Mehe ja naise ärisuhe. Mehed ja naised äris

On olemas mõiste "äristiil" - mis tähendab väärtuslikku, kognitiivset, emotsionaalset ja käitumuslikku probleemide lahendamise viisi, sealhulgas mõtete väljendamise viisi, iseloomulikku käitumist äripartneritega. see inimene mis tahes töö korraldamise või teostamise meetodid. Äristiili määrab otsuse tegemisel domineeriv motivatsioon, näiteks: inimlik hüve, kasu, konkreetne tulemus, isiklik edu, innovatsioon või traditsioon. Olenevalt sellest motivatsioonist on meil partner, kes hoolib ainult iseendast või oma organisatsioonist või ühisest asjast. Inimese äristiili põhilised eristavad tunnused on planeerimise ja situatsioonilisuse suhe küsimuste lahendamisel, samuti inimese orientatsioon iseseisvusele, sõltuvusele, koostööle või juhtimisele. Äristiili oluline eristav tunnus on indiviidi orienteeritus ametlikule kohustuste täitmisele või inimsuhetele. Äristiili psühholoogilisteks komponentideks võib nimetada täpsust, täpsust, pedantsust, indiviidi suhtumist ametlikku hierarhiasse ja ärietiketti, traditsioonide või uuenduste ülekaalu isiklikus töös. Niisiis, inimese äristiili elemendid on: tegevuse motivatsioon, otsuste tegemise viis, suhete olemus partneriga, töö korraldamise viis.

Äripartneri valikul valime temaga töötamiseks ka äristrateegia. Need võivad olla: egoistlik strateegia – keskendumine enda huvidele ja isiklikule edule; altruistlik strateegia - orientatsioon universaalsetele väärtustele ja ühistele huvidele; koostööstrateegia – keskendumine partnerlusele ja vastastikku kasulike lahenduste otsimisele. Äripsühholoogia töödes eristatakse partnerit - hai ja partnerit - delfiini. Shark partner pärineb isekast äristrateegiast: „Alati on üks võitja. Ma ei pea ennast muutma. Minu otsus on õige." Partner-Dolphin lähtub koostööpõhisest äristrateegiast: „Las võidavad kõik. Olge valmis oma viga tunnistama. Mis siis kui…"

Oma äristiili kujundamisel ja ka partneri mõistmise protsessis peaksite eristama toetavat ja mittetoetavat käitumisstiili. Toetav käitumisstiil on suhtlus, milles inimene tunnetab oma tähtsust ja väärtust partneri jaoks. Mittetoetav käitumisstiil on suhtlus, mille puhul partneri tähtsust ja väärtust vähendatakse teadlikult või teadmata. Toetav äristiil viitab sellele, et näitate oma partnerile pidevalt positiivset reaktsiooni tema kohalolekule, huvi tema probleemide vastu, tähelepanu sellele, mida ta ütleb. Mittetoetav äristiil väljendub huvi puudumises partneri vastu, soovis vähendada suhtlemisaega, soovimatus või suutmatus süveneda vestluspartnerit puudutavatesse teemadesse. Mittetoetavat käitumisstiili saab kasutada spetsiaalselt partneri enesehinnangu alandamiseks; kuid selle põhjuseks võib olla lihtsalt kogenematus või positiivsete suhtlemisoskuste puudumine. Sel juhul peate õppima teisele inimesele aktiivselt austust ja tähelepanu näitama.

Võimalike äristiilide analüüsimisel tasub pöörata tähelepanu soole ja vanusele kui teguritele, mis määravad suuresti ärisuhtluse olemuse ja vormid.

Meestel ja naistel on erinev äristiil, see tähendab: erinevad ärikäitumise motivatsioonid, erinevad probleemide lahendamise viisid, erinevad töökorraldusmeetodid. Mehed kipuvad olema autoritaarsed, naised pigem demokraatlikud. Kui organisatsioon on omaks võtnud demokraatliku suhtlusstiili, siis on naised juhina sama kõrgelt hinnatud kui mehed ja kui see on autoritaarne, siis naisjuhtide hinnang on madalam. Mehed on tugevad, aktiivsed, pealehakkavad, samad naised on agressiivsed ja obsessiivsed. Meeste suhtlusstiil viitab soovile sotsiaalse domineerimise ja iseseisvuse järele, naiste stiil aga vastastikusele sõltuvusele, partnerlusele või koostööle. Meeste ja naiste äristiili erinevust väljendatakse järgmiselt:

1. Meestele on iseloomulik nn tehnokraatlik stiil, naistele - emotsionaalne-egoistlik. Mehed tajuvad uuendusi kergemini ja naised kalduvad traditsioonidele. Mehed saavad kiiremini aru probleemist tervikuna, naised on detailide suhtes tähelepanelikumad.

2. Vaatamata sellele, et poliitikas ja äris domineerivad endiselt mehed, toovad sotsioloogid ja psühholoogid välja mees- ja naisjuhtimise kui erinevuse orientatsioonis võimule ja meestevahelisele teenustevahetusele ning inimeste huvidele ja tööihale. - naiste seas.

3. Meeste jaoks on otsuse õigsuse peamised kriteeriumid ratsionaalsus ja lihtsus, naistele positiivsed inimlikud tagajärjed.

4. Mehed püüavad pidevalt tegevuse emotsionaalset intensiivsust nullida, naised ei saa töötada ilma isikliku suhteta tegevuse subjekti ja oma partneritega.

5. Meeste tulemus tähtsam kui protsess, naise puhul on vastupidi. Mis tahes probleemi lahendamisel eelistavad mehed vahelülisid vähendada, naisi iseloomustab detailide väljatöötamine, lõppotsuse aeglustamine.

6. Naised loodavad iseendale ja mehed meeskonnale, kuigi tegelikkuses kalduvad naised pigem nõu pidama ja suhtlema, mehed aga autoritaarsetele otsustusviisidele.

7. Naised on sagedamini häbelikud ülemuste ees, alluvad kellegi teise autoriteedile ja kipuvad uskuma, et teiste huvid on tähtsamad kui nende enda omad. Naiste enesehinnang kipub olema madal; ja meeste puhul on see ülehinnatud võrreldes nende tegevuse tegelike tulemustega.

8. Naised ei suuda emotsionaalselt eraldada oma isiklikku ja tööelu. Nii õnnelik kui ka õnnetu naine töötavad kehvemini, samas kui õnnelik või õnnetu mees suudab tööl end välja lülitada oma isiklikest probleemidest ja eraelus unustada töö. 90% meestest peab tööd elus kõige olulisemaks.

Meeste ja naiste suhted ärisuhtluse protsessis:

Üldine sugudevahelise suhtluse muster on see, et nii mehed kui naised hindavad uut inimest seltskonnas, grupis, meeskonnas seksuaalse atraktiivsuse positsioonilt. See tähendab, et vältida seksifaktori mõju ärisuhe praktiliselt võimatu. Soolised erinevused muudavad partnerid sageli üksteisele "probleemiks", mõnikord tekitavad teadvustamata suhtlusbarjääre. Meeste sõnul näitab naine sagedamini ebaadekvaatset käitumist. Mehed heidavad naistele ette suutmatust oma vigadega toime tulla, passiivsust ja ebaõiget prioriteetide seadmist.

Naine on mehe jaoks ärisuhetes “probleem”, sest naise äristiili määrab keskendumine inimsuhetele ja detailide läbitöötamine – see ärritab meest. Mehed vihkavad seda, kui naised ärrituvad, närvi lähevad ja nutavad. Esiteks usuvad nad, et naise närviline reaktsioon on vale otsuse tagajärg ja see langetab nende enesehinnangut. Teiseks on nad naise peale vihased, et too panid nad psühholoogilise ebamugavusse olukorda. Kolmandaks, mehed ise peaaegu ei liigu ühest emotsionaalsest seisundist teise, mistõttu naiste närvilisus osutub nende jaoks suurema närvilisuse eelmänguks ja nad reageerivad sellele agressiivsusega. Mees on desorienteeritud naise käitumise tõttu. Näiteks naiselik viis naiste katkestamiseks on viis kõrgendatud huvi väljendamiseks. Mehe jaoks on selline naise käitumine tüütu tegur, mis tähendab sõjakat ebakompetentsust ja halbu kombeid. Lisaks toimib naine seksuaalse ärritajana.

Kui mees soovib naist mõjutada, siis on parem jätta maneerikas suhkrune toon ja asendada see veenva häälega. Kuid samal ajal ei tohiks unustada meeste komplimentide "hüpnootilist" mõju naisele. Naised ei pea oma sõnadele üldiselt tähtsust ja absolutiseerivad mis tahes mehe sõnu. Ammu on öeldud, et naisega mees peab olema tegudes julge ja sõnades uskumatult ettevaatlik. Mehe nõtkus meelitab naist, kuid mitte kauaks. Kui naisele antakse ülimuslikkus, hakkab ta sellest rollist tüdima. Naine nõuab ja ootab mehelt alati teatud vaateid ja põhimõtteid, ebastabiilsete vaadetega passiivne mees on tema arusaamale võõras.

Mees on oma formalismi poolest naisele “arusaamatu”. Ta läheb närvi, kui "ta" ei pööra talle tähelepanu ja läheb närvi, kui ta seda teeb. Naine kannatab rohkem teiste halbade kommete pärast. Lisaks ärritab teda pidevalt meesšovinism. Ärinaine peab vastu seisma ka stereotüüpsetele naisevaadetele: naised on liiga tundlikud, naised liiga närvilised, naised on ettearvamatud.

Meestemaailmas on kombeks oma pädevust demonstreerida ja naist peetakse õrnemaks sooks. Seetõttu peab ärinaine valima meheliku käitumisstiili vahel, mis võib viia tööalase eduni, ja naiseliku käitumisstiili vahel, mis tõstab teda ümbritsevate meeste enesehinnangut, kuid ei võimalda tal karjääri teha. Näiteks naise poole pöördumine eesnime, perekonnanime, deminutiivi järgi rõhutab tema erilist positsiooni meeskonnas ning naine peab valima: sellega leppima ja hukutama end võimalikule hooletusse jätmisele või selle eitamisele ning riskides sellega sattuda naeruväärsesse positsiooni. . Ka täiskasvanud mehed hindavad töökohal reegleid inimsuhete üle, nagu lapsepõlves kollektiivsete mängude ajal. Teisest küljest, kui mehed tülitsevad, ei ole nad väga mures, nad unustavad tüli ja selle põhjuse kiiresti. Naised ei ole sellised. Pärast tüli lahendavad nad asju pikka aega ega jätka lähisuhteid niipea.

Kui naine tahab meest mõjutada, siis peaksite teadma, et mehe psüühika kurnab usk enda olulisusesse. Ja just seda usku tuleb pidevalt tugevdada. Mehi tuleb pidevalt kiita ning tõeliste ja konkreetsete õnnestumiste eest.

Mehe ja naise vaheliste ärisuhete psühholoogiliste mõjude analüüsimisel tuleks arvesse võtta standardseid olukordi: "boss - alluv", "äripartnerid", "kolleegid". Eelarvamused naisbosside suhtes on hästi teada. Iga inimene, kes hakkab juhtima, seisab silmitsi teiste vastupanuga. Naine seisab silmitsi täiendava vastupanuga, sest mehed tunnevad ära ainult ühe naise, kellel on õigus teda juhtida – tema ema. Kui naine tööl saab oma ülemuselt korraldusi vastu võtta; siis on ülemuse mees nõus kuulama ainult nõuandeid. Mehed ootavad naiselt sooritust, mitte juhioskust. Seetõttu saab või peaks naine pidevalt demonstreerima oma pädevust ja jõudu, ühendades omavahel kokkusobimatud: sarmi ja pealehakkamist, naiselikkust ja riskivalmidust. Psühholoogiliselt optimaalseks peetakse mehe ja naise ülemuste tandemit, milles mees tegutseb instrumentaalse juhina (formaalne juht või isik, kes on võimeline jagama funktsioone ja tegema otsuseid) ning naine on emotsionaalne juht (keskus). emotsionaalse pinge ja lõõgastuse isik, kes pakub rühmas positiivseid inimestevahelisi suhteid). Iga rühm töötab tõhusalt, kui selles on mehi ja naisi. Mehed ei luba naistel lobiseda ja näitleda ning naised ei luba organisatsiooni kasarmuks muuta. Kui ülemus on mees, kardab naine nii temapoolset diskrimineerimist kui ka ahistamist. Selgub, et teadlikult kultiveeritud Don Juani kompleks on heterogeensetes rühmades käitumusliku suhtlusstiilina väga produktiivne. See toniseerib naisi, hoiab mehi vormis, kuid ei muuda ärisuhteid isiklikuks plaaniks.

Töösituatsioonis sobivad mees ja naine alati teoreetiliselt kokku, kuna naise irratsionaalsust ja pettust kompenseerib naiselik konstruktiivsus ja seltskondlikkus ning mehe sihikindlust ja otsekohesust nõrgestab eduiha ja võimuvajadus. Praktikas peaks mehe ja naise kui äripartnerite suhtluses olema võimalik kasutada sootegurit täiendava survestamise viisina partnerile. Näiteks võivad mehed kasutada naiste suhtes varjatud vaenulikkuse käitumisstrateegiat: kõrgendatud häälega rääkimine, roppused, ähvardused ja hirmutamine mõjutavad kahtlemata naist rohkem kui meest ning demoraliseerivad teda.

“Kolleeg” olukorras võivad mehe ja naise ärisuhted areneda mööda mitut negatiivset või positiivset trajektoori. Esiteks on kolleegidevahelised konfliktid võimalikud, kui ülemus ajab soolise võrdõiguslikkuse poliitikat, mis praktiliselt tähendab keeldumist töötava naise (mees, lapsed, leibkond) probleemidega arvestamisest. Teiseks on naiste diskrimineerimine edutamise osas võimalik. Positiivne on see, et ärisuhtlusse on võimalik tuua isiklikke suhteid: sõprust või sõprust, aga ka kontoriromantikat tänu “meeskonnatööle”. Põhimõtteliselt on selline soofaktori mõju ärisuhetele positiivne, kuna see toniseerib, rahustab ja soodustab adekvaatset eneseteadvust ja -hinnangut nii meestel kui naistel.

Seega ei saa ärisuhtes olev mees ja naine demonstreerida kognitiivsete, emotsionaalsete ja tahteliste reaktsioonide ning käitumisstiilide tunnuseid ja erinevusi. Mehed püüdlevad iseseisvuse poole ja naised hoolivad vastastikusest sõltuvusest, seega on meeste ja naiste kuulumine mis tahes rühma positiivseks teguriks. Meeste ja naiste tegevuse tulemuslikkus sõltub sellest, kui palju nad ise ja ümbritsevad tingimused panustavad mitte „sooliste võrdõiguslikkuse“, vaid „erinevuse võrdsuse“ saavutamisse. Ärinaine peab arvestama reeglite, määruste, juhiste tähendusega meestele ning kasutama oma teadmisi ümbersõitudeks. Ja mees peab arvestama naiste pahameele ja emotsionaalse mäluga. Kaasaegsed kommunikatsioonitehnoloogiad võimaldavad erinevatel inimestel mitte muutuda, vaid üksteisega kohaneda, muutes nende elu mugavaks.

3. Ärisuhtluse spetsiifikat rühmas ja meeskonnas.

Ühiskond on üksikisikute ja rühmade vahelise suhtluse süsteem, millel on mitmekesine sisu, keerukus ja funktsioonid. Suurtes rühmades (rass, rahvus, riigikogukond, sotsiaalmajanduslik kiht) identifitseeritakse isik sotsiaalselt ja psühholoogiliselt soo, vanuse, sotsiaal-majandusliku staatuse, ametialase, etnilise ja poliitilise kuuluvuse järgi. Väikestes rühmades (perekond, meeskond, ettevõte) viiakse läbi reaalne elutegevuse protsess, kujundatakse ja harjutatakse sotsiaalseid, kommunikatiivseid ja psühholoogilisi omadusi, oskusi ja võimeid. See tähendab, et rühmad on objektiivselt eksisteerivad kogukonnad, mis tagavad indiviidi sotsialiseerumisprotsessi. On rühmitusi, organisatsioone ja meeskondi. Rühmad on formaalsed ja mitteametlikud. Formaalne rühm luuakse laiema kogukonna elemendina, millel on etteantud eesmärgid. Näiteks uurimisprojekti kallal töötav rühm või õpilasrühm. Samas tuleb märkida, et teadlaste rühm ühineb tegevuse eesmärgi ümber ning õpilasrühm organiseeritakse väljastpoolt õppeprotsessi huvides. Mitteametlik seltskond on inimeste ühendus ainult neid huvitava teema nimel, näiteks sõbralik seltskond või Tšehhi õllesõprade seltskond.

Organisatsioon on formaalne rühm, millel on selgelt määratletud sotsiaalsed eesmärgid ja kindel rollistruktuur. Näiteks ülikool, firma, ettevõte. Kui töötame väikeses organisatsioonis, siis see sulandub grupiga. Kui satume keerulise struktuuri ja ulatusliku suhetesüsteemiga suurde organisatsiooni, siis eksisteerib organisatsioon meie jaoks sümboolse inimühendusena, samas kui tegelikkuses võib konkreetset osakonda, allüksust, sektorit käsitleda väikese grupina. Väikegrupp on 2–35 inimese ühendus, kellel on ühine eesmärk, on otseses isiklikus kontaktis, mille tulemusena tekivad grupi käitumisnormid ja emotsionaalsed suhted.

Grupipsühholoogia on sotsiaalpsühholoogiliste nähtuste süsteem, mis tekib selle toimimise käigus. Nende hulka kuuluvad: moraalne ja psühholoogiline kliima, rollide jaotus, teabe edastamise süsteem, suhtlusmeetodid, konfliktide liigid, normid, rituaalid ja traditsioonid. Lisaks saab rühma psühholoogias eristada kolme valdkonda: 1. Professionaalse tegevuse psühholoogia: alluvad suhted juhi ja alluvate vahel, tööjaotus ja jõupingutuste koordineerimine ühiste probleemide lahendamisel, suhe “inimene - masin”. Näiteks õpilasrühmas on selline suhtumine õppimisse, suhted õpetajatega, õpilaste rollide jaotus - kes loenguid märgib, kes esimesena eksamitele vastab. Osakonnas - õpetajate ja õppealajuhataja vahelised suhted, kasvatusliku, metoodilise ja korraldusliku vastutuse jaotus, suhtumine õpilastesse. 2. Väärtussfäär: isiklike ja ettevõtte väärtuste suhe. Näiteks meile, venelastele, on paraku tüüpiline oma riigi kritiseerimine avalikult, Ameerikas on normiks isiklike seisukohtade ja vajaliku lojaalsuse eristamine avaldustes. 3. Inimestevaheliste suhete sfäär: sümpaatia, sõprus, armastus, vaen, grupiliikmete ühendamine. Grupiliikmete rahulolu või rahulolematus oma tegevuse ja positsiooniga koos eetiliste normide süsteemiga leiab väljenduse grupi moraalses ja psühholoogilises kliimas. Samas formaalselt võib inimene olla grupi liige, kuid mitte tunda sellega psühholoogilist ühtsust. Konkreetse riigi kodanikud võivad olla teadvuselt ja veendumuselt kosmopoliidid, ettevõtte töötajad ei panusta alati selle positiivse kuvandi kujundamisse. Ja spordimeeskonna liikmed, paraku, lahkuvad sageli ja võitlevad suure raha nimel valelippude all.

Rühma psühholoogia koosneb mitmest psühholoogilisest kompleksist.

1. Teadvus ühendava teguri olemasolust: igasugune ühistegevus.

2. "Meie" või korporatiivsuse tunne.

3. Atribuudid, rituaalid; pakkudes teadvust ja "meie" tunnet.

4. Rühmanormid - grupi poolt loodud, toetatud ja heaks kiidetud käitumismustrid.

Grupi peamine psühholoogiline märk on "meie" tunne. "Meie" tunnet saab kujundada ühe või kõigi loetletud märkide abil, seda võivad jagada kõik või enamik rühma liikmeid. "Meie" fenomeni uuritakse sagedamini ekstreemsetes tingimustes - sõdade, katastroofide ajal, taigas, vanglas, kõrbesaarel. Tegelikult on see ärisuhtluse lahutamatu osa igas grupis - “me oleme ettevõte”, “me oleme organisatsioon”, “me oleme meeskond”. Aga psühholoogiline tähtsus"meie" fenomen ületab üldiselt suhtluse eesmärgi või viisi. “Meie” on maailma ja inimestega suhtlemise põhimõte, mis tähendab vastastikust sõltuvust, suhtlemist, avatust ja tuge. “Meie” tunne tekib järk-järgult, põhjusteks võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed tegurid. Näiteks uurimistööks raha saanud rühm on loomulikult uhke ja tunneb end ühtsena võimsa intellektuaalse meeskonnana, samas kui näost nälginud kaevurite gruppi ühendab ühine häda ja lootusetuse tunne.

“Meie” tunnet tuleb pidevalt kasvatada atribuutika, rituaalide ja traditsioonide kaudu. Õpilasrühma puhul on rühma kogukonna moodustavateks peamisteks atribuutideks rühma number, publik, tunniplaan. Teadvust “Me oleme õpilased” toetavad initsiatsiooni-, lõpetamisrituaalid.

Gruppi moodustav ja toetav psühholoogiline struktuur on ühtlasi grupinormid.

Rühmanormide tüübid:

1. Käitumisnormid - grupiliikmete rituaalid, traditsioonid, harjumused.

2. Eesmärkidele vastavad töönormid. Näiteks normaliseeritud või ebaregulaarne tööpäev, tööülesannete jaotuse olemus, regulaarsus või rünnak.

3. Äri- ja isiklike suhete suhtlusnormid. Näiteks rühmades eristatakse sageli 2-3-liikmelisi alarühmi, mida ei ühenda mitte ainult töö, vaid ka sõprus, armastus või peresuhted.

4. Tunnete väljendamise normid - vormiliselt ebaisikuline või rõhutatud emotsionaalne suhtumine töösse ja partneritesse.

Siduvate rühmanormide tasemed sõltuvad nende olemusest ja indiviidi positsioonist rühmas. Selles rühmas kehtivad normid

· Kohustuslik kõigile – näiteks teadusringkondades on kombeks viidata kolleegidele ja plagiaat mõistetakse hukka.

· Ühine – näiteks adresseerimine "teile" või vastupidi nimepidi.

Soovitav – näiteks sünnipäevi on kombeks pidada rühmas.

On olemas nn grupimõju psühholoogilised nähtused, see tähendab reeglid isiklike reaktsioonide muutmiseks grupi mõju all. Need sisaldavad:

Sotsiaalne hõlbustamine on domineerivate reaktsioonide tugevdamine teiste juuresolekul. Näiteks kui grupis arutatakse uurimisprojekti, raha jagamise põhimõtteid või peo korraldamist, siis agressiivne inimene võitleb õigluse eest või nõuab suuremat osa, häbelik nõustub enamuse arvamusega ja iseseisev isik taandub jõuliselt arutelust, et mitte vastutada ülejäänute tehtud otsuse eest. Siin mõjuvad psühholoogilised tegurid: nakatumine, sugestsioon ja matkimine, konkurents, hirm välishinnangute ees ja ärritus teiste juuresolekul.

Sotsiaalne laiskus - inimeste kalduvus vähem pingutada tegude kombineerimise korral, sotsiaalsete "jäneste" olemasolu. Näiteks ei lähe osa inimesi koosolekutele, miitingule, valimistele, lootes, et seal on piisavalt rahvast ja keegi ei märka nende puudumist.

Deindividualiseerimine – koos teeme seda, mida üksi ei teeks. Seda nähtust on kõige selgemalt näha fännigruppide käitumises.

Rühm ühendab indiviidid, st üksikisikud, kellel on võime käituda ratsionaalselt ja järjekindlalt. Seetõttu omandab erilise tähtsuse inimeste grupis suhtlemise iseloom, suhtumise tüübid ja vormid grupinormidesse, fundamentaalne võime grupis elada. Kui inimene on grupi liige, siis tema jaoks on grupisanktsioonide tähendus.

Kuulekus normidele sõltub grupi olemusest \ homogeensetes rühmades nagu armee, sekt või teismeliste poiste seltskond, normidele kuuletus on kõrgem ja heterogeensetes rühmades madalam \, indiviidi staatusest rühmas \ mitterespekteeritud isikud alluvad nõrgalt grupinormidele - neid ei huvita, inimesed on keskmise tasemega - tugevalt ja just neil püsivad grupitraditsioonid ning kõrgel tasemel inimesed võivad norme järgida.

Seoses grupi arenguga ja ärisuhtlusega kontsernis tuleks eelkõige tähelepanu pöörata vastavuse küsimusele. Konformism on grupinormide vaba või sunnitud tunnustamine. Millistel juhtudel inimene tahab, suudab, on sunnitud või peaks olema konformist?

1. Mida raskem on ülesanne või mida ebakompetentsem inimene, seda suurem on vastavuse aste. See tähendab, et kui inimesel on vaja lahendada probleem, mida ta pole kunagi lahendanud, siis ta tegutseb pigem malli järgi või “kuidas sellistel puhkudel on kombeks käituda”, kui näitab üles sõltumatust. Või kui inimesel on vaja sõna võtta teemal, millest ta aru ei saa, siis püüab ta rääkida viimasena ja ühineda enamusega.

2. Vastavus on suurem, kui otsus või avaldus tehakse avalikult.

3. Inimene näitab suurimat konformismi, kui grupis on 2-3 inimest, kes on tema jaoks atraktiivsed ja kõrge staatusega.

Mis puudutab meeste ja naiste vastavust: eksperimentaalsed andmed ja igapäevased ideed on üksteisega vastuolus. Ühest küljest arvatakse, et naised on konformistlikumad kui mehed, sest naised eelistavad hoida häid suhteid ning mehed võistlevad ja võidavad. Teisest küljest eelistavad mehed suuremal määral mitte silma paista riietuse, kommete, harjumuste poolest, samas kui naise jaoks on grupist eraldamine loomulik vajadus. Ja lõpuks, laboratoorsete katsete andmed ei näita meeste ja naiste vastavuse kalduvuse erinevust. Seletus on lihtne: eksperimendis pakutakse välja ülesanded, mis on sooliselt ühtsed, seega ei ole meeste ja naiste erinevused nende lahendamise meetodites fikseeritud.

Tuleb märkida, et põhimõtteliselt on konformism grupis normaalne ja soovitav käitumisstiil. Kui teil on "meie" tunne, panustate grupi, organisatsiooni, meeskonna positiivse kuvandi kujundamisse, ei vastanda ennast teistele, järgite mõistlikult grupi norme, siis pakub grupp teile psühholoogilist lohutust, tuge ja sageli ka rahulolu. vajadus eneseaustuse, soojuse ja armastuse järele.

Koos konformismiga on ka vastupidine seisukoht – grupinormide mittetunnustamine. Samuti on see mitmel kujul:

1. Vastuseis väljakujunenud töö- ja suhtlemistraditsioonidele. Iga muutuse juureks on vähemus, sealhulgas ühemeheline vähemus. Vähemus on inimesed, kes teevad ettepaneku muuta "mängureegleid". Vähemus, kes seisab kindlalt oma seisukohtadel, on mõjukam kui enamus. Vähemus kipub tekitama enamuses enesekahtlust. Kangekaelne vähemus hävitab illusiooni üksmeelest. Need, kes taotlevad järjekindlalt oma eesmärki ja on varustatud enesekindluse karismaga, muudavad ajaloo kulgu.

2. Nonkonformism – grupinormide avalik eiramine. Selline teadvus ja käitumine on tüüpiline teismelistele ja šokeerivatele isiksustele. Need võivad väljenduda grupi tegevuse avalikus kriitikas, traditsioonide ja rituaalide eiramises, korporatiivse eetika ja kohustuse säilitada grupist positiivset kuvandit demonstratiivses tagasilükkamises, roppuste tahtlikus kasutamises.

3. "Valge vares" – nende käitumisliini demonstratsioon grupinorme rikkumata. Näiteks ei võta inimene osa grupipidudest, kuid ei heida teistele ette selle eest.

Kõik need rühmanormide tagasilükkamise vormid toovad kaasa grupisanktsioonid. Grupisanktsioonide variandid - teavitamine, stimulatsioon, isoleerimine.

Teabesurve näide on "Pöidla" olukord. Maybug arvas, et Pöial on väga ilus, kuni teised Maybugs ütlesid talle, et ta on kole. Selle teabega sundis Maybugi kogukond üht neist loobuma oma kiindumusest enamuse kasuks. Konformismi stimuleerimine väljendub selles, et grupp pakub inimesele kaitset grupiväliste hädade eest, vastutasuks kipub indiviid grupi väärtust liialdama, järgima grupinorme ja ettevõtte eetikat. Grupp hindab ja toetab eelkõige neid, kes oma kõrge intellektuaalse ja tahtejõulise potentsiaaliga panustavad teadlikult grupi arengusse, suurendavad selle autoriteeti ja mõju. Mõnikord sunnib rühmasurve kasutama teeseldud vastavust psühholoogiline kaitse, - motiiv: saavutada grupis tunnustust või mitte hätta jääda. Mittekonformism, kuna teadvus ja käitumine viivad isolatsioonini.

Kollektiivne arvamus on psühholoogiline nähtus, mis tõesti annab tunnistust "meie"-tunde ja konformistlikult meelestatud enamuse olemasolust rühmas. See on selgelt näha rühmaotsuse tegemisel. Rühm võtab tavaliselt individuaalsete otsuste keskmise, kusjuures rühmaotsused on riskantsemad kui individuaalsed otsused. Näiteks on rühmal tervikuna lihtne otsustada loengusse mitte minna, samas kui üks üliõpilane ei võta endale vabadust tundi segada. Lahendusfaasis on individuaalne lahendus produktiivsem ja arendus- ehk tõestusfaasis võidavad rühmalahendused.

Grupiotsused tugevdavad esialgseid arvamusi, st inimene, kes on veendunud, et raha tuleks jagada võrdselt, saab grupipoleemia tulemusel oma otsuses tugevamaks, nagu ka see, kes tegi ettepaneku kehtestada tööjõus osalemise määra. Grupiotsuste nõrkus seisneb selles, et neis domineerib konsensuse otsimine, st isiklikud arvamused eksisteerivad koos grupiotsusega, nõrgestades selle tugevust ja sundi. Samas tekitab grupiotsus illusiooni grupi jõust ja ühtekuuluvusest, postuleeritakse grupi haavamatust ja eetilisust ning valitseb stereotüüpne vaade vaenlasele.

Niisiis, oleme käsitlenud peamisi psühholoogilisi nähtusi, mis tekivad inimeste ühendamisel rühma. Liigume nüüd edasi rühma toimimisega kaasnevate psühholoogiliste komponentide analüüsi juurde.

Rühm läbib teatud arenguetapid: tutvumise etapp, agressiivsuse staadium, stabiilse esinemise etapp, lagunemise etapp. Grupidünaamika on protsess, mille käigus indiviidide omavaheline interaktsioon vähendab igaühe pinget antud olukorras ning toob kaasa vastastikuse rahulolu ja soovi olla grupis. Või vastupidi, pinge suurenemine, konflikt ja suhtlemise vähenemine või katkemine, “meie”-tunde kadumine, grupi lagunemine.

1. etapp "Sissejuhatus".

Rühmaliikmete poolt ühiste huvide olemasolu tunnustamine, valmisoleku demonstreerimine rühmas töötamiseks. Tõelised eesmärgid on erinevad, kuid inimesed ühinevad grupiks ühise eesmärgi nimel või igaüks oma eesmärgi saavutamiseks.

Olen grupis. Rühmas kujundatakse minu isiklik kuvand, treenitakse suhtlemisoskusi, omandatakse väärtushinnangud, normid ja käitumisreeglid. MIDA see grupp mulle annab? Mida inimesed grupist või organisatsioonist otsivad ja väärtustavad, mis on nende motivatsioon SELLE grupiga liituda?

Mees armastab iseseisvust. SELLES grupis, mida kõrgemale tõused, seda vabamaks saad ehk SEE grupp aitab kaasa: professionaalsele kasvule, vastutustunde suurenemisele, loominguliste võimete arendamisele, konkurentsivajaduse rahuldamisele, taseme, kuvandi, elustiili hoidmisele või parandamisele. Preemia- ja karistussüsteem, teavitamissüsteem, täiendõppesüsteem, töö atraktiivsus, emotsionaalne rahulolu vastastikusest suhtlusest - kõik need on üksikisiku ärielu komponendid, mida ei saa tuvastada väljaspool konkreetset rühma.

Kuidas ma käitun? Selleks, et minu olemine rühmas oleks psühholoogiliselt mugav, on mul vaja enamiku rühmaliikmete suhtumist ja austust. Ma suudan: 1. variant – oma sarmile toetudes järk-järgult võita iga grupiliikme poolehoid; variant 2 - demonstreerida kohe oma paremust meeles, ilu. Professionaalsed oskused, füüsiline tugevus, milles olen teistest tugevam; variant 3 - ära paista silma, ole konformne rühmaliige; variant 4 - silma paista, käituda väljakutsuvalt "mitte nagu kõik teised", tõmmates oma originaalsusega tähelepanu endale; variant 5 - järgige käitumisstiili "Valge vares". See tähendab, et vältida grupi tegevuses osalemist, säilitades samal ajal minimaalse lojaalsuse. Liikmeks jäämiseks. Grupis tutvumise etapis esitleb inimene end grupile indiviidina, kontrollib tema sellesse gruppi sisenemise motivatsiooni vastavust tegelikule asjade seisule ja valib grupis käitumisstiili, mis on tema jaoks adekvaatne. iseloom ja maailmavaade.

2. etapp – agressioon.

Sellel etapil on mõnevõrra sümboolne nimi. See rõhutab, et rühmitus ei nivelleeri, vaid paljastab inimese individuaalsuse. Pärast tutvumise ja mõistmise rituaali üldreeglid grupi toimimine sotsiaalses süsteemis alustab sotsiaalpsühholoogiliste rollide jaotumist rühma sees. Rühmaliikmetel on ja esitatakse rolliootused endale ja teistele. Keegi väidab end olevat liider, teine ​​kriitika “postile”, kolmas “esimese kaunitari” pjedestaalile. Toimuvad “turniirilahingud” – juhuks, kui nišš ei kannata kahte või kui taotlejad kogevad vastastikust vaenulikkust. Näiteks kaks juhirolli taotlejat võivad: juhtida koos, juhtida oma osa, keelduda ühest või mõlemast, võidelda. Muidugi pole rühmas peetavad “lahingud” nagu isaste hirvede või paavianide võitlused. Rühmas tekivad vaidlused ja arutelud, parimal juhul hõivatakse soovitud “koht” väljaütlemata võidu tulemusena, mis väljendub avaliku heakskiidu vormis - kõik peavad M.-ga nõu, seetõttu tunnistati ta kõige targemaks; või kõik tunnistavad K.-le, seega on ta rühma emotsionaalne keskus. Mõnikord on võimalikud ametlikud valimised: ettevõtte juht, juht, president. Halvemal juhul kootakse intriige, õitseb kuulujutt, tekivad poolehoidjate rühmad, tekivad pöördumised ülemuste poole. Igal juhul moodustab rühm selle tulemusena oma struktuuri ja oma tegevusreeglid.

3. etapp – jätkusuutlik jõudlus.

Psühholoogiliselt sõltub grupi jõudlus selle sisemise sotsiaalpsühholoogilise struktuuri harmooniast. Grupi sidusus on protsess, mille käigus väljastpoolt antud struktuur siirdub "meie" tüüpi psühholoogiliseks kogukonnaks. Iga grupiliikme jaoks määravad sellega kogukonna: rahulolu oma positsiooniga rühmas, grupiliikmete emotsionaalne atraktiivsus, huvide sarnasus, eelistatud grupisisene suhtlemisviis - konkurents või koostöö. Näiteks õppejõud – dotsent, kellele osakond annab õiguse lugeda autori loengute kursust, lugupeetud inimene, kellel on kolleege – sõpru – tunneb end mugavalt ning tema teadvuse ja käitumise määrab mõiste „meie osakond". Loomulikult kipub sellise teadvuse ja käitumise juures enamikul formaalse grupi liikmetest kujunema väga kõrge efektiivsusega meeskonnaks.

Üldine struktuur Rühma kuuluvad: staatuse ja rolli suhted, ametialased omadused ja soo-vanuse struktuur. Tegeliku psühholoogilise kliima rühmas määrab staatuse-rolli suhete vastavus grupi liikmete väidetele, ootustele ja ideedele. Tavaliselt on rühmas: juht - formaalne juht, see tähendab selle rühma olemasolu reeglite järgi vajalik, sageli väljastpoolt määratud - juht, ülemus, direktor ja mitteametlik - emotsionaalne keskus või formaalse juhi peamine kriitik - opositsiooniliider, samal ajal kui igal juhil on oma toetajad.

Juht ja juht on erinevad mõisted. Juht on sotsiaalselt fikseeritud juhtimise vorm. See tähendab, et juht on koht, positsioon ja funktsioon. Osakonnas peab olema juhataja, rühmas juhataja ja osakonnajuhataja. Juhi kohale kandideerijal peab ennekõike olema sotsiaalselt oluliste märkide süsteem, näiteks akadeemiline kraad või vajalik staaž ning seejärel juhi psühholoogilised omadused. Juht määratakse või valitakse sihipäraselt, tema olemasolu on suhteliselt stabiilne, juhi tunnuseks on alluvate suhtes sanktsioonide omamine, kuidagi; edutamine, materiaalsed ja moraalsed hüved, tööde jagamine. Seega tegeleb juht ametlike, sotsiaalselt fikseeritud suhete reguleerimisega rühmas. Siiski on erinevaid juhtimisstiile, mis põhinevad erinevatel psühholoogilistel alustel. AUTORITAARNE stiil - stiil käske ja korraldusi, mis näevad ette rakendamise ilma küsimuste või vastuväideteta. Autoritaarset stiili demonstreeriv juht usub, et tema arvamus on alati tõsi, ei salli põikpäiseid alluvaid ja kriitiliselt mõtlevaid kolleege. Teisalt on selline juht väga subjektiivne ja kergesti teiste poolt mõjutatav. Tuleb lihtsalt temaga üksi rääkida, kasutada ratsionaalseid argumente, tuua konkreetsed ettepanekud, mis võimaldavad kohe otsustada. PATRIARHAALNE stiil – uskumuste ja stiimulite stiil, mis viitab sellele, et juhi kiitustel ja umbusaldustel on vanemliku soovituse jõud. Selline juht püüab kõike teada ja kõike kontrollida. Suurim ärritus temas on alluvate sõltumatus või igasuguse, kõige tühisema teabe varjamine. Parem on suhelda temaga kui ainsa inimesega, kes saab sind aidata või kaitsta. LIBERAALNE stiil – konsultatsioonide ja preemiate stiil. Liberaalne juht hindab kompetentseid eksperte, kes suudavad oma teenuste osutamise tingimusi otse ette näha. DEMOKRAATNE stiil – volituste delegeerimise ja ühiste otsuste tegemise stiil. Demokraatlik juht on eriti tõhus organisatsiooni normaalse toimimise perioodidel, mil iga äris osaleja ja avalikku elu teab oma õigusi ja kohustusi, võimeid ja võimalusi mõjutada kollektiivsete otsuste vastuvõtmist. OLUKORDAALNE stiil - sõltuvalt juhi isiksusest, ülemuste toetuse määrast, kolleegide-ülemuste mõjust, alluvate tugevusest, mis väljendub kvalifikatsiooni tasemes, iseseisvas tegevuses, vastutuse soovis ja jõus olukorrast endast. Põhimõtteliselt on võimalik ka nn kaasamõtlemisstiil - kui juht on väljaspool grupi tegevuste protsessi, ei süüdista ega kiida, ei anna juhiseid, jätab asjad ise minema. Selle stiili eluiga on lühike, kuna juht kaotab järk-järgult kontrolli oma organisatsiooni üle, tegevuse efektiivsus langeb järsult, mis toob kaasa muutuse juhtimises.

Kuid hoolimata sellest, millist stiili juht kasutab, on ta ametnik, kelle määrab tegevuse struktuurne korraldus. Juht on puhtalt psühholoogiline omadus. Juht on grupi liige, kellel on tunnustatud õigus langetada otsuseid grupi jaoks olulistes olukordades. Juht PEAKS tekkima olukorras, kus on vaja inimest, kes täidab rühmas teatud funktsioone ja võtab vastutuse küsimuste lahendamise eest. Juht määratakse grupis isiklike nõuete ja võimu ja vastutuse mõõdu suhte ning grupi valmisoleku mõõdupuu kaudu neid aktsepteerida ja volitusi delegeerida. Juhtimise fenomeni selgitamiseks on mitu lähenemisviisi. 1. Juht – eriliste iseloomuomadustega inimene, karisma (graatsia). Juht on aktiivne ja ettevõtlik, enesekindel, võimeline tõusma üksikasjadest kõrgemale, valmis inimesi juhtima ja saab rahulolu talle usaldatud vastutusest. 2. Juht – grupi väärtuste personifikatsioon. Rühm valib oma huvidele ja eksistentsi eesmärkidele vastava juhi. Seetõttu on teismeliste rühmas juht kõige tugevam, parteis - kõige aktiivsem, kaubanduslikus struktuuris - kõige ettevõtlikum jne. 3. Juht sünnib olukorrast. Juht ühes olukorras võib, aga ei pruugi olla juht teises. Konkreetses olukorras omandab juht autoriteedi, mis võimaldab tal saada juhiks üldiselt. 4. On juhirollid ja üksikisikud võivad olla teatud tüüpi juhid. Näiteks õpilasrühmas võib olla organiseeriv juht, intellektuaalne juht ja emotsionaalne külgetõmbejuht.

Juhtimine põhineb autoriteedil, hirmul, armastusel ja mõjul. Võim üldiselt on võime anda korraldusi, kui teine ​​​​on valmis kuuletuma. Võim – nagu ka juhtimine, on sotsiaalpsühholoogiline mõiste. Võimuvormid on ametlikult fikseeritud ühiskonna poolt, kuid võimu fenomen on tabamatu muul viisil kui mõjutamise kaudu inimese psüühika. Näiteks. Autoriteet saavutatakse mineviku õnnestumiste, kompetentsi ja võimu juriidilise toe kaudu, hirm on tingitud tasustamis- ja karistussüsteemi olemasolust ning juhi tegevuse ettearvamatusest. Mõju eeldab sidemete ja ressursside omamist ning armastus eeldab karismat. Juhtrollide arhetüüpe on 6: 1. Juht-korraldaja, 2. Juht-administraator, 3. Juht-strateeg, 4. Juht-ettevõtja, 5. Juht-riigimees, 6. - juht - revolutsionäär. Kuid suuremas plaanis on juhirollid seotud juhi kolme peamise funktsiooniga: suhtlemine, teave ja mõtestatud otsuste tegemise funktsioon.

Lisaks juhile eristatakse rühmas psühholoogiliselt "eksperti" - suurima intellektuaalse potentsiaaliga rühma liiget, kellel on õigus hinnata rühma otsuseid ja grupi tegevusi; sõltumatu - "valge vares", "tõrjutu". ” – grupi tagasilükatud liige. Üksikisiku staatuse rühmas määrab ka tema atraktiivsus teiste jaoks. Inimestevahelise atraktiivsuse seisukohalt torkavad grupis silma: staarid - need_ keda kõik armastavad ja kelle asukohta nad otsivad; staatusega liikmed - need, keda austatakse ja kellel on rühmas oma sõbrad; isoleeritud - need, kes tahtlikult eemalduvad grupist; hooletusse jäetud – need, keda väga ei armastata, ei hinnata ega austata; ja heidikud. Üldine muster on selline, et staatus järgib isiksust ehk teatud tüüpi inimene, juht või heidik leiab uues grupis end järk-järgult vanast staatusest. See tähendab, et enne grupi vahetamist on vaja aru saada põhjusest, miks minu staatus grupis on selline, nagu ta on. Vastasel juhul kordub olukord, näiteks hooletus.

Grupi psühholoogilise kliima sisu jaoks on olulised kommunikatiivsed struktuurid - see tähendab olulise teabe levitamise viisid ja rühmaliikmete positsioon teabevoos. Juurdepääs teabele on positsiooni näitaja rühmas. Grupil võib olla tsentraliseeritud ja mittetsentraliseeritud sidevõrk. Ilmselt on detsentraliseeritud infostruktuuriga grupid (iga grupi liige võib omada sisulist infot) demokraatlikumad ja neis on võimalikud tihedamad isiklikud suhted, mis tõstavad grupi produktiivsust. Tsentraliseeritud infovooga rühmad (grupi juhil on oluline teave) on tugevad sooritusdistsipliinilt ja võimelt mobiliseerida jõud vajalikus suunas.

Jätkusuutliku toimimise etapis võib rühm muutuda meeskonnaks või rühma sees võivad tekkida meeskonnad. MEESKOND - grupp, millel on selgelt määratletud inimeste koosseis, nendevahelised rollid ja töötulemused, mida saab tuvastada ja mõõta. Reaalses ärisuhtluses kohtume organisatsiooni sees tegutseva grupiga, omamoodi töökollektiivina, mis võib, aga ei pruugi olla meeskond. Meeskond on rühm, mis on ühendatud konkreetsete probleemide lahendamiseks, kus äri- ja isiklikud suhted on maksimaalselt ühendatud. "Meeskond" on selles kontekstis pigem psühholoogiline kui organisatsiooniline mõiste. Meeskond erineb töökollektiivist selle poolest, et: 1. meeskonnaliikmed on teadlikud ühise eesmärgi olemasolust ja igaüks tajub seda eesmärki endana; 2. Meeskonnaliikmed samastavad end oma spetsiifilise funktsiooniga, mille elluviimine on eesmärgi saavutamiseks vajalik; 3. Meeskonna juht peab olema juht (vt eespool nende mõistete erinevust); 4. Meeskond ei ole vastupidav; tema eesmärgid peavad kas muutuma või meeskond kui psühholoogiline nähtus kaob pärast ülesande täitmist. Reaalses tööelus ei õnnestu kõigil meeskonnas töötada, kuid kõik on ühel või teisel viisil organisatsioonis ja sõlmivad ärisuhteid.

4. etapp. Lagunemine.

Rühm peab oma olemasolu lõpetama pärast ülesande täielikku täitmist. Teadusrühm laguneb pärast õppetöö lõpetamist, üliõpilasrühm - pärast kooli lõpetamist. Samas võib säilida mingi vormiline struktuur. See tähendab, et ilmub uus õpilasrühm 328, kuid koos teiste õpilastega. Teatrirühmades, kõrgkoolides, ettevõtetes toimub grupi kadumine märkamatult, ainuüksi mõne grupi osa lahkumisega muutub rühma struktuur, atmosfäär, atribuudid ja rituaalid, säilitades selle formaalse nime ja fikseeritud funktsioonid.

Seega leiame end kogu elu järjekindlalt ja samaaegselt erinevatesse rühmadesse ja edasi erinevad etapid nende arengut. Lahkume koolist, instituudist, loome pere, vahetame töö- ja elukohta Helge hüvastijätt kui rühma eksisteerimise lõpu etapp, tähistab isiksuse transformatsiooni protsessi, selle üleminekut uuele sotsiaalsele ja rollistruktuurile. .

Vaidluste lahendamine. Ärisuhtlus on vajaduste realiseerimiseks vajalike kontaktide loomine meeskonna erinevate liikmete vahel. See sisaldab ettevõtte jaoks olulist teavet, suhtestrateegia väljatöötamist, partnerite mõistmist ja tajumist. Tülid, konfliktid, kuulujutt igas töökollektiivis, sest ükskõik kui piiratud me oleme, mees jääb meheks, naine - naiseks. Kuna naised on meestest pisut emotsionaalsemad, muudavad just nemad sageli ärilise suhtluse protsessi keerulisemaks. Seetõttu on oluline, et meeskonna mehed oleksid verbaalse suhtluse protsessis tolerantsed. Mida rahulikum on mees kollektiivis, seda edukamalt laheneb tema ja naise vahel tekkinud probleem. Kui vaidlus lahvatab tõsiselt, peaks mees, nagu tõeline härrasmees, jätma viimase sõna daamile. Lõppude lõpuks näitab äri, kellel oli õigus.

Tervitused. Tavaline meestevaheline žest - käepigistus koosolekul ei kehti naise kohta. Naissoost äripartneriga kohtudes tuleb tervitada vaid peanoogutusega ja öelda “tere” või “teretan”. “Tere”, “tere” ei tasu öelda, välja arvatud juhul, kui teievaheline suhe on lähedasem ja läheduses pole teisi partnereid. Kui ümberringi on palju kolleege, siis peaksite ametlikult tervitama. Kui naine siseneb ruumi, kus on mehed, siis peaks just tema olema esimene, kes kõiki tervitab. Kõigil muudel juhtudel on mees alati esimene, kes tere ütleb.

"sina" või "sina"? See pole eriti meeldiv, kui sind "torkatakse". Vanuse ja alluvuskaalutluste järgi on võimalik määrata, kelle poole pöörduda „teie“ poole ja kelle poole eranditult „teie“ poole. “Sina” on adresseeritud kõigile, kes on vanuselt vanemad, samuti seoses juhiga. Juhid määravad ise, kuidas nad oma alluvate poole pöörduvad. Ennast lugupidav juht ei luba aga ebaviisakust ja ebaviisakust. Naisele viidates tuleks aga kasutada sõna "sina", eriti kui teda esimest korda mehele tutvustatakse. Ja meeskond ise otsustab pöörduda nime ja isanime või ainult nime järgi.

Head kombed. Vaatamata võrdsusele peavad mehed näitama rüütellikke tundeid: loobuma kohast rahvarohkes nõupidamisteruumis, kandma tooli, kui naine selle võtab, laskma lifti ette, avama ukse. Ühesõnaga mees peaks meheks jääma.

Isiklikud suhted. Armastus ootab meid kõikjal: tänaval, peol ja isegi kõige rangemas olukorras ei saa te selle eest põgeneda. Kui mehe ja naise vahel lahvatasid tunded, siis on oluline, et see ei mõjutaks teie ametisuhteid. Kuigi vandenõu on väga raske säilitada.

1. Spetsiifilisus armukadedustunne mehed ja naised

   Abstraktne >> Psühholoogia

   Spetsiifilisus armukadedustunne mehed ja naised Sissejuhatus Inimesed... mis vahel partneritel on mõned Probleemid ja põhjustada ... tema naise käitumist tema ajal suhtlemine väljavalituga. Teisisõnu... ta kuulab teda." äri vestlused" telefonis, monitorid ...

2. Äri suhtlemine (25)

   Test >> Kultuur ja kunst

   ... äri suhtlemine. Võime anda järgmise definitsiooni äri suhtlemine on keeruline kontaktide arendamise protsess vahel ... suhtlemine toimuvast arusaamine, paus; Huvipakkuv arutelu Probleemid; Lahendus Probleemid ... äri naine ... spetsiifikat äri suhtlemine ...

3. Psühholoogia ja eetika äri suhtlemine (1)

   Abstraktne >> Eetika

   Animus (pildid naised ja mehed) 4. 4 Vt: Jung KG Probleemid meie hinged ... katkestavad alluvad ja mehed - naised. Katkestamisel on vaja... vahel samas seisus inimesed. vahelüht- või teist laadi peod. äri suhtlemine on oma spetsiifikat ...

4. Emotsionaalse sfääri tunnuste uurimine mehed ja naised

   Kursusetööd >> Psühholoogia

   Raamatupidamine tema eest spetsiifikatõppeprotsessis... äri usaldama mehed. Kell naised peegeldades emotsioone nende näol mehed... erinevused vahel mees ja naine, mis... suhtlemine 3,07 3,8 Saadud emotsionaalsuse raskuse näitajate analüüs aastal mehed ja naised ...

5. Eetika ja etikett äri suhtlemine (3)

   Kontrolltöö >> Eetika

   Ja jõudlustulemused. Spetsiifilisus äri suhtlemine tänu sellele, et... Probleemid või konkreetse eesmärgi saavutamine. Äri suhtlemine ... meessoost naine, a naine mees. Naine ei tohi kätt sirutada, vaid piirduda kerge kummardusega. Sageli äri ...

Mehe ja naise vahelised suhted töökeskkonnas on eriline valdkond, mis on nende suhete loomise põhimõtete kujunemiseks väga keeruline.

Teistes osades toodi korduvalt välja, et äritegevuse alluvuses ja koordineerimises on põhiline ametikoht, kuulumine kõrgemale või mõnele muule ametlikule tasemele, kuid siiski on teatud soo kuulumisel üsna oluline roll ärisuhete loomisel. karjääriredelil tõusmine (paraku!), ametlikus käitumises ja konkreetsetes tegudes.

Ei sea endale ülesandeks tuvastada ja analüüsida psühholoogilised omadused sugu, näitame, kuidas need tunnused igapäevases ametitegevuses avalduvad ning milliseid eetilisi vigu peaks mees ja naine ärisuhtluses vältima.

Psühholoogid ja füsioloogid ütlevad, et naistel on peenem maitse kui meestel, nad näevad erinevusi materjalides, värvides, vormides, välimus struktuurid. Seetõttu ei tohiks te nendel teemadel naistöötajaga vaielda, parem on usaldada tema otsustusvõimet.

Naise oluline psühholoogiline omadus on see, et ta kogeb sagedamini ja suuremahuliselt hirmu, hirmu, kartust - nii oma juhi ees kui ka üldiselt enne juhtkonda, aga ka enne olukordi ja asjaolusid, mis tunduvad talle ohtlikud. Samal ajal langeb loomulikult naistöötaja tajutase, tajutav informatsioon ise võib moonduda, deformeeruda ning tema töö produktiivsuse tase langeb. Seetõttu on moraali seisukohalt soovitatav püüda selliseid olukordi vältida, selleks tuleks naistöötajaga seotud ärivestlused, märkused, märkused ja pöördumised muuta pehmemaks, rahulikumaks, vaoshoitumaks. Võib arvata, et meeste omast madalam “hirmulävi” on “ilusale poolele” geneetiliselt omane, pärineb sajandite sügavusest, nendest aegadest, mil füüsilise jõu olemasolu oli kõige tähtsam, intelligentsus ei olnud. arvesse võetud ja kuna naise füüsiline jõud on väiksem kui mehe füüsiline jõud, veetis naine suurema osa oma elust hirmus, ärevuses.

Inimkonna areng ei ole viinud nende hirmude kadumiseni, kuigi aastal kaasaegne maailm naine saab oma füüsilise jõu puudujääki korvata, nagu mees, erinevate saavutuste abil tehniline progress(näiteks naiskraanajuht "tõstab" meessoost kraanajuhiga sama raskust koormat) ja seda tuleks inimestevahelistes ärisuhetes arvestada.

Psühholoogide hinnangul on naiste puhul emotsionaalne põhimõte ratsionaalsest ülimuslik, seetõttu on naistöötajale vastuolulisena tunduva olukorra puhul meeskonnas täiesti võimalik emotsionaalne puhang. Seetõttu peab meestöötaja “sada korda järele mõtlema”, enne kui teeb naiskolleegile tema ametliku käitumise või ametiülesannete täitmise kohta märkuse ja kui ta siiski otsustab seda teha, tuleks võtta kõige pehmem, eetilisem “kest”. kasutatakse selliste kommentaaride jaoks. Vastasel juhul on oht verbaalseks kokkupõrkeks, psühholoogiliseks ebamugavustundeks mõlemale poolele ja üldiselt konfliktiks meeskonnas.

Mees on geneetiliselt keskendunud edule; edu on nii arutlusteemaks kui ka lemmikvestlusteema, sealhulgas äriettevõttes. Naine, vastupidi, ei pea enda kordaminekuid vääriliseks jututeemaks, ta eelistab arutleda teiste õnnestumiste üle, sest tahab neist õppida, mis on ka geneetiliselt määratud: naised kohanevad töötingimustega kergemini, muutuvatele oludele, juhtimismeetoditele jne. Ja kui mees, nagu juba varem öeldud, on geneetiliselt orienteeritud edule, siis naine on orienteeritud ellujäämisele ja kõige rohkem aitab sellele kaasa kohanemisvõime.

Järeldus: mehe ja naise konfliktivabade teenindussuhete loomiseks on mõttekas arvestada mõlema soo geneetilist orientatsiooni - edukust ja kohanemisvõimet.

Kuna, nagu eespool mainitud, on naine emotsionaalsem kui mees, on ta sagedamini "konfliktide kandja" - ärikohtumistel, ametlikel kontaktidel kolleegidega või ostjate, klientide, ajakirjanike, tarnijate ja muude väliste esindajatega. seos organisatsiooni, keskkonnaga. Naised väljendavad ka palju tõenäolisemalt kui nende meessoost töökaaslased maksimalistlikke hinnanguid, mis võib samuti viia ebamoraalsetest kokkupõrgetest rikka konfliktini.

Naisloomuse samad geneetilised omadused võimaldavad aga paremini "harjuda" olukorraga, teiste inimeste kogemustega, avaldada kaastunnet jne. Seetõttu on organisatsioonis vähem eetilisi rikkumisi, kui sellist üksust nagu avalike suhete osakond või eetikakomisjon juhib naine.

Naine on pisiasjade, detailide suhtes tähelepanelikum, seetõttu on kokkuleppe teksti analüüs, lepingu analüüs tema jaoks tõhusam kui mehe jaoks, kuid organisatsiooni arengu globaalse suuna kujundamiseks, strateegia valimiseks. , st. organisatsiooni põhikäitumise suund, võib see olla vähem edukas, kuna üldistused, järeldused ei kuulu selle valdkonda ning selleks, et mitte luua alust eetiliste normide ja standardite rikkumiseks, tuleks arvestada psühholoogide väidetava nähtusega, et naine on tähelepanelikum pisiasjade suhtes – näiteks sõnade, üksikute väljendite suhtes ärivestluses või lepingu tekstis, kui kokkuleppe üldise suuna või vestluse lõpptulemuste suhtes.

Vaatamata sellele, et meeste kohanemisvõime on madalam, reageerivad nad kiiremini olukorra muutustele, uutele töömeetoditele ja meeskonna mõjutamisviisidele. Seetõttu ei tohiks te naisega kiirustada, et ta kiiresti oma arvamust avaldaks või millessegi suhtumist näitaks, sest see kutsub esile vaid vastuolu, konflikti või muu ebaeetilise olukorra.

Teine põhjus, miks ärisuhetes ilmnevad erinevused: meestel on ruumiline kujutlusvõime paremini arenenud kui naistel. Seetõttu pole suurte kunstnike ja andekate disainerite hulgas ühtegi õiglase soo esindajat.

Seda tuleks arvestada ja mitte tekitada olukordi, mis kutsuksid esile eetikarikkumisi.

Endiselt on tugevama soo esindajatel mingi tunnusjoon, mis võib olla eetikarikkumiste põhjuseks. (Nagu juba mainitud, ei sea me endale ülesandeks sugude teatud tunnuste olemuse uurimist, vaid püüame ainult ennetada võimalikud rikkumised eetikastandardid nendevahelistes ärisuhetes.)

Fakt on see, et mehe iseloomu üheks tunnuseks on iha kuulsuse, populaarsuse järele, mis võib esineda moonutatud kujul – s.t. edevuse näol. Üsna sageli viib edevus selleni, et mees tahab "üle kulutada", mis omakorda toob kahjuks kaasa soovi omada rohkem raha ja saada seda mis tahes viisil: moraalne või ebamoraalne - vahet pole.

Autor ei taha kaugeltki väita, et kõik organisatsiooni mehed on potentsiaalsed töötajad, kes usuvad, et rahaga seoses "eesmärk pühitseb vahendeid" - selline väide oleks absurdne. Siiski on mõttekas meeles pidada, et mõned organisatsiooni töötajad võivad olla altid rahaga seoses ebasündsatele, ebamoraalsetele tegudele ning sellised töötajad kuuluvad rohkem "tugeva" soo kui "nõrkade, kuid ilusate" hulka.

Nii et eetiliste rikkumistega tulvil olukordade võimaliku esinemise vältimiseks tuleks arvesse võtta sugudele iseloomulikke psühholoogilisi omadusi. Selliseid iseärasusi on ja need ei tohi olla aluseks moraali rikkumisele – ei suurel ega väikesel määral.

Nii mehed kui naised püüdlevad keerulises ärisuhete süsteemis samade eesmärkide poole - tulemuslikkuse efektiivsus, moraalipõhimõtete järgimine jne ning nende eesmärkide saavutamist soodustava eetilise õhkkonna loomiseks on mõistlik võtma arvesse eri soo esindajate psühholoogilisi iseärasusi.

• naine on esimene, kes käepigistuse jaoks käe ulatab;
• naist esindab mees, mitte vastupidi;
• ametiautos võtab naine auväärsema koha ja istub esimesena autosse;
• kontoris on naisel õigus vajadusel võtta vastu mehe abi (arvestades tema suuremat füüsilist jõudu), teisaldada või teisaldada mööblit või mistahes rasket tehnikat;
• mees annab naisele teed.

Seega seab ühte või teise soosse kuulumine organisatsiooni töötajatele täiendavaid kohustusi järgida ärietiketi norme.

Ülevaate küsimused

1. Kas teie arvates esineb tänapäeva ärisuhetes soolist diskrimineerimist?
2. Kuidas avalduvad soole omased spetsiifilised psühholoogilised jooned töökeskkonnas?
3. Milliseid lisakohustusi paneb ühte või teise sugupoole kuulumine organisatsiooni töötajatele?
4. Kuidas on moodsas ärimaailmas üles ehitatud meeste ja naiste ametliku käitumise normide ja standardite süsteem?
5. Millised on meeste ja naiste mõtlemisstiili tunnused?
6. Millist rolli mängib meeskonnas konfliktide tekkimisel kuulumine “tugevasse” või “ilusasse” soosse?
7. Kuidas mõjutab naiste ja meeste esindajate positsioonide võrdsustamine töökeskkonnas kultuuri arengut ühiskonnas?

Föderaalne Haridusagentuur

Riiklik õppeasutus

Ülim erialane haridus

"Omski Riiklik Tehnikaülikool"

Meeste ja naiste ärisuhtluse probleemid ja spetsiifika

Õpilane: Dietz T.E.

kehalise kasvatuse rühm 317

Kontrollis: Anashkina N.A.

SISSEJUHATUS……………………………………………………………………….3

Meeste ja naiste vaheline suhtlusprotsess ……………………………… ... 4

Juhtimisomadused: mees ja naine…………………………….6

Juhtimisstiil…………………………………………………………….9

Töötegevuse motiivid……………………………………………..12

KOKKUVÕTE ………………………………………………………….14

BIBLIOGRAAFIA…………………………………………………………………..15

SISSEJUHATUS

Küsimus, kas naine ja mees on erinevad või mitte, või võib-olla erinevad, aga ebavõrdsed ja ebavõrdsed, on südameid ja meeli painanud läbi inimkonna ajaloo. Aeg läks ja arusaamad meeste ja naiste rollist ühiskonnas muutusid. 20. sajand on revolutsioonide sajand, revolutsioonid naiste ja meeste suhetes. See muudab vastassooliste suhete probleemi aktuaalseks. Lisaks on selle jaoks oluline naise ja mehe suhte teema sotsiaaltöö tegevusi inimsuhete ühtlustamiseks.

20. sajandil toimusid olulised muutused naise ja mehe suhetes. Nende muutuste peamiseks mõjutajaks ja subjektiks on naised, mitte mehed, nende sotsiaalne staatus, tegevused ja psüühika, mis muutuvad praegu kiiremini ja radikaalsemalt kui meeste psüühika. Asi pole siin ainult naiste laiemas kohanemisvõimes, vaid sotsiaalsete klassisuhete loogikas. Kõiki sotsiaalseid muutusi viivad läbi eelkõige need, kes neist huvitatud on, meie puhul naised. Samm-sammult omandavad nad enda jaoks uusi ameteid ja tegevusi, mis toob kaasa nende psühholoogilised enesemuutused ja kollektiivse teadvuse muutused ning muutuvad ka nende ettekujutused, kuidas nende suhted meestega arenevad.

Meeste ja naiste vahelise suhtluse protsess

Selge on see, et meeste, aga ka naiste omavaheline suhtlus ei ole nii keeruline protsess kui mehe ja naise vaheline suhtlus. Kuigi tundub, et ärimaailmas pole vahet, kellega suhelda. See ei olnud siin!

Naised on alati kavalad, armastavad sõnadesse klammerduda ja tunnevad end pidevalt meestest üle. Ärimehed omakorda on naiste suhtes kangekaelsed, sest usuvad, et äri on protsess, mida saavad teha ainult nemad. Selgub, et ilmselgelt on nende vahel mingi arusaamatus. Aga! Te ei tohiks kunagi unustada külgetõmmet, mis tavaliselt äritasandil suhtlemisel ilmneb. Äri on ju omakorda nagu mäng. On reeglid ja on viise, kuidas neid reegleid rikkuda. Leidlikkus ja oskus olukorda või midagi muud ära kasutada peibutab võidu. Ja tüdrukutele meeldib tunnetega mängida! Nad ründavad mehi ilu ja võluga, mis võib anda neile absoluutse võidu. Lisaks saavad nad flirtida, mis on veelgi tugevam. Seetõttu on mehel ja naisel äriruumides üsna raske hakkama saada.

Ka meestel pole kerge. Eriti kui äridaam on talle alluv. Kuigi siin on kõik selge. Ainus, mida siinkohal öelda tahan, on see, et sel juhul soovitan naisel üsna konkreetselt ja tööl suhelda, tehes küll väikseid kõrvalepõikeid, küsides temalt hobide kohta jms. Siis näeb ta sinus oma tööle pühendunud vastutustundlikku inimest ja ka sõpra, sest kõrvaline huvi, tööst eemaldumine, võidab ta kergesti. Samas tehakse kõik selleks, et ülemus näeks sind kui suurepärast töötajat, keda ta edaspidi boonuste ja erinevate preemiatega topib, kui kõik oli alguses õigesti tehtud ja tehakse ka siiani. .

Kui ülemus on mees, ole valvas, sest kui sa oled ilus ja sarmikas tüdruk, siis võib ta sulle silmad ette panna. Samal ajal võib ta soovida midagi, mida sa üldse ei vaja. Seetõttu, kui märkate midagi sellist ülemuse poolelt, peate tegutsema, nimelt märkima oma perekonnaseisu ja kui seda pole, siis mõtle midagi välja. Ärge mingil juhul flirtige oma ülemusega, sest see toob kaasa midagi, kuid mitte midagi head! Keelduge temast ja ta lööb teid mis tahes põhjusel välja ja see on väga solvav! Ainult filmides on terved romaanid ülemuse ja töötaja vahel (noh, enamikus protsentides).

Kui oled mees ja töötad naise heaks, siis pead veidi flirtima (aga ainult väga õrnalt, midagi välja näitamata). Ta suhtleb sinuga igal viisil nii, nagu oleksid just temaga kohtunud. Küsige julgelt kõike, st tekitage temas enda vastu suur huvi, tänu millele tõusete ülejäänud töötajatest astme võrra kõrgemale. Fakt on see, et loomulikult on tüdrukuid, kes tegelevad ettevõtlusega, ja nad, nagu mehed, pööravad kõigepealt tähelepanu sellele, kuidas see või teine ​​inimene töötab. Kuid nad erinevad kõigist meestest väga selle poolest, et nad ei suuda vastu panna komplimentidele ega ilmselgele tähelepanule. Järeldused tehke ise!

Juhtimisomadused: naine ja mees.

Nii naistel kui meestel on võrdsed psühholoogilised võimalused mis tahes ettevõtte juhtimiseks. Paljudel naisjuhtidel on oma isiklik arvamus. Võib märkida, et naised ja mehed hindavad oma tegevust juhi rollis erinevalt. Mehed näevad seda alluvatega tehtavate tehingute jadana: ülesande ebaadekvaatse täitmise eest karistuse kohaldamine, hästi tehtud töö eest tasu maksmine jne. Mehed kasutavad palju tõenäolisemalt võimu, mida nad oma ametikohal täidavad, kui naised. annab neile või formaalse volituse.

Huvitav erinevus naiste ja meeste juhtimisstiilide vahel on see, et enamasti on naisjuhid pühendunud kombineeritud strateegiatele. Võrreldes meestega, on naistel suurem tõenäosus segada strateegiaid, nagu koordinaator-boss, koordinaator-juht ja võõrustaja-juht. Mehed on reeglina teatud juhtimismudeli toetajad ega sega seda teist tüüpi tehnoloogiatega. Naised seevastu on juhtimise loomisel suurema plastilisusega ja kasutavad seda, mida nad peavad kõige tõhusamaks, muutumata ühegi stiili järgijateks. Nad rakendavad tõhusalt mitte ainult "ellujäämisstrateegiaid", vaid ka näiteks arengustrateegiaid, loovad oma partneritega ettevaatlikke suhteid ja väldivad liiga "riskantseid" strateegiaid.

Naisjuhid usuvad, et nende juhtimisstiili aluseks on ennekõike alluvate huvide muutmine kogu töökollektiivi ühisteks eesmärkideks. Nad omistavad oma võimu suuremal määral sellistele isikuomadustele nagu suurenenud intuitsioon, võime luua isiklikke kontakte, kõrge töövõime, mitte oma ametipositsiooni. Psühholoogiliselt kaldub naine tegelema oma "juhtimisõiguse" igapäevase tõestusega. Võib-olla seetõttu stimuleerivad naised meesjuhtidest mõnevõrra rohkem oma töötajate osalemist ühises asjas ning on rohkem valmis jagama infot, võimu ja julgustama töötajate enesekehtestamist. See paneb naisjuhtide hinnangul töötajaid tundma end just selle osana organisatsioonist, osalema ettevõttes eksisteerivate probleemide arutelus ning sellest tulenevalt kaasa lööma ühiste eesmärkide saavutamise töös.

Töö korraldamise viis "naissoost" versioonis näeb enamikul juhtudel välja nagu funktsioonide jaotus käivitatavas küsimuses, mida saab vajadusel üle kanda. Mõnikord saab juht ise ülesande täitmisel abiks olla. Sel juhul ilmutavad naised end bürokraatidena kui mehed. Viimased püüdlevad partnerluse poole, sellise naistepoolse otsustusmenetlusega kaasneb ka pakutud lahenduste arutamine alluvatega. Naised omakorda on otsuste tegemisel bürokraatlikumad kui mehed. Tähelepanuväärne on ka see, et mehed on otsuste tegemisel keskendunud partnerlusele kui naised,

Naised kalduvad keelduma privileegidest, mis neile nende ametlik positsioon annab. Rõhutage oma alluvate tähtsust, mõnikord pisendades nende rolli.

Nais- ja meesjuhtimise võrdlev analüüs lubab väita, et naised kaotavad juhtidena meestele harva ning mõnikord tegutsevad nad edukamalt, loovad oma ettevõttele jätkusuutlikud elutingimused. Võrreldes naistega hindavad mehed neid omadusi, mis tagavad tööalase tegevuse suurima efektiivsuse ja aitavad kaasa suhtluse organiseerimisele meeskonnas, naisjuhid aga moraalseid ja moraalseid omadusi ning omadusi, mis määravad suhtluse interaktiivse funktsiooni.

Juhtimisstiil .

Mehed kasutavad palju tõenäolisemalt käsu-administratiivset juhtimisstiili. Naisjuhte iseloomustab demokraatia, koostöövalmidus ja kollektiivne otsustusvõime.

Otsuste elluviimiseks kasutatakse täitmisfunktsioonide jaotamist ja vajadusel abi osutamist. Täitmise edenemise kontrolli korraldamine tehtud otsused valitseb faasiline vorm. Regulaarsete kontrollide näol, soovimatu olukorra vältimine. Vastutus töö eest kehtestatakse vastavalt tööülesannete jaotusele, väga tüüpiline on töökoha eest vastutuse määramine konkreetsele töötajale.

Mehelik stiil on tõhusam struktureeritud olukordades või lihtsate ülesannete täitmisel või keskkonnas, kus on suur ebakindlus, samas kui naiselik stiil on kõige tõhusam rutiinsetes tingimustes. Sugu määrab põhikomponentide raskusastme, individuaalse juhtimisstiili tüübid. Pakub naisjuhtidele suuremat sotsiaal-psühholoogilist efektiivsust. Inimese pedagoogiliste ja kommunikatiivsete omaduste madal tase viib naisjuhtimise stiilis suunitluse ja kaasaelamise kujunemiseni. Vastasel juhul oskus konfliktsituatsioonis ja riskiohtudes tegutseda, valmisolek muutusteks, uuendusvõime, oskus efektiivselt kasutada teiste inimeste võimeid, seista vastu survele ja survele ning kaitsta ka oma positsiooni – need on juhtimis nais- ja meesjuhtide omadused.

Võime öelda, et soo tunnused ei ole eduka juhi jaoks sugugi määravad. Juhtide endi üldise arvamuse kohaselt määrab juhi edu vaid omaduste kogum, mille hulgas on esikohal oskus oma tööd planeerida, soov pidevalt ennast täiendada ja oskus. koordineerida ja kontrollida oma alluvate tegevust.

Naiste juhtimisstiili kohta on seisukoht, et naised valivad peamiselt suhetele orienteeritud juhtimise ja mehed ülesandekeskse juhtimise, kuna neid iseloomustab eesmärgipärasus. Kuna seos vastavate omaduste vahel ei välista üksteist, on ühe või teise orientatsiooni omistamine ainult ühele soole õigusvastane ning seetõttu on naisjuhid orienteeritud ülesandele ja meesjuhid keskenduvad grupisisesele suhtele, mis võib olla tingitud isikuomadused või situatsiooninõudlus.

Mehelik stiil on tõhusam kas struktureeritud olukordades ja lihtsates ülesannetes või suure ebakindlusega olukordades, naiselik stiil aga rutiinsetes tingimustes. Samuti loeb juhtimistase: kõrgeimal tasemel on eelistatud mehed, keskmisel naised. Mõõtmissituatsioon ise määrab suuresti tulemuse: juhtimisstiil on laborikatsetes tugevalt tingitud soorollide stereotüüpidest ja väliuuringutes on nendega vähe seotud.

Juhi efektiivsuse määrab sisemise "mina" tugevate ja nõrkade külgede teadvustamine, tõhus kasutamine voorused ja võime minimeerida negatiivset mõju, mis osutub puuduseks, mis kehtib nii naiste kui ka meeste kohta. Edukad juhtimismudelid on omased vaid neile juhtidele, kellel on samaaegselt nii naiste kui ka meeste ärikäitumise psühholoogiline repertuaar.

Juhi funktsioon on liita inimesi tihedaks meeskonnaks, planeerida ja koordineerida tegevusi ning jälgida tellimuste täitmist. Selleks ei piisa professionaaliks olemisest, tuleb saada juhiks. Alluvad peavad ilmtingimata ära tundma ülemuse autoriteeti, sest ta on võimeline nägema kaugemale, olema teistest läbinägelikum, oskab initsiatiivi enda kätesse võtta, ta ei karda riskida (otsuste tegemine tähendab ju ka võtmist riskid). See ei meenuta naist - salapärane, patroneeritud. Ometi on naisjuhid reaalsus. Neid saab liigitada järgmistesse tüüpidesse.

"Mehelik". Seda tüüpi naistel ei ole emotsionaalne sfäär piisavalt arenenud ja nad kompenseerivad seda jäikusega, autoritaarsusega alluvatega.

"Naiselik". See naisjuhtide kategooria on vastupidine esimesele. Võlu on sellise ülemuse peamine töövahend, emotsioonid. Tema pöördumised alluvate poole on "tüdrukud", "poisid", "elagem koos". Selline ülemus on liberaalne ja sellises meeskonnas valitseb segadus.

"Situatsiooniline" - see tüüp külgneb tihedalt eelmisega," kõlab loosung "Kõik võiduks!". Ülemus on entusiast: ta põleb tööl, tuleb enne kõiki teisi, lahkub viimasena. Laud on täis pabereid, kus ebaoluline on segatud olulisega.

Ükski ülaltoodud tüüpidest ei "tõmba" tõhusaks. Kuid sellegipoolest pole naine oma vastassoost kolleegist halvem ja ületab teda.

Töötegevuse motiivid.

Meeste elu on keskendunud karjääri- ja tööprobleemide lahendamisele. Naiste puhul sellist töömotivatsiooni ei jälgita ja selle määrab sotsiaalkindlustus. Naise jaoks on karjäär eneseteostus. Mehed mõistavad paljutõotavaid ja prestiižseid ametikohti karjäärina.

Naised, erinevalt meestest, sisendavad töötajatesse hädavajalikkuse tunnet, kasutades selleks kõiki võimalikke viise, näiteks: julgustada töötajaid avaldama oma seisukohti ja ettepanekuid mis tahes teemal, mis puudutab ühist eesmärki; arutada organisatsiooni eesmärke ja strateegiat; meeldib korraldada töötajate ühispuhkust, loomulikult firma kulul. Ilma nad ei lahku erilist tähelepanu oma alluvate jaoks olulised kuupäevad.

Tähelepanu inimestevaheliste suhete sfäärile. Juhtimises pöörab naine suurt tähelepanu ennekõike oma meeskonnaliikmete vahelistele suhetele, ta on mures meeskonna suhete sfääri pärast. Naine reageerib peenelt meeskonnas kujunenud psühholoogilisele kliimale, näitab tundlikkust.

Naised pingutavad selle nimel, et luua organisatsioonis õhkkond, mehed aga tõstavad autoriteeti ja täiustavad alluvate juhtimist. Meeste eesmärk on reeglite ja määruste valdkond ümber kujundada; naisjuhid - suhete sfääri ümberkorraldamiseks.

Sel viisil personali üle kontrolli funktsiooni teostades ei taotle naine eriti karme sanktsioone, vaid soovib tagada vajalikud tingimused. See säilitab võimaluse rakendada karme meetmeid nende vastu, kes ülesannetega toime ei tule.

Emotsionaalsus. Naine on emotsionaalne ja see omadus iseloomustab naise juhtimisstiili. Nii et erinevates olukordades erineb naise reaktsioon mehe reaktsioonist: see on emotsionaalselt heledam ja rikkam. Ta "südamelähedaselt" tajub kõike tööga seonduvat ning jääb pikaks ajaks mõttesse ja muredesse. Naine võib olukorra "kaotada", sellised sündmused üle elada. Ja otsuste tegemisel tugineb ta oma tunnetele, intuitsioonile, kuulsale naiselikule loogikale, mis ei ole ebaõnnestunud, kuna naine on tundlik probleemi enamiku aspektide suhtes, millel on tema jaoks emotsionaalne tähendus.

Suurenenud emotsionaalse taseme tõttu on naine õrnem, reageerib kriitikale, ebaviisakusele ja solvamisele, see ei võimalda tal alati objektiivne olla ja konstruktiivselt käituda. Liigne emotsionaalsus on naiste juhtimismudeli tõsine puudus, kuna just tema on ebakindluse ja ebaõigluse allikas, konfliktide põhjus.

Tulemustele orienteeritus. Naise tegevus on suunatud järjepidevatele, järkjärgulistele ümberkujundamistele. Selline strateegia on ebakindluse olukorras vägagi õigustatud. See kannab praegustes majandusoludes vilja. Need asjaolud määravad naise kalduvuse taktikalisele kui strateegilisele planeerimisele, mis kujuneb hetkeolukorras sageli soodsamaks.

Liigne pehmus segab naise tööd. Samuti puudub täpsus, emotsionaalsus ja kergeusklikkus.

Naise - juhi käitumise kaalutletud tunnused võimaldavad meil ümber lükata idee piiratud juhtimisvõimalustest. Mitmed olukorrad annavad tunnistust sellest, et naine on võimeline ka karmidele juhtimistehnoloogiatele, kuid seda “pehmes plastis”.

Meestel ja naistel on võrdsed psühholoogilised võimalused ettevõtte edukaks juhtimiseks ning soolised omadused ei piira tõhusat juhtimist.

KOKKUVÕTE

Ärilised omadused ja võime saavutada tulemusi, samuti juhtimismeetodite valdamine ja intelligentsuse tase on igale juhile omane. Kõige olulisem omadus on sõna ja teo ühtsus. Just selline ärijuht on oma kohustustele truu ja siin avaldub professionaalsus. Naine on kohustuslikum kui mees; ta ei saa jätta ülesande täitmata teatud kuupäevaks, ta viib selle lõpuni ega loobu raskuste ilmnemisel. Naisele antakse hilinenud sõna kiiremini andeks. Juhi efektiivsus väljendub oskuses lühidalt ja selgelt välja tuua probleemi olemus, pikki ja pikki kõnesid võib pidada ajaraiskamiseks. Paljusõnalisus on tõhususe vaenlane. Ärinaise sõna on emotsionaalne, teda ei iseloomusta kuiv, napisõnaline kõne. Rasketel aegadel peab iga naine sõna võtma, on ebatavaline, et ta hoiab oma tundeid sügavuti. Tujule alludes võib naine sõnadele ja tunnetele õhku anda. Kuid hoolimata kõigist juhtimisstiili erinevustest on sõna ja teo ühtsus oluline omadus juhi professionaalsus, olgu ta mees või naine. Parem on mitte rääkida, vaid teha, kui mitte teha, vaid rääkida. Ärinaisel on ju mehega võrreldes omapärane eelis alustatu lõpuni viimisel - ta teab, kuidas õigel ajal lõpetada. Mees püüdleb järjekindlalt eesmärgi poole. Iga peatus teeb tema edevusele haiget. Pidevalt vutlarile toetudes sumbub ta kiiresti välja. Naisel on seevastu veidi teistsugune taktika: kui asjad ei lähe hästi, siis ta lõpetab, kogub järk-järgult jõudu ja otsib rohkem. tõhusad vahendid"solvavaks".

BIBLIOGRAAFIA

1. Ärisuhtlus.Ärietikett. M., 2004.

2. Kurbatov V.I. Äriedu strateegia / Rostov Doni ääres, "Fööniks", 1995.

3. Ärietikett jaoks edukad inimesed. M.-SPb., 2005.

4. Schott B. Kuidas läbi rääkida. M., 2006.

5. Psühholoogia [Elektrooniline ressurss] - www.StudFiles.ru