hazırlanmasıdır ve basitçe "kanca üzerinde" çalışır;
ortak sorumluluk alanlarının oluşturulması ve görevlerin ortak performansı. Yöneticiler, çalışanları önemli görevleri tamamlamak için birlikte çalışmaya alıştırmak için sürekli olarak bu stratejiye başvurmalıdır. Birlikte hendek kazap, derinliği ve genişliği konusunda ortak karar veren ve çalışmalarını koordine eden kazıcıların işine benzer. Ortak görevlerin yerine getirilmesinde grup sorumluluğu, büyük önem grup dinamikleri ve bireysel düşünceden kolektif düşünceye geçiş için;
üretim sorunlarının hızlı çözümü. Ekip üyelerinin uyumu, ortak problem çözme ile geliştirilir. Bu nedenle, zorluklar ortaya çıktığında liderler, ortak kararlar almak ve araştırmak için tüm ekip üyelerini bir araya getirmelidir. Ekip üyelerinizi standart problem çözme teknikleriyle tanıştırın;
yönergeleri kullanmak. Ekip toplantısında açıkça görülebilecekleri şekilde duvarlara direktifler asın. Yönergeleri nasıl takip ettiklerini öğrenmek için ekip üyeleriyle periyodik olarak konuşun. Ekibi problem çözmeye ve çatışma çözümüne yönlendirmek için direktifleri kullanın;
ekibin işleyişini tartışıyor. Belirgin çatışma durumları, iletişim sorunları ve ekipteki ruh halini olumsuz etkileyen diğer fenomenler durumunda, tüm ekibi bir araya getirin. Bireyler sorun yaratırsa, onlarla bireysel olarak konuşun;
eğitimlere ortak katılım. Ekip oluşturmanın önemli bir stratejik yolu ortak eğitimdir (profesyonel konferanslara katılım, etkili iletişim becerileri üzerine eğitimler, ileri eğitim kursları).

Grup dinamiklerini iyileştiren nedir?

İş akışınızı daha verimli hale getirmek için geliştirmek, ekip üyelerini bir araya getirmenin harika bir yoludur. Farklı bakış açılarını ve fikirleri tartışarak, ekip üyeleri aynı anda işi yapmanın en iyi yollarını bulur ve etkili bir şekilde nasıl iletişim kuracaklarını öğrenir.

Yeni ekip üyelerinin seçiminde ekip üyelerinin katılımı. Bu, özellikle halihazırda çalışmakta olan ekiplerde kullanışlıdır. uzun zaman, çünkü deneyimli çalışanlar ekipte açık bir pozisyon için başvuranlarla görüşebilir. Ekip üyeleri, aday seçimine katılarak, personel politikanızın ilkelerini daha iyi anlar, kendi önemlerini hisseder ve saflarına yeni gelenleri kabul etmeye daha istekli olurlar.

Ekip içinde ilişkileri ve karşılıklı anlayışı geliştirmeye yönelik faaliyetler yürütmek. Dikkati geçici olarak işten kişisel ilişkilere kaydırmak ekip performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Doğru, bu strateji ciddiye alınmaz, yalnızca ekip üyelerinin ortak rekreasyonunu amaçladığına inanılır. Aslında, grup dinamiklerini iyileştirmeye yardımcı olur ve bu da grubun verimliliğini artırır.

Birbiriyle uyumlu bir grup insan için söylenemez, gelişim yolundaki krizleri kayıpsız atlatabilen, birbirine kenetlenmiş bir ekiptir.

uyumluluk görevi tamamlama yeteneğini varsayar.

uyum ekibin kompozisyonunun mümkün olan en iyi şekilde entegre olduğu anlamına gelir.

Takım (grup) uyumu kişilerarası etkileşim ve ilişkilerin gücünün, birliğinin ve istikrarının bir göstergesidir. Katılımcıların hem ekip olarak hem de genel olarak ortak faaliyetler olarak karşılıklı duygusal çekim ve genel memnuniyeti ile karakterizedir. Takım uyumu - gerekli kondisyon başarılı ekip çalışması. oluşan bir grupta yabancı insanlar, ortak ekip sorunlarını çözmek için gerekli olan uyum düzeyine ulaşmak için mutlaka biraz zaman harcanacaktır.

Grup uyumunu artıran faktörler

K. Rudestam (1993), A. Alexandrov (1997) ve diğer grup davranışı araştırmacıları, grup uyumunu güçlendirmeye katkıda bulunan aşağıdaki faktörleri tanımlar:

grup üyelerinin ilgi alanları, görüşleri, değerleri ve yönelimlerinin çakışması;
grupların homojen bileşimi (özellikle yaş açısından: elli yaşın üzerindeki ve on sekiz yaşın altındaki insanları bir grupta birleştirmek istenmez);
psikolojik güvenlik, iyi niyet, kabul atmosferi;
tüm katılımcılar için önemli olan bir hedefe ulaşmayı amaçlayan aktif, duygusal açıdan zengin ortak aktivite;
bir model olarak liderin çekiciliği, optimal olarak işleyen bir katılımcının modeli;
ekibin uyumunu güçlendirmek için özel çalışmalar yapabilen bir liderin nitelikli çalışması;
rakip olarak kabul edilen başka bir grubun varlığı;
katılımcıların çoğunluğundan keskin bir şekilde farklı olan bir gruba karşı çıkabilen bir kişinin gruptaki varlığı.

Son iki noktanın ekip uyumuna katkıda bulunmalarına rağmen yıkıcı olduğunu ve ekip oluşturma araçları olarak kabul edilemeyeceğini unutmayın.

Grup uyumundaki düşüşün nedenleri

İlk olarak, bir grupta küçük alt grupların ortaya çıkması, bu da "dar görüşlü" davranış ve düşünceye neden olur. Grup ne kadar büyükse, alt grupların oluşumu da o kadar olasıdır. Kalabalık bir grupta bunun kaçınılmaz olduğu açıktır; bir ekipte belirli bir sınırlı sayıda (beş ila yedi, nadiren yirmiye kadar) kişi bununla bağlantılıdır. Ayrıca, etkileşim başlamadan önce grubun bireysel üyeleri arasındaki tanıdık, dostluk, sempati, böyle bir çiftin veya küçük bir grubun tüm ekipten yabancılaşmasına yol açabilir. Bununla ilgili olarak, müşterilerin çözmek istediği, ortaya çıkan ekibin "eski" ve "yeni" üyelerini birleştirme sorunu var.

İkincisi, liderin kötü yönetimi aşırı gerginliğe, çatışmalara ve hatta ekibin çökmesine neden olabilir. Örneğin, bir lider entrikalar başlatırsa, belirli katılımcıları kendine yaklaştırır veya uzaklaştırırsa, yetkileri ve ödülleri ekibin yetkinliğine ve gerçek değerlerine göre değil, kişisel tercihlere göre dağıtırsa, insanları ve bilgileri bir şekilde manipüle eder. ya da başka, o zaman böyle bir grup er ya da geç bir takım olmaktan çıkar (eğer buna bile diyebilirseniz).

Üçüncüsü, tek bir hedefin olmaması katılımcıları büyüleyen ve birleştiren ve ortak faaliyetlerin eksikliği. Örneğin, bir grup öğrenciye “Grubumuzun bir takım olduğunu düşünüyor musunuz?” Sorusunu sorduğunuzda. - katılımcılar cevap verir: “Hayır, biz bir takım değiliz: hepimiz harika insanlarız, ama ayrıyız çünkü tek bir hedefimiz yok ...”. İnsanların onları birleştiren bir geleceği olmadığında, bu gelecek, hedefi yukarıdan aşağıya indiren bir lider tarafından yaratılır. Lider tarafından belirlenen tek bir hedef grubun her bir üyesi tarafından gerçekleştirildiğinde ve kabul edildiğinde - içselleştirildiğinde - grup uyumunun ortaya çıkması ve grubun bir takıma dönüşmesi için bir ortam ortaya çıkar. Lider grubu için birleştirici bir hedef belirlemezse, her katılımcı kendi grubuna doğru hareket eder. Bu temelde ortaya çıkan amaç çatışması, grup uyumunun azalmasına yol açar.

Uyum, ortak çalışmanın başarısını belirler çünkü gelişimdeki krizlerin üstesinden gelmeye yardımcı olur, grubu dokunulmaz ve olumsuz duygusal deneyimlerle doymuş durumlara karşı dirençli kılar ve grubun tek bir üyesinin tek başına başaramayacağı karmaşık görevleri çözmeye izin verir. Uyum ve ekip oluşturma, etkin işleyişi doğrudan birlik derecesine ve çalışanların karşılıklı anlayışına bağlı olan kuruluşlar için çok önemlidir.

Uyum ve grup kimliği arasındaki fark

Grup özdeşleşmesi ve uyum olgusu arasındaki farkı vurgulamak gerekir.

Grup tanımlama- kendini, genellikle eleştirel olmayan, amaçlarının ve değerlerinin kabul edilmesinden dolayı, bir sosyal grubun bir üyesinin genelleştirilmiş bir görüntüsü ile tanımlama.

Bir takımın tanımına göre (üyeleri "kendilerini ve ortaklarını bir takıma ait olarak tanımlarlar"), grup kimliği, bir grubun bir takım haline gelmesine izin vermede önemli bir faktördür. Bununla birlikte, genellikle grup kimliği, sözde grup düşüncesinde ortaya çıkan hoş olmayan sonuçlara yol açar.

grup düşüncesi- kendilerini belirli bir sosyal grupla tam olarak tanımlayan insanların düşünme tarzı. Bu, oybirliğinin mantığı takip etmekten daha büyük bir değer haline geldiği bir durum yaratır ve rasyonel seçimçözümler. Konformizm seviyesi artıyor, grubun etkinliği için gerekli olan bilgiler önyargılı olarak analiz edilmeye başlıyor, grubun her şeye gücü yettiğine olan inanç ve haksız iyimserlik ekiliyor.

Groupthink, takım oluşumunun ilk aşamasında kendini en sık gösterir. Grubun birliğini her ne pahasına olursa olsun korumak için, ilk aşamada insanlar sadece gerçeği değil, aynı zamanda grubun genel kitlesinden ayrılan herhangi bir üyesini de bir duyguya feda ederek feda edebilirler. sözde uyum.

Bazen bu fenomen, azınlığı çoğunluğa feda etme dramı, bir tartışmanın veya rol oynamanın bir parçası olarak eğitmenin gözleri önünde ortaya çıktığında, eğitimde çarpıcı bir şekilde kendini gösterir. Bir keresinde, "Ay'da Kaza" adlı "felaket" görevinin kriz durumuna yerleştirilen bir grubun, son teslim tarihine yetişmek için katılımcılardan birini - önce sembolik düzeyde, onu "oksijenden yoksun bırakarak nasıl yürüttüğünü gözlemledik. " ve ardından eylemlerini gerçeğe dönüştürmek, tartışmada oy kullanma hakkından mahrum etmek ve onu çemberin arkasına koymak. Grup tarafından reddedildiğini hisseden adam odadan çıktı. Grup üyelerinin hiçbiri fark etmedi bile. Grup, muhalif olduğu için bir üyeyi idam etti: bu adam çok şey biliyordu. Özellikle okulda fizik dersinden Ay'da manyetik alan olmadığında pusulanın orada çalışmayacağını ve bu nedenle işe yaramadığını hatırlayan gruptan tek kişi oydu. Görevle başarılı bir şekilde başa çıkabilmeleri için bilgisini ısrarla gruba aktarmaya çalıştı. Ancak grup düşüncesi, grupla özdeşleşenlerin meslektaşlarından birinin fikrini ve nihayetinde gerçeği göz ardı etmesine neden oldu. Egzersiz sona erdiğinde ve grup faaliyetlerini analiz etmeye başladığında, "kimliği belirsiz" katılımcılar şiddetli bir suçluluk duygusu yaşadılar.

Takım çalışmasının birçok faydası vardır. Başlıcaları, ekip üyelerinin sahip olduğu bilgi, fikir ve araçların çeşitliliği ile aralarındaki dostluktur. Yüksek performanslı ekiplerin en yaygın özelliği, grubun üyelerine çekiciliğinin (ayrıca gruptan ayrılma isteksizliğinin) bir ölçüsü olan bağlılıktır. Böylece, daha uyumlu ekiplerde, üyeleri kendileri için belirledikleri hedeflere ulaşmada daha uzlaşmacı ve etkili olacaklardır. Ekibin çalışma ortamındaki uyum eksikliği, çalışanlar arasında gereksiz stres ve gerginlikten dolayı kuşkusuz verimliliğini etkileyecektir. Bu nedenle, işyerindeki bütünlük, nihayetinde şirket başarısının artmasına yol açabilir.

Takım geliştirme zaman alır ve genellikle bir grup yabancı olmaktan ortak hedeflere sahip uyumlu bir takım oluşturmaya kadar bir dizi kilometre taşını takip eder. Araştırmacı Bruce Tuckman'a göre, hem grup dinamiklerinde hem de popüler hale getirdiği takım gelişiminin dört aşamasında (oluşma, çarpışma, normalleştirme, yürütme), liderler, çarpışma ve normalleşmenin getirdiği zorlukların üstesinden başarıyla gelebilmek için ekip üyelerini motive etmelidir. aşamalar (Şekil bir).

Şekil 1: Ekip geliştirme aşamaları

Sahne oluşum her şeyin başlangıcını temsil ediyor, bu dönemin balayı dönemi olduğu söylenebilir; yüksek beklentiler tüm ekip üyelerine bağlıdır. İlişkiler gelişir, amaç nettir ve temel kurallar belirlenir. Sahne çatışmalar takım üyeleri pozisyonlar için savaşmaya başlar başlamaz ortaya çıkar, kafa karışıklığı nedeniyle hatalar yapar, liderlik, strateji ve hedefler hakkında tartışır. Bu zamanda, ekip liderliği gerekli hale gelir. Lider, ekibi motive etmede, tüm sorunları çözmede ve amaç ve hedefleri netleştirmede başarılı olmalıdır.

Çatışma aşamasının üstesinden gelindiğinde, ekip açık iletişim, sağlam pozisyonlar ve normlar oluşturmaya hazırdır - bu aşamadır. normalleştirme. Sonunda güven elde edilir ve "güven düzeyi yüksek olduğunda, bağlantılar basit, anında ve etkilidir." Bu dayanışmanın ilk adımıdır. Uyum sağlandığında, ekipler normalleşmeden uygulama ve ardından yüksek verimli görev tamamlamaya.

uyum nedir?

Uyum, ekip üyelerinin ortak bir amaç için bir arada kalma ve bir arada kalma derecesidir. Bir ekibin üyeleri, onları bir bütün olarak ekibin diğer üyeleriyle birleştiren bağlantılara sahip olduğunda, birlik halinde olduğu söylenir.

Son derece uyumlu bir ekibin üyeleri, bireyden çok sürece odaklanır; iyi niyetleri varsayarak ekipteki herkese saygı duyarlar; ve ekibin kararlarına ve stratejisine tamamen bağlıdırlar ve ekip içinde hesap verebilirlik yaratırlar. Moral, üyeleri arasındaki güçlü bağlar, arkadaş canlısı ekip ortamı, bir ekip üyesinin karar verme sürecine özverisi ve kişisel katkısı nedeniyle uyumlu bir ekipte daha da güçlüdür.Başarılı iş stratejileri genellikle yüksek düzeyde yetkinliğe sahip etkili ekipler tarafından gerçekleştirilir. takım uyumu. Son derece uyumlu ekipler, hedeflere ve etkinliklere daha fazla bağlıdırlar, ekip iyi gittiğinde mutludur ve anlamlı bir şeyin parçası olduğunu hisseder, bunların tümü benlik saygısını artırır ve bu da performansı artırır (Şekil 2).

Şekil 2. Uyumdan üretkenliğe

Takım Uyumunu Sağlamak İçin Temel Unsurlar

Yüksek performanslı ekipler, bir şirketin başarısının anahtarıdır. Zorluk ister yenilikçi bir ürün veya hizmet yaratmak isterse yeni bir süreç veya sistem tasarlamak olsun, takıma her zamankinden daha fazla umut bireylerden daha fazla yerleştirilmiştir. İdeal ekip, bireysel yetenek ve becerileri, en yetenekli üyelerin bile ötesine geçen yeteneklerle, süper verimli bir bütün halinde birleştirir.

Yüksek işlevli takımlar rastgele olayların sonucu değildir. Üyeleri birbirine güvendiği, ekiple özdeşleştiği ve kendi güç ve etkinliklerine güvendiği için daha yüksek katılım ve işbirliği düzeylerine ulaşırlar. Bu tür ekipler, yüksek düzeyde ekip duygusal zekasına (EI) sahiptir.

Şekil 3: Duygusal zekaya bir bakış

Genel olarak, duygusal zeka, duyguların her şeyi kapsayan farkındalığı ve anlayışı olarak tanımlanır (Şekil 3). Ekip çalışmasının çok önemli bir yönü olan karar verme, düzenleme ve öz yönetimde uygulanır. Araştırmalar, duygusal zekanın daha fazla takım uyumu yoluyla takım çalışması üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu göstermiştir.

Takımın duygusal zekasının oluşumu, bir bütün olarak tüm grubun duygusal yeterliliğinin geliştirilmesini gerektirir. Yüksek EI ekipleri, güven, grup kimliği ve performans oluşturmayı amaçlayan normlar oluşturmuştur. Sonuç olarak, üyeleri birbirleriyle daha yakın işbirliği yapar ve ekibin çalışmalarını ilerletmek için daha yaratıcı bir şekilde güçlerini birleştirir.

Örgütsel davranış uzmanları Vanessa Drusketh ve Steven Wolf tarafından yapılan araştırma, ekibinizin duygusal zekasını şekillendirmek için aşağıdaki üç yöntemi önerir:

1. Ekip üyelerinin birbirlerinin becerilerini değerlendirmeleri için zaman ayırın.

Kişilerarası empati güven için gereklidir. Kişilerarası empati, ekip üyeleri arasında güven oluşturur; Takım güveni sağlandığında, bireysel güven gelir. Ekip, her ekip üyesinin becerilerinin ve kişiliğinin farkında olmalıdır. Birbirlerini daha iyi tanıdıkları ekiplerde çalışan insanlar daha verimliydi ve daha fazla iş yaptı. Ekip üyeleri birlikte çalıştıkları insanları iyi tanıdıklarında birbirlerine farklı bir güven düzeyi kazanırlar. Güven, motivasyonun büyümesine ve motivasyonun bağlılığın büyümesine katkıda bulunur, eğer bu göstergeler takımda mevcutsa, o zaman uyumu elde etmişsinizdir, bu da verimliliği artırır.

Takım oluşturma, duygusal zeka geliştirme alıştırması yapmanın harika bir yoludur. Örneğin bir şirkette ekip oluşturulduğunda, ekip üyelerinin birbirlerini daha iyi tanımaları ve empati kurmaları için mesai saatleri dışında ve iş yeri dışında da ekip oluşturma etkinlikleri düzenlenmelidir. Toplantıları iş yerlerinin dışında planlamak, dostluk kurar. Ekip, şirketin bir bütün olarak ekibin başarısını önemsediğini hissettiğinden, ekip oluşturma organizasyona bağlılığı da güçlendirir. Oyunlar, ekip üyeleriyle etkileşim kurmanın ve daha kişisel düzeyde birbirlerinin becerileri hakkında bilgi edinmenin bir yoludur.

2. Takımın ilerlemesine yardımcı olabilecek veya engelleyebilecek duygusal sorunları dile getirin ve yönetin.

Ekip çalışmasıyla gelen kaçınılmaz öfke, gerginlik ve hayal kırıklığını ifade etmek ve bu enerjiyi doğru yöne yönlendirmek için uygun, ekip tarafından onaylanmış bir yol oluşturmak çok önemlidir. Hem mizah hem de şakacılık, çatışmaları çözmede ve gerilim ve stresi gidermede yararlı bir araç olabilir.

İşte tanınmış şirketlerden bazı örnekler.

Yenilikçi bir danışmanlık şirketi olan IDEO'da ekip üyeleri, ortam ısındığında bir odanın duvarlarına peluş hayvanlar fırlattı. Bu etkinlikler, ruh halini iyileştirmenin yanı sıra, grubun zor duyguları ifade etmek için normlar oluşturduğunu ve böylece onları bireyler ve bir bütün olarak grup için daha az tehlikeli hissettirdiğini hatırlattı.
Xerox farklı bir yaklaşım benimsedi, ekip üyeleri şikayetlerini yazıp sorunun ne kadar ciddi olduğunu düşündüklerine bağlı olarak 1 ila 100 dolarlık banknot boyutlarına indirdi ve "fırsat" kavanozuna attı.

3. Başarıyı kutlayın.

Bir ekibin duygusal zekasını oluşturmak, beklentiler aşıldığında minnettarlık ve hayranlık gibi olumlu duyguları ifade etmeyi de gerektirir. Bireysel ve ekip başarısının tanınması yalnızca ekibin bireyselliğini güçlendirmekle kalmaz, aynı zamanda etkinliğini ve mükemmelliğe toplu bağlılığını da gösterir.

Bir projenin başarıyla tamamlanmasının ardından verilen ekip yemekleri, tipik bir kutlama örneğidir. Tüm ekip, başarılarını ve sıkı çalışmalarını kutlamak için bir restorana gider. Başka bir örnek, aylık bültendeki ekip başarı onayıdır. CEO böylece tüm şirket neyin başarıldığını öğrenir.

Ekip Etkinliğini Etkileyen Diğer Faktörler

Uyum, takım etkinliğinde önemli ve belirleyici bir faktör olsa da, örgütsel bağlılık olmadan tek başına uyum başarıyı garanti etmeyecektir. Ekip üyeleri, ekip arkadaşlarıyla uyumlu hissedebilir, ancak örgütsel değerlerden tamamen ayrılmış olabilir ve bunun tersi de geçerlidir.

Performansı yüksek takımların takım ruhuna ve kurumsal destek algısına sahip olması gerekir, ancak takım ruhunun kurumsal destek algısından daha güçlü olması gerekir. Takım ruhu, "çalışanların, takımın katkılarına değer verdiğini ve onların iyiliğini önemsediğini hissetme derecesi" olarak tanımlanabilir. Örgütsel destek algısı, "çalışanların, kuruluşun katkılarına değer verdiğini ve onların iyiliğini önemsediğini hissetme derecesi" olarak tanımlanmaktadır.

Uyumun yanı sıra, aşağıda ve Şekil 4'te gösterildiği gibi, işini yapacak bir ekip geliştirmede önemli olan bir dizi başka faktör vardır:

Yönetim tarafından açıkça tanımlanan açık bir görevler dizisi
Ekip üyelerinin performanslarını ve ekip performansı ile temel iş göstergeleri arasındaki ilişkiyi değerlendirmesine olanak tanıyan metrikler
Devamlı öğrenme
Karar verme hakkı iş hedeflerine ulaşmak için önemlidir
Sadece bireysel teşvikleri değil, ekibi değerlendirmek ve ödüllendirmek
Gerektiğinde ilgili bilgilere ve üst yönetime kolay erişim sağlayan açık bir kültür.

Şekil 4: Ekip gelişimini etkileyen faktörler

Son söz

Yüksek performanslı ekipler oluşturmak ve yönetmek, günümüzün rekabet ortamında her liderin karşılaştığı en zorlu görevlerden biri olsa da, ekipler bir organizasyonun başarısını yönlendirir. Uyum, etkili ve yüksek performanslı ekiplerin işleyişinde kilit bir faktördür. Duygusal zeka, uyumu teşvik eden duygusal zeka ile bu tür ekiplerin oluşturulmasında da önemli bir rol oynar. Duygu yönetimi, bir ekip kurma şeklinizdir. Bu, ekip üyelerine ilham vermek için bir fırsattır. Liderler, takım uyumunun nasıl çalıştığını ve birliğin takıma nasıl enerji verdiğini anlamalıdır. Liderler, ekip üyelerine aidiyet, empati ve karşılıklı saygı duygularını güçlendirmenin yanı sıra insanlara yapabilecekleri üzerinde seçim ve güç vererek ilham vermelidir. Bu destek duygusu, o temel oluşturulduktan sonra, sonuç sınırsız yaratıcılıktır.

bölümünde yayınlandı: Planlama ve kontrol
daha fazla makale bul

Takım oluşturma koşulları. Grubun faaliyetlerin verimliliğini artırma konusundaki geniş olanakları, uyumunun güçlendirilmesi, bir ekibin oluşturulması nedeniyle gerçekleştirilir. "Ekip" kavramı, oldukça uyumlu iş kollektiflerini karakterize etmek için yaygın olarak kullanılmaktadır.

Modern literatürde çoğu durumda "takım" ve "grup" terimleri eşanlamlı olarak kullanılır. Ancak, D.R. İlgen, D.A. Major ve diğerleri, "takım" kelimesi herhangi bir anlam ifade etmediği için daha doğru ve tercih edilir. sosyal grup, ancak yalnızca bir iş görevinin yerine getirilmesine odaklanan. Diğer bir deyişle, Takım, birbirine sıkı sıkıya bağlı bir çalışma grubu veya emek kolektifidir.

Ekip oluşturma katkıda bulunur grup üyelerinin varlığı gibi nitelikler:

Dinleme, empati kurma yeteneği;

Başkalarına yardım etme isteği;

Ortak zemin, ortak değerler ve çıkarlar bulma yeteneği;

Konumların netliği ve netliği;

Fikirlerin dağılımını azaltma arzusu;

Açıklık, esneklik.

Bunu engelliyorlar:

Hakim olma ve sürekli bir tartışmaya girme arzusu;

Kesin ifadeler;

Başkalarının fikirlerini kötü veya yanlış olarak değerlendirmek;

Her zaman haklı olma alışkanlığı;

Kazanan olma, devralma ihtiyacı;

Kayıtsızlık, ilgisizlik, can sıkıntısı.

Herhangi bir çalışandan uyumlu bir ekip oluşturmak her zaman mümkün değildir. Bu, aşağıdaki koşulları gerektirir:

1) işi yapan kişiler uzman olmalı, kendilerine verilen görevleri çözmede "uzman" olarak hareket etmelidir;

2) bir ekipte çalışan kişilerin birleşik deneyimi ve yetenekleri, tek başına çalışanların deneyim ve yeteneklerini aşmalıdır;

3) insanların çoğunluğu, yürütmek zorunda oldukları bu kararların alınmasını bir dereceye kadar etkileyebilmelidir. Bu onların ortak amaca olan ilgilerini artırır;

4) Her kişi, grubun çalışmasına katılımına dahil edilerek sistematik olarak kullanılabilecek bir yaratıcılık eğilimine sahip olmalıdır.

Takım oluşturma aşamaları. Takım oluşturma, öncelikle grup uyumunun geliştirilmesiyle başlar. Ve ancak varsa, resmi bir çalışma birimi veya sıradan bir grup bir takım haline gelebilir. Takım oluşturma süreci bir dizi aşamadan, aşamadan geçer. Amerikalı araştırmacı B. Basho şunları vurgular: bu sürecin dört aşaması:

1) Grup üyeleri tarafından kabul . Bu aşamada çalışanlar arasındaki ilişkilerde güvensizlik, çekingenlik ve yabancılaşma ortadan kalkar ve işbirliği yapma isteği ortaya çıkar.

2) İletişimin geliştirilmesi ve grup kararları almak için bir mekanizmanın geliştirilmesi.İletişimin genişlemesi ve yoğunlaşması, açık sözlü iletişim, grubu toplu kararlar almaya muktedir kılar.

3) Grup dayanışmasının oluşumu . Bu aşama, çeşitli iletişimlerin genişlemesinin, güvenin artmasının ve grup kimliği duygusunun güçlendirilmesinin mantıklı bir devamı ve bir sonucudur. Grubun üyeleri, içinde olmaktan ve birbirlerine yardım etmekten doyum alırlar.

4) Bireysel yeteneklerin, fırsatların ve karşılıklı yardımın rasyonel kullanımı yoluyla grup başarısını en üst düzeye çıkarma, grup görevlerinin uygulanması üzerinde gayri resmi kolektif kontrol sağlama arzusu. Bu aşama, kişilerarası dayanışma ve destekten ortak bir amaca yönelik vurgunun kayması ile karakterize edilir.

Bu aşamalardan geçildikçe grup ilişkileri olgunlaşır ve bu da emek verimliliğine olumlu etki eder.

Bir grubun gelişiminin ana aşamalarının biraz farklı bir sınıflandırması, bir takıma dönüşmesi V.M. Davydov. O da vurgular gelişiminin dört aşaması:

1) Oluşum aşaması. Grup üyeleri birbirlerini, organizasyonu ve çalışma koşullarını tanır.

2) Psikolojik gerilim aşaması. Bu aşamada, grup üyeleri dikkatli bir şekilde birbirlerini tanımaya, birbirlerini “araştırmaya”, konumlardaki ortak noktaları ve farklılıkları belirlemeye, liderlik ve etki için rekabet etmeye çalışırlar. Şu anda, grup içi ilişkiler güvensizlik ve gerginlik ile karakterizedir.

3) Normalizasyon aşaması . Ortak görüşlerin oluşturulması, rol beklentileri, normlar ve konumlar, grup içi ilişkilerin istikrarı ile karakterizedir.

4) Aktivite aşaması . Grup işe başlar. Sosyal roller zaten dağıtıldı, faaliyetin amaçları, hedefleri ve özellikleri netleştirildi. Ortak faaliyetler ve gayri resmi iletişim sürecinde ayrıntılar netleştirilir, insanlar birbirini daha iyi anlar, ortakların davranışlarını hesaba katmayı ve tahmin etmeyi öğrenir.

Etkili ekip çalışması için temel koşullar .

Destekleyici çevre yönetimin ortak hedefleri formüle etmede gruplara yardımcı olduğunu öne sürer.

Gerçekleştirilen rollerin yeterliliği ve net bir şekilde anlaşılması. Ekip üyeleri, görevleri tamamlamak için gerekli niteliklere ve çalışma sürecine birlikte katılma arzusuna sahip olmalıdır. Takım çalışması, grubun tüm üyelerinin rollerinin net bir şekilde anlaşılmasını içerir.

Süper görev. Her takımın, çalışanların çabalarını birleştiren arzusu olan bir süper görevi olmalıdır.

Takım ödülü. Ekip çalışmasının temel teşviklerinden biri, grup üyeleri için değerli olması, hak edilmiş olarak algılanması ve çalışanları ortak görevleri yapmaya teşvik etmesi gereken maddi ve manevi ödüllerdir.

Grup uyumunun faktörleri. Her zaman ve hiçbir grup iyi koordine edilmiş tek bir bütüne dönüşemez. kesin vardır grup uyum faktörleri, içeren:

1) grup üyeleri arasında hedefleri hakkında anlaşma;

2) grup üyeleri arasında geniş iletişim ve etkileşim;

3) çok büyük değil, herkes tarafından kabul edilebilir, sosyal statü eşitliği ve grup üyelerinin kökeni;

4) grubun tüm üyelerine grup normlarının ve standartlarının oluşturulmasına doğrudan katılım için tam fırsatlar sağlayan grup ilişkilerinin demokratikliği;

5) grup üyelerinin birbirleri hakkında olumlu görüşleri;

6) grubun her bir üyesinde, gruba ait olmaktan kaynaklanan koruma da dahil olmak üzere bu avantajlar için açıkça ifade edilmiş bir ihtiyaç;

7) amaçlarının ve iletişimlerinin uygulanması için yeterli olan grubun büyüklüğü;

8) mekansal yakınlık. Diğer koşulların varlığında iş yerlerinin yakınlığı ile grubun kaynaşması arasında doğrudan bir ilişki vardır;

9) grubun hedeflerine ulaşmada ve değerleri korumada olumlu deneyimin yaygınlığı;

10) grup üyelerinin psikolojik uyumluluğu. Grup üyelerinin faaliyetlerinin tutarlılığını ve etkinliğini sağlayan bir dizi bireysel niteliktir. Uyumluluk bir dizi nitelik içerir: fizyolojik (cinsiyet ve yaş ve diğer fizyolojik özellikler); psikofizyolojik (mizaç ve biyolojik ihtiyaçlardaki farklılık); aslında psikolojik (kişisel karakter ve davranış motifleri); sosyo-psikolojik (değerler, ilgi alanları, rol beklentileri);

psikolojik uyumluluk Grup üyelerinin mizaç özelliklerinin dikkate alınması psikolojik uyumu sağlamanın başlangıç noktalarından biridir. Mizaç, duygusal ve dinamik (psikolojik tepkilerin ve aktivitenin hızını karakterize eden) kişilik özelliklerinin bir sistemidir. Modern psikolojide, dört tür de dahil olmak üzere temel mizaç tipolojisi yaygındır: iyimser, melankolik, choleric. Bu mizaçların sınıflandırılması için oldukça açık bir grafik şema, G. Eysenck liderliğindeki bir grup Amerikalı bilim adamı tarafından önerildi (Şekil 16).

nevrotiklik

melankolik choleric

içe dönüklük dışa dönüklük

soğuk kanlı

duygusal stabilite

Şekil 16 - Mizaçların sınıflandırılması (G. Eysenck ve diğerleri)

Bu şema, iki gösterge grubuna bağlı olarak insanların farklı mizaçlarını sınıflandırmanıza izin verir: içe dönüklük - dışa dönüklük(yatay eksen) ve duygusal stabilite - nevrotiklik(dikey eksen).

dışadönüklük bir kişinin dış dünyaya, başkalarına psikolojik yönelimi, diğer insanlarla iletişim, açıklık ve etkinlik anlamına gelir.

içe dönüklük - doğrudan zıt tip, bireyin dikkatinin kendi başına odaklanmasını öneren iç dünya ve ilgi alanları, artan refleksivite, içsel deneyimlere ve dışsal pasifliğe odaklanma, izolasyon. duygusal stabilite sürdürülebilirlik demektir gergin sistem sakinlik, strese karşı yüksek bağışıklık vb.

nevrotiklik- tam tersi kalite.

Bu grafik şemasının koordinat eksenleri, ölçüm birimlerine (noktalarına) bölünebilir ve böylece belirli insanların mizaçlarının dört ana türe basit bir atamadan daha farklı bir değerlendirmesini verme fırsatını elde ederiz.

Mizaç özelliklerini bilmek ve dikkate almak, grup uyumluluğunun ve verimliliğinin yanı sıra görevlerin optimal dağılımını sağlamak için önemli bir koşuldur. Bir grupta, bir mizacın olumsuz özellikleri, diğerinin olumlu özellikleri ile dengelenebilir, örneğin, melankolik olanın karamsarlığı ve izolasyonu - iyimserliğin ve sosyalliğin iyimserliği. Choleric'in ruh hallerini ve hobilerini değiştirme kolaylığı, balgamlıların sakinliğini, mantığını ve istikrarlı maksatlılığını tamamlar.

Çalışanların bireysel ve iş niteliklerinin en iyi şekilde kullanılması, çeşitli psikolojik uyumluluk mekanizmaları ile sağlanabilir.Bunlardan en önemlileri şunlardır:

1) etkileşim halindeki işçilerin niteliklerinin benzerliği ve tamamlayıcılığı (tamamlayıcılığı);

2) özelliklerin ve niteliklerin kontrastı. Bu uyumluluk mekanizması oldukça nadirdir ve yalnızca tüm çalışanların ortak bir ortak hedefe yönelik belirgin bir özlemi olduğunda kendini gösterir. Bu durumda, zıt niteliklere sahip çalışanlar gerçeği daha iyi yansıtır ve algılar, örneğin, bazı çalışanların hedefe ulaşma olasılığındaki aşırı iyimserliği, grubu en kötü durum senaryosuna hazırlayan kötümserler tarafından soğutulur;

3) homeostaz - bilgi alışverişi yoluyla dengenin korunmasını sağlayan sistemin kendi kendini düzenlemesi; Grup faaliyetlerinin sürdürülebilirliği ve etkinliği amacıyla rollerin ve işlevlerin yeniden dağıtılması. Homeostaz olgusu en açık şekilde yüksek motivasyona sahip, birbirine sıkı sıkıya bağlı ekiplerde gözlemlenir.

Uyumluluk, grup uyumu ve etkinliği için en önemli koşullardan biridir. Genel olarak grup uyumu doğal olarak yaş, eğitim düzeyi, kuruluşta kalma süresi, ortak sosyal değer yönelimleri, siyasi ve dini görüşler, grup iletişiminin genişliği, liderin kişiliği ve tarzı gibi parametrelere bağlıdır.

Grup uyumunun tanımı. Grup uyumunun koşullarının ve faktörlerinin basit bir sıralamasının bile gösterdiği gibi, oluşumu ve derinleşmesi birçok değişkene bağlı olan oldukça karmaşık bir iştir. Grup uyumunun derecesini belirlemek, liderlik tarzını ve yöntemlerini seçerken, ekibin genel yeteneklerini belirlerken, görevleri belirlerken ve bunların uygulanmasını izlerken dikkate alınması gereken etkili yönetim için önemli bir koşuldur. Şekil 17, grup uyumunun aşamalarını göstermektedir. Her aşamada olumsuz eğilimlerin ortaya çıkması ve grubun önceki gelişim aşamalarına dönmesi veya grubun çökmesi mümkündür.

Büyüyen 1. Grubu uyumlu hale getirmek aktif alan

2. Grubun tüm üyeleri tarafından normları, kuralları,

hedefler, tutumlar

3. Grup üyelerinin karşılıklı uyumu, olumlu unsurların pekiştirilmesi

çoğu arasındaki kişisel ilişkiler

4. Grup üyelerinin sosyal bir durumda oryantasyonu,

Ortak değer yönelimlerinin oluşum derecesi

uyum

Şekil 17 - Grup uyumunun aşamaları

Ekip oluşturma aşamasında ekip üyelerinin uyum sorunları çözülür. Aynı sorun, grubun bileşiminde herhangi bir değişiklik olması durumunda da ortaya çıkar.

Son derece uyumlu ekipler tipik olarak aşağıdaki özellikleri sergiler: :

Grup bir bütün olarak çalışır, üyeleri gereksiz yere birbirini rahatsız etmez ve etkileşimde bulunurken birbirine karışmaz;

Ekibin tüm üyeleri çalışmalara etkin bir şekilde katılır, vicdani bir şekilde çalışır ve fırsat doğduğunda bile çalışmaktan çekinmez;

Bireysel görevleri yerine getirirken, grup üyeleri ortak bir amaca ulaşılmasıyla yönlendirilir;

Ekip üyeleri, ortak hedeflere ulaşmak için kaynakları, ekipmanı ve nitelikleri rasyonel bir şekilde kullanır;

Bir lider, daha önce kendisi için açıklığa kavuşturmuş olan pratik faaliyetlerinde böyle bir model tarafından yönlendirilebilir, ekip tarafından çözülen görevlerin doğasının yüksek uyum sağlamasına izin verip vermediği (veya gerektirip gerektirmediği).

Kolektif emeğin etkinliği, uygun örgütlenmesine bağlıdır.

Kendini kontrol etme testi

1. Çalışma grubu:

A) birbirleriyle uzun süre etkileşime giren iş hedeflerine ulaşmak için insanları bir araya getirmek;

B) insanları bir iş yapmak için bir araya getirmek;

C) İş hedeflerine ulaşmak için birbirleriyle yeterince uzun bir süre etkileşimde bulunan ve her biri diğerleriyle iletişim halinde olan ve grubun üyesi olduklarını anlayan, kendini onunla özdeşleştiren bir insan topluluğu.

2. Belirli görevleri yerine getirme yetkisi verilen nispeten özerk gruplar,:

A) komiteler

B) komut grupları;

B) hedef gruplar.

3. Durum:

A) diğer insanlarla ilgili bir faaliyeti gerçekleştirirken bir kişiden beklenen bir eylem kalıbı;

B) bir grup üyesinin kendileriyle ilgili konumunun belirlenmesi;

C) gruptaki bireyin sosyal sıralaması;

D) Bireyin katılımcıları tarafından tanınma, saygı duyulma ve kabul edilme düzeyinin bir ölçüsü.

4. ayırt edici özellikler resmi grup:

A) iyi tanımlanmış bir kompozisyon ve yapı, katı bir rol tanımı ve dağılımı, organizasyonun yeni üyelerine açık olabilir;

B) grup için ortak amaç ve hedefler, statülerin, hakların ve yükümlülüklerin belirlenmesi;

C) açıkça tanımlanmış kompozisyon ve yapı, rollerin tanımı ve dağılımı.

5. Uyum karakterize edilir:

A) grubun üyelerinin her biri için çekiciliğinin yanı sıra işbirliği ve grup iletişiminin türü;

B) uzun bir süre boyunca işbirliği;

C) grupta kalma arzusu;

D) aile bağlarına, karakterlerin ve görüşlerin uyumluluğuna dayalı işbirliği.

6. Komut şudur:

A) ortak bir amaç için çabalayan insanların istikrarlı bir birlikteliği;

B) son derece uyumlu bir işgücü;

C) Lider ve en yakın yardımcıları.

7. Mizaç:

A) bir kişinin dış dünyaya, başkalarına psikolojik yönelimi, diğer insanlarla iletişim, açıklık ve etkinlik;

B) duygusal ve dinamik kişilik özellikleri sistemi.

8. Bireylerin psikolojik uyumluluğunun sağlanmasının şartı nedir:

A) psikolojik reaksiyonun hızı;

B) grup üyelerinin mizacının özellikleri;

C) grup üyelerinin sosyal statüsü;

D) Bir kişinin psikolojik yönelimi.

9. Dışa dönüklük:

A) bireyin dış dünyaya, başkalarına, iletişime psikolojik yönelimi;

B) duygusal ve dinamik kişilik özellikleri sistemi;

C) Bireyin özelliklerinin ve niteliklerinin karşıtlığı.

10. Grup normları:

A) amaca ulaşmak için bireylerin işgücü maliyetleri;

B) grup yapısının unsurları, resmi davranış kuralları;

C) Grubun potansiyeli.

Frank Underwood'dan güçlü bir ekip hakkında güçlü bir alıntı olmalı, ama kahretsin, hiçbir şey bulamadım. Öyleyse, gösterişli demagojiden pratiğe geçelim.

Yani, herhangi bir büyük başarı için iyi bir takıma ihtiyacınız var. Ek olarak, takım birleşik olmalı, tek bir zincirle bağlanmalı ve tek bir hedefle bağlanmalıdır. Kürekçilerin rastgele kürek çektiği kadırga uzağa yelken açmayacak, daha ziyade, balık başlı denizkızının şarkı söylediği çöp Sovyet karikatüründen o kabus balığına hırslarınızla gideceksiniz: "Kal oğlum, bizimle. , bizim kralımız ol." Ama normal adamlar bir çeşit dipte kral olmak istemezler, bu yüzden kınından bir kılıç alırlar, bir kalkanın üzerine atlarlar ve ordularını toplanmaya çağırırlar. Nasıl davet edilir? Şimdi öğreneceğiz.

Bu metin sadece acemi iş adamlarına değil, aynı zamanda kendi etrafında güçlü bir ekip toplama hayali kuran herkese ithaf edilmiştir. Ve neye sahip olduğunuz önemli değil: garajı ve büyük hırsları olan bir rock grubu, amatör bir futbol takımı, bir KVN takımı. Yöntemler her yerde aynıdır.

İşletmenin personeli bir futbol takımı gibidir: adamlar bir grup parlak kişilik olarak değil, tek bir takım olarak oynamalıdır.
– Lee Iacocca –

insanlarımız

Bir ekip oluşturmak istiyorsanız, yeni insan seçiminde çok dikkatli olun. Onlar sadece profesyonel olmamalı, aynı zamanda sizinle aynı şekilde düşünmeliler. Sadece insanları her şeyi mükemmel bir şekilde anlar ve bu büyük ölçüde zaman kazandırır. Tanışmak, bütünleşmek ve ustalaşmak için zaman harcamanıza gerek yok. Alışkanlık çok daha hızlı geçecek. Daha kötü bir davulcu alsın ama o seni anlayacak ve seninle aynı yönde hareket edecek. Ve teknoloji bir metadır.

Takımınız bir futbol takımı gibi farklı kulüplerden oyunculardan oluşuyorsa, bölünme kaçınılmazdır. Herkes aynı testten kalıplandığında, Beatles'ın kaderini tekrarlama ve dağılma riski %13,9'a düşüyor. Anlamsız Hesaplamalar Bölümü'nden Doçent Vikentiy Zhabot tarafından bilimsel olarak hesaplanmıştır.

Ve belki Temel sebep neden kendi insanlarınızı aramanız gerekiyor, onlar size değerli tavsiyeler verecekler. Hedefi bilerek, neye odaklandığınızı çok iyi bilerek, yetkin tavsiyelerde bulunabilecekler. Aksi takdirde, tıpkı eski bir kütüphanecinin size C++'da nasıl çalışacağınızı anlatacağı gibi büyük bir tepeye dönüşür.

Ancak, oybirliği ile kaçınılması gerektiğini unutmayın. Hayır, tartışmaya gerek yok, herkes tek bir hedef tarafından ele alınmalı, ancak önerebilecekleri soruna kendi çözümlerini bulmalılar.

Gerçek Hedefler

Soruya: “Hedefler nedir patron?” Diyeceksiniz ki: “Pekala, çok para var, orada zenginlik, tanınalım. Peki, öyle bir şey” o zaman size tavsiyemiz şu anda projelerinizle ara vermenizdir. Görüyorsunuz, takım sadece hedefi bilerek toparlanabilecek. Ve bu hedef, kimsenin sorusu olmaması için doğru, zarif ve erişilebilir bir şekilde formüle edilmelidir. Aksi takdirde, ekibinizin farklı üyeleri durum hakkında farklı bir vizyona sahip olacak ve herkes, çoğu zaman ortak çalışmanın aksine, kendi yolunda “zenginlik ve şöhret” elde etmeye başlayacak.

Ve en önemlisi, hedefler gerçek olmalı: "Parlak Gelecek" olarak adlandırılan havada kaleler değil, adım adım, birbiri ardına zirvelerin üstesinden gelmek. Belki de harika elflerin uzak diyarında, takımı hareket halindeyken ve bir hafta içinde başarıya götürecek yaratıklar vardır, ama ne yazık ki, bu dünyada bu ancak uzun yıllar süren ortak çalışmalardan sonra mümkündür.
Ve en önemlisi, ekibi her zaman belirli durumlara göre ayarlayın.

Teşvikler

Tabii ki, gerçek bir ekipte, birçoğu sadece kibar bir kelime, muhteşem bir şirket partisi, bir fikir, birbirleri için, liderleri için çalışmıyor. Ekip, sonuç maddi olmayan bir bakış açısından ilginçse, başarısının tüm ekip ve üyelerinden herhangi biri için koşulsuz bir zafer olduğunun çok iyi farkındadır. Ayrıca, her katılımcı bu zafere ulaşmadaki rolünün açıkça farkındadır. Ama yine de, muhteşem zamanlar yaşamanız gerekiyor ve şu anda insanların paraya ihtiyacı var. Ve özlemleri bir tür, nazik bir söz veya başka bir ikramiye ile teşvik edilirse, o zaman çalışmak için bir teşvik vardır. Bir köpek için nazik bir söz de hoştur ve bir liderin ilgisi her yaştan insan için hoştur. Ancak asıl mesele bunu zamanında yapmaktır, aksi takdirde şüpheler içeri girer. Unutmayın, başarı paylaşılır, ancak övgü kişisel olarak ifade edilmelidir.

Herkesi tut

Şilili sosyalistler "El pueblo unido jamás será vencido" ya da bize göre "Birlik olduğumuz sürece yenilmeziz" şarkısını söylediler. Ve sonra korkunç şey başlar: ekip ve şirket birbirinden bıkar ve iyi koordine edilmiş bir ekibin yekpare yapısını baltalayarak ayrılmaya çalışır. Rakiplere gittiklerinde daha da kötü. Terfi için ayrılan davaları düşünmek aptalca, bunun uğruna bir kişi birçok yönden denedi.

İnsanlar neden ayrılır? Birçok neden var, hepsi ne yaptığınıza bağlı. Bazıları para yüzünden: Tecrübe kazandılar, şimdi daha zengin bir ofise gidebilirsiniz. Bazıları sadece yorulur ve daha fazla birlikte yaşamanın amacını görmez, çevreyi değiştirmek isterler. Her zamanki kriz. İşte en zor şey: Çalışanı buna ikna etmelisiniz. daha iyi zamanlar O gerçekten inanılmaz derecede değerli bir ekip üyesi. Ve çok yakında, hedefinize ulaştığınızda, tüm zorlukların telafisi olacak. "Silah kardeşler" konusunda diplomatik ve dikkatli olun. Ama ölçüyü bilin, sadece biraz - boyuna oturacaklar.

Takım kültürü

İş alanında buna “kurumsal” da denir, ancak biz sadece işten bahsetmiyoruz. Ve bu çok önemlidir, çünkü hedeflere ve ortak çıkarlara rağmen insanlar farklıdır. Farklı ailelerden, farklı eğitim kurumlarından geliyorlar ve hayata farklı bakış açıları var. Ve bazen bir araya geldiğiniz an gelir ve düşünce kafalarında olgunlaşmaya başlar: “Bu aptalların çemberinden nasıl çabucak çıkılır?”

Ancak banal bir amaç ve doğrudan çalışma dışında bir şeyle birleştirmelisiniz. Sporda takım renkler ve taraftarlar, siyasi partiler, ideoloji ile birleştirilir. Seni ne birleştirecek? Buna kendiniz karar vermelisiniz. Ama efsanesi olan bir ekibe sahip olmak ve en azından kendi aralarında biraz iletişim kurmak, basit bir ofisten daha fazlasını cezbeder. Son yıllarında provalarda birbirine merhaba bile demeyen Pink Floyd olmanıza gerek yok. Takım kültürünün olduğu yerde önümüzdeki 2 ay içinde cehenneme dağılmayacağınızın ve son ölüm dikmesine kadar alnınızın terinde ortak fayda için çalışacağınızın garantisi vardır.

Kişisel katkı

Bu tavsiye, finansal alanda bir ekip toplamış olanlar için daha uygundur. Genç şairlerden oluşan bir grubunuz veya çevreniz varsa, o zaman daha geleneksel, eşitliğe dayalı farklı bir yaklaşıma ihtiyacınız var.

Ve belirgin bir lider rolünü oynadığınız iş ve diğer yerlerde, aşinalık, yumuşaklık ve diğer hassasiyetlerden kaçının, sonuçlarla ilişkiler kurun. İstenen sonuçları elde eden insanlar, diğer insanlarla iyi ilişkilere sahiptir. Çalışmalarında ortak bir amaca odaklanırlar ve tüm ekibe karşı yükümlülüklerini yerine getirirler. Sonuçsuz nezaket ve şefkatin bir anlamı yoktur, bu ikiyüzlülük ve bağımlılıktır.

Kendine bir bak

Ekibinize örnek olun. Bu yulaf lapasını sen yaptın, bu durumda onu çözeceksin. Çalışanlarınıza örnek, net, işkolik bir örnek, sorumluluk, ideoloji ve çalışma yeteneğinin somutlaşmışı olmalısınız. Yarat, acı çek, çılgın bir hızda yaşa!

Yine de, havarilerin Avrupa'da Hıristiyanlığı yaymada neden bu kadar başarılı olduklarını biliyor musunuz? Çünkü ortaklarının güçlü ve zayıf yönlerini iyi biliyorlardı ve bu nedenle sorumluluklarını doğru bir şekilde dağıtabiliyorlardı. O psikologlar da. Uzun zamandır unutulmuş bu sanata da dikkat etmelisiniz.