Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas. Notă de la manager

Concedierea pentru absenteism reprezintă de obicei o sarcină extraordinară pentru un angajat al personalului și, prin urmare, procedura prezentată de concediere pentru absenteism sub forma unor instrucțiuni pas cu pas relevante pentru anul 2018 va fi utilă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Legislația muncii a Federației Ruse oferă motive pentru care un angajator are dreptul legal de a rezilia un contract de muncă curent cu un angajat pentru absenteism. Cu toate acestea, în practică, după ce au primit „concedierea în temeiul unui articol” în dosarul lor de muncă, chiar și cei mai înveterați absenți ar putea să nu fie de acord cu concedierea și să înceapă să conteste concedierea, chiar dacă aceasta a fost obiectiv echitabilă și legală.

Pentru a elimina riscurile unor astfel de dispute, care necesită mult efort și timp, trebuie să înțelegeți clar întregul proces, cum să concediați în mod corespunzător un angajat pentru absenteism. În mod ideal, fiecare specialist în resurse umane ar trebui să aibă scrise instrucțiuni detaliate pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absenteism și, de asemenea, ar trebui să aibă o mostră din fiecare anunț, act și ordin care este necesar pentru a se asigura că înregistrarea absenteismului este corectă.

Mai întâi trebuie să decideți ce este absentismul. Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 6, partea 1) explică că absenteismul este considerat a fi absența unei persoane de la locul său de muncă pentru mai mult de patru ore la rând sau pe întreaga sa tură de muncă, indiferent de durata acesteia. . Este important dacă a avut motive întemeiate pentru asta.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul după o singură astfel de încălcare. De asemenea, este posibil să fii concediat pentru absențe lungi.

Pentru ca schema de concediere pentru absenteism să fie clară chiar și pentru un ofițer de personal neprofesionist, sunt necesare instrucțiuni pas cu pas care sunt relevante în actualul 2018.

De obicei, semnăturile sunt depuse de persoana care a descoperit faptul absenteismului, precum și de către un angajat al departamentului de resurse umane sau un alt funcționar responsabil cu procedura de înregistrare a absenteismului. Documentele colectate se inregistreaza in modul stabilit de angajator. De regulă, în jurnalele relevante de contabilitate sau de înregistrare.

Pasul 2. Lămurim dacă există restricții privind concedierea acestui angajat la inițiativa angajatorului

Trebuie amintit că articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct acest lucru din orice motiv la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor în care organizația este în curs de lichidare sau în legătură cu închiderea unui antreprenor individual. Cu alte cuvinte, chiar dacă o femeie însărcinată sare în fiecare zi la serviciu, nu poate fi concediată pentru absenteism.

Pasul 3. Verificați termenele stabilite de lege pentru concediere pentru absenteism

Evident, data concedierii pentru absenteism nu poate fi mai ulterioară cu câțiva ani decât absenteismul în sine. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse definește termenele limită pentru concediere pentru absenteism. Acest termen este egal cu o lună de la data constatării infracțiunii. Poate fi prelungit pe durata concediului medical sau a concediului de odihnă al salariatului, precum și pentru timpul care va fi necesar pentru solicitarea și luarea în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților, dacă există unul în organizație.

Uneori absentismul nu este cunoscut imediat. Apoi, când se descoperă faptul de absenteism, trebuie să vă asigurați că termenul limită pentru aplicarea pedepsei nu a fost depășit. Este de șase luni de la data absenței. Această perioadă nu include timpul pentru desfășurarea procedurilor penale.

Pasul 4. Solicităm angajatului o explicație scrisă a absenței sale de la locul de muncă

Pentru a face acest lucru, trebuie emisă în scris o notificare oficială cu privire la necesitatea de a oferi o explicație pentru absența de la serviciu. Documentul trebuie întocmit în două exemplare, astfel încât fiecare parte să primească unul. Înregistrăm notificarea în conformitate cu procedura acceptată în această organizație. Uneori, acesta este un jurnal de notificări, acte și memorii, uneori, dacă personalul companiei este mic, poate fi un jurnal general al fluxului de documente de personal.

Angajatorul înmânează angajatului o copie a avizului în fața martorilor. Pe exemplarul rămas (copia angajatorului), angajatul semnează că a citit avizul și a primit un exemplar în mâinile sale.

Potrivit legii, salariatului i se acordă două zile lucrătoare pentru a oferi o explicație scrisă. O explicație scrisă a angajatului absent furnizată în această perioadă trebuie înregistrată în jurnalul corespunzător și acceptată pentru a fi luată în considerare.

În cazul în care angajatul refuză să ofere explicații scrise, acesta ar trebui să aștepte în continuare cele două zile necesare în cazul în care se răzgândește și își exercită în continuare dreptul de a oferi explicații. În caz contrar, dacă este vorba de un conflict de muncă, instanța poate aprecia că nu i s-a acordat un astfel de drept și îl poate reintegra la locul de muncă. O astfel de practică judiciară există.

Dacă perioada stabilită a expirat și angajatul nu a oferit o explicație, atunci este necesar să se întocmească un document oficial despre aceasta, care, de asemenea, trebuie înregistrat cu atenție.

Lipsa unei explicații scrise din partea salariatului nu constituie un obstacol în aplicarea sancțiunii disciplinare impuse dacă a fost urmată întreaga procedură de concediere pentru absenteism(e).

Pasul 5. Luați în considerare toate circumstanțele de absenteism

Pasul 6. Verificați validitatea motivului absenteismului

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism(e) prevede că concedierea conform prezentului articol este posibilă numai dacă salariatul nu prezintă motive întemeiate pentru a nu se prezenta la locul de muncă.

Mai mult, concedierea pentru absenteism in acest caz nu este o obligatie, ci un drept al angajatorului. Dacă, după analizarea tuturor împrejurărilor abaterii, angajatorul decide să nu concedieze salariatul, ci să se limiteze la a-i impune o mustrare sau mustrare, acesta este dreptul său legal. De asemenea, se poate decide să nu se ia nicio măsură disciplinară. În acest caz, procedura pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absenteism(e) se încheie aici.

Cu toate acestea, este logic să păstrați toate notificările, explicațiile și actele colectate în dosarul personal al angajatului în cazul în care situația se repetă.

Dacă, după examinarea tuturor documentelor și luând în considerare toate explicațiile, conducerea decide să vă concedieze pentru absenteism, atunci următorii pași ai instrucțiunilor sunt relevanți.

Pasul 7. Întocmirea unui ordin de concediere

Ordinul emis este semnat de un funcționar autorizat să efectueze aceste acțiuni, înregistrat în jurnalul de ordine sau în alt mod stabilit în organizația dată.

Ar trebui să vă asigurați că angajatul nu este în concediu sau invalid temporar în momentul concedierii. În aceste perioade, concedierea angajaților la inițiativa angajatorului este ilegală (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, concedierea angajatului va trebui amânată până la sfârșitul acestei perioade.

Pasul 8. Familiarizăm angajatul cu ordinul de concediere împotriva semnăturii

Dacă salariatul concediat a citit ordinul și l-a certificat cu semnătura sa, comanda trebuie înregistrată. Dacă nu este posibil să se aducă ordinul în atenția angajatului sau dacă acesta refuză să-și pună semnătura pe acesta, se face o înregistrare corespunzătoare în acest sens pe ordinul în sine (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul muncii al Rusiei Federaţie). Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de concediere emis, este necesar să întocmească și să înregistreze un act (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 9. Plătește angajatul

Pasul 10. Facem o înscriere despre concediere în carnetul de muncă, dublăm înscrierea în cardul personal T-2

Salariatul certifică datele de înregistrare cu semnătura sa pe cardul personal. De asemenea, la concediere, este necesar să se verifice dacă fiecare înscriere făcută de acest angajator în fișa de muncă (despre angajare, despre transfer la un alt loc de muncă, despre concediere) este duplicată în cardul personal. Iar vizavi de fiecare era semnătura angajatului concediat.

Pasul 11. Realizarea unei copii a cărții de muncă

O copie ar trebui păstrată în arhiva organizației în cazul în care sunt necesare informații fiabile despre vechimea în muncă a persoanei concediate, de exemplu, pentru Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

Pasul 12. Emiterea caietului personal de muncă angajatului

În situația clasică, carnetul de muncă se eliberează în ultima zi de muncă. Uneori acest lucru nu este posibil din cauza absenței angajatului sau a refuzului de a-l primi. În acest caz, în primul rând, se întocmește actul corespunzător, iar salariatului i se trimite o notificare oficială de concediere și necesitatea de a veni personal pentru cartea de muncă sau de a da acordul scris pentru ca reprezentantul angajatorului să-l trimită prin poștă.

Notificarea este înregistrată. Dacă un angajat care nu este de acord să-și primească cartea de muncă imediat după concediere, după un timp se adresează angajatorului pentru aceasta, atunci aceasta ar trebui să i se înmâneze în termen de trei zile (zile lucrătoare) de la data solicitării scrise a angajatului.

Pasul 13. Confirmați că a fost emis carnetul de lucru

În orice organizație în care lucrează cel puțin un angajat, trebuie să se țină o carte de circulație a circulației. cărți și inserturi. Înregistrează informații precum data angajării fiecărui angajat și, în consecință, primirea carnetului de muncă pentru păstrare.

La emiterea unei cărți, un angajat trebuie să facă o înscriere despre aceasta în Cartea de contabilitate. Se mai indică data concedierii și data emiterii carnetului de muncă. Fostul angajat trebuie să semneze personal pentru a confirma primirea documentului.

Pasul 14. Emiterea documentelor suplimentare angajatului

Emitem certificate persoanei concediate, care conțin informații despre valoarea câștigurilor sale. Responsabilitatea angajatorului este de a elibera fiecărui salariat concediat certificatele prevăzute de lege (clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea din 29 decembrie 2006 N 255-FZ). Adesea, atunci când angajații demisionează, se așteaptă să primească automat un certificat 2-NDFL. Cu toate acestea, obligația angajatorului de a elibera acest certificat intervine numai dacă angajatul depune o cerere scrisă pentru eliberarea acestuia.

Absentismul unui angajat al întreprinderii trebuie documentat în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Cum se dovedește absența unui angajat de la locul de muncă? Ce documente sunt necesare pentru a confirma acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Ce este considerat absentism?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă conform programului de lucru fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii și a termenilor contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea reglementărilor interne de muncă.

Ce înțeleg angajatorii moderni prin absenteism? Desigur, angajații care nu se prezintă la timp la serviciu pot cauza multe probleme conducerii companiei. Iar angajatorii intimidează adesea personalul, concediindu-i pentru că au întârziat la serviciu, au rămas târziu după o pauză de masă, au părăsit devreme de la serviciu etc. Însă situațiile enumerate mai sus, de regulă, nu sunt absenteism.

Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu are o listă clară de motive valabile. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii întreprinderii. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent în ce măsură este valabil motivul absenței de la serviciu. Motivele valabile includ boala, decesul celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc. Fiecare astfel de absență trebuie confirmată printr-un certificat de concediu medical, un certificat de la o instituție medicală, poliția rutieră, locuința. societate de administrare etc. d.

IMPORTANT! Dacă un angajat a avertizat verbal managerul în prealabil cu privire la absența sa de la serviciu, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.

Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în procesul de producție al unei întreprinderi care funcționează pe un ciclu continuu, un acord nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea ar putea crește veniturile etc.

Condiții importante pentru recunoașterea absenteismului

În practica judiciară, există cazuri în care lucrătorii absentezi au câștigat procese din cauza faptului de absenteism incorect documentat și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea, angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. Cu toate acestea, nu ar trebui să faceți acest lucru retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va fi de partea angajatului care a comis absenteism.

În ce cazuri absența unui angajat de la serviciu este considerată absenteism:

Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă pe toată durata turei de muncă (chiar dacă durează mai puțin de 4 ore).

Daca angajatul nu are un loc de munca documentat si s-a aflat pe teritoriul organizatiei, angajatorul nu ii va putea acorda absenteism oficial. Concluzie: atribuiți un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă în momentul în care acesta/ea începe să lucreze.

Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, această absență nu va fi considerată absenteism.

Absența de la serviciu din motive nejustificate.

Angajatul trebuie să confirme fiecare absență de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un certificat de concediu medical, o citare în instanță sau pentru o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată care a comis absenteism.

Dacă se dovedeşte faptul de absenteism.

Fiecare absență trebuie documentată. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2018

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „a” clauza 6 prevede că în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.

Dar ar trebui un manager să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legislatorii lasă conducerea companiei dreptul de alegere. Poate mustra angajatul, îl poate mustra sau pur și simplu lăsa absenteismul nesupravegheat.

În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere trebuie să aibă un program anual de vacanță. Se aduce în atenția angajaților. Lipsa unui program este considerată o încălcare a legislației muncii.

Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără aprobarea conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.

De asemenea, puteți găsi utile aceste articole:

„Cum să aranjezi corect concediul urmat de concediere?” ;
„Comandă pentru concediu anual plătit - eșantion și formular” .

Uneori se întâmplă ca absenteismul să pună capăt dorinței angajatului de a demisiona din proprie voință. Angajatul scrie o scrisoare de demisie și, fără să lucreze timp de 2 săptămâni, nu merge la serviciu la ora programată.

În cazul în care un angajator concediază un salariat pentru absenteism, acesta face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să dovediți absenteismul angajaților

Principala dificultate în documentarea absenteismului unui angajat este de a dovedi că motivul absenței acestuia de la locul de muncă nu este valabil. În unele cazuri, un angajat nu poate notifica managerului absența sa de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a fost o urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neașteptate la terapie intensivă etc.

IMPORTANT! Nu este necesar să se pregătească imediat un ordin de concediere sau acțiuni disciplinare în ziua absenteismului. Principalul lucru este să înregistrați absența unei persoane de la locul de muncă în prezența mai multor martori.

Pentru a face acest lucru, departamentul HR trebuie să întocmească un raport de absență a angajatului sub orice formă pe antetul companiei. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și neapărat ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.

După întocmirea procesului-verbal și înainte de clarificarea motivelor absenței potențialului absent de la locul de muncă (dacă este cazul), în foaia de lucru se înscrie marca „NN” (neprezentare din motive necunoscute) în formularul T- 12 și T-13. În viitor, dacă angajatul depune documente justificative, marca „NN” se corectează, de exemplu, la „B” (concediu medical). Dacă angajatul nu deține astfel de documente, se indică „PR” (absentism).

Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:

„Formular unificat T-12 - formular și eșantion” ;
„Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .

Atunci când un angajat apare la locul de muncă, acesta trebuie să fie obligat să furnizeze o notă explicativă în scris despre motivele absenteismului (în lipsa documentelor justificative). Sunt cunoscute cazuri în care un angajat concediat pentru absenteism a intentat un proces împotriva angajatorului său pentru concediere ilegală și a câștigat procesul.

De ce concedierea poate fi considerată ilegală dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu s-a interesat despre motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea infracțiunii și circumstanțele săvârșirii acesteia.

IMPORTANT! În caz de absenteism, asigurați-vă că solicitați o explicație scrisă din partea angajatului.

Dar există cazuri când angajații refuză să dea o explicație în scris a motivelor absenteismului. Apoi, angajatorul trebuie să elibereze angajatului, împotriva semnăturii, o notificare privind necesitatea furnizării unei note explicative. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a refuzat să primească înștiințarea sau nu a oferit o explicație după ora specificată, acest lucru ar trebui, de asemenea, consemnat într-un act în prezența martorilor.

Documentarea absenteismului angajatului

Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat de la locul de muncă este considerată absenteism și cum să o dovedim. Cum se documentează absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?

Decizia finală privind pedepsirea unui angajat pentru absenteism este luată de însuși angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

concedieri. Când concediezi pe cineva pentru absenteism, nu trebuie să întocmești 2 ordine - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și desfacerea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Ca bază pentru o astfel de comandă, sunt indicate rapoarte, acte, note explicative ale angajatului, foi de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
Acțiune disciplinară. Se emite prin ordin al conducătorului instituției. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază formele unificate ale altor comenzi, pentru a nu uita să indicați toate detaliile necesare în document. De exemplu, un ordin în formularul T-6 de acordare a unui concediu de muncă.

Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru web „Formular unificat de comandă T-6 - descărcare formular și eșantion” .

O astfel de comandă trebuie să reflecte următoarele puncte:

faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absenteismul propriu-zis, cu indicarea datei acestuia;
documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (note, acte, note explicative de la salariat, foi de pontaj);
tip de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, mustrare, privarea de un alt bonus etc.

Pe site-ul nostru web puteți descărca un exemplu de formular de ordonanță de sancțiune disciplinară. Vezi articolul „Ordin privind acțiunea disciplinară - eșantion și formular” .

Pentru a pedepsi, dacă este cazul, un salariat pentru absenteism, angajatorul trebuie, la angajare, să-l familiarizeze cu responsabilitățile sale de muncă (contract de muncă, fișa postului) și cu regulamentul intern de muncă împotriva semnăturii personale. Apoi, după ce se ia o decizie privind concedierea sau o acțiune disciplinară, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista șanse mai mari ca justiția să fie de partea angajatorului.

Rezultate

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă de către angajat a disciplinei muncii, a termenilor contractului de muncă cu angajatorul și a reglementărilor interne de muncă. Pentru a recunoaște absenteismul, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

absența unui angajat de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
absența unui angajat de la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
absența de la serviciu din motive nejustificate;
dovada faptului de absenteism.

În caz de absenteism, angajatorul trebuie să solicite salariatului să furnizeze o explicație scrisă pentru absența acestuia de la locul de muncă. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul;
acțiune disciplinară, care se oficializează și printr-un ordin corespunzător.

Fiecare document executat incorect poate afecta rezultatul procesului care nu este în favoarea angajatorului în cazul în care angajatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Așadar, toate documentele trebuie întocmite în mod corespunzător la momentul potrivit și, dacă este necesar, semnate de martori ai situației.

Activitățile oricărei organizații impun angajaților să respecte disciplina muncii. Pentru a asigura aceste obligații, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și dreptul angajatorului de a aplica măsuri disciplinare. Cea mai gravă este concedierea. Însă legislația reglementează clar când poate fi aplicată această măsură - o încălcare gravă a disciplinei muncii. În practică, cel mai frecvent caz este concedierea pentru absenteism.

Concepte de absentism: caracteristici ale interpretării

Însuși conceptul de „absentizare” este fixat în partea „a” a paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - „absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru, precum și timp de patru ore la rând”. În practică, absenteismul poate fi recunoscut nu numai ca absență de la locul de muncă, ci și ca plecare neautorizată de la locul de muncă dacă au mai rămas mai mult de patru ore înainte de sfârșitul zilei de lucru, precum și plecare neautorizată în concediu sau concediu. În plus, acțiunile unui angajat care a depus o scrisoare de demisie și nu s-a întors la muncă înainte de împlinirea perioadei de două săptămâni prevăzute de lege pot fi considerate absenteism. Situația în care un angajat a primit o notificare despre este considerată similar.

Responsabilitatea salariatului ia naștere numai în cazul în care acesta lipsește de la locul său de muncă, adică de la locul în care trebuie să își îndeplinească sarcinile imediate de serviciu. De exemplu, dacă în contractul de muncă al casierului se precizează că locul său de muncă este casa de marcat nr. 2 la etajul de vânzări, atunci absența angajatului de la casa de marcat nr. 2 timp de patru sau mai multe ore la rând este considerată absenteism. Mai mult, în această situație, nu contează dacă angajatul se afla sau nu pe teritoriul angajatorului în acel moment, principalul lucru este că nu se afla la locul de muncă stabilit prin contract.

Consecințele sunt oarecum diferite dacă contractul de muncă nu conține o indicație specifică a locului de muncă, ci doar definește locul de muncă, de exemplu, magazinul Romashka. În acest caz, absența salariatului pe toată durata turei sau a zilei de lucru poate fi considerată absenteism. De exemplu, în contractul de muncă al vânzătorului se precizează că locul de muncă este magazinul Cactus, apoi în timpul zilei de lucru poate fi în spatele ghișeului, în spatele casei de marcat sau în camera din spate. Chiar dacă dintr-un anumit motiv nu servește clienții, ci se află în camera din spate și este angajat în treburi personale, atunci acțiunile sale nu pot fi recunoscute ca absenteism, deoarece angajatul se află la locul său de muncă. Prin urmare, un angajat poate fi concediat doar dacă nu vine deloc la magazin în timpul turei sale.

Pentru a fi tras la răspundere pentru absenteism, este necesar ca absența salariatului să fi fost cauzată de motive care nu sunt întemeiate. Legislația nu conține o listă cu astfel de motive și nu există caracteristici care să permită ca unul sau altul să fie clasificat ca fiind valabil. Angajatorul stabilește în mod independent cât de valid este motivul absenței; în acest caz, se bazează pe propria analiză a circumstanțelor. În acest caz, merită luate în considerare standardele morale general acceptate, obiceiurile de afaceri, precum și practica judiciară consacrată în contestarea concedierii pentru absenteism. Deci, motivele valabile includ:

boala angajatului, iar în unele cazuri a rudelor acestuia, în special a copiilor;
întârziere pe drum cauzată de circumstanțe independente de voința angajatului;
neanunțarea angajatului cu privire la o modificare a programului sau modului de lucru - această notificare trebuie făcută numai în scris împotriva semnăturii;
reținerea unui angajat de către oamenii legii;
situații de urgență, atât la scară largă, de exemplu, o inundație, cât și locale, de exemplu, o pauză de canalizare în apartamentul unui angajat.

Absența unui angajat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor publice, de exemplu, participarea la un proces în calitate de jurat, nu poate fi considerată absenteism. Absenteismul nu este considerat absenteism dacă salariile sunt întârziate cu mai mult de 15 zile de la trimiterea înștiințării relevante către angajator.

Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas

Stabilirea faptului că un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat este un motiv de pregătire pentru concedierea sa pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii. Acest proces include următorii pași:

înregistrarea documentară a faptului de absenteism;
obținerea de explicații de la angajat;
emiterea ordinului de concediere, înregistrarea concedierii și plata salariatului.

Fiecare dintre aceste etape este extrem de importantă și implementarea lor trebuie realizată cu respectarea strictă a legislației muncii.

Înregistrarea faptului de absenteism

Șeful unei unități structurale al cărei angajat nu s-a prezentat la serviciu trebuie să trimită șefului organizației un raport sau un memoriu cu informații despre absenteism. Pe baza acestei note, managerul dă ordine pentru întocmirea unui Raport de Absență de la Muncă. Dacă organizația este mică, atunci puteți începe imediat elaborarea actului. În prezent, nu există un formular unificat pentru acest document, astfel încât angajatorul își poate dezvolta propriul formular, care ar trebui să reflecte următoarele informații:

datele angajatului: nume, prenume, patronim, funcția, unitate structurală;
data încălcării și ora exactă a absenței: de la ce oră până la ce oră, indicând orele și minutele;
momentul întocmirii actului;
semnăturile martorilor dintre angajații a cel puțin trei persoane.

O notă, dacă este depusă, este atașată acestui act. Actul propriu-zis este întocmit în două exemplare - unul pentru angajator, al doilea pentru angajat după revenirea acestuia la muncă.

Faptul de absenteism trebuie consemnat în Foaia de pontaj, unde este plasată nota „NN” - absenteism din circumstanțe neclare. După primirea explicațiilor și recunoașterea absentei de la serviciu ca absenteism, se face o ajustare la buletinul de calificare, în loc de „NN” se aplică marcajul „PR”. Dacă angajatul s-a dus la muncă, dar apoi s-a absentat, atunci prezența sa trebuie înregistrată pe foaia de pontaj, iar numărul de ore efectiv lucrate trebuie să fie reflectat lângă acesta.

Sfat: Pentru a înregistra cu exactitate timpul în care un angajat este prezent sau absent de la locul de muncă, puteți utiliza mijloace moderne de înregistrare a orelor de lucru. De exemplu, combinat cu un sistem de permis - înregistrarea timpului de intrare și ieșire a unui angajat folosind un permis sau cu înregistrarea funcționării echipamentelor - pornirea și oprirea unui computer, a casei de marcat, a mașinii etc. Practica judiciară arată că instanțele consideră astfel de date drept dovezi concludente ale absenței angajatului.

Explicația angajatului

Pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv pentru absenteism, angajatorul este obligat să solicite o explicație de la salariat cu privire la încălcarea disciplinei muncii. Această cerință trebuie trimisă angajatului în scris, iar cerința trebuie să indice în mod specific acțiunile care trebuie explicate. De exemplu, „Vă rugăm prin prezenta să explicați absența dumneavoastră de la locul de muncă prevăzut de contractul de muncă nr. 34 din 11 ianuarie 2016, între orele 8.00 și 18.00 la data de 1 iunie 2016”.

O astfel de cerință este transmisă angajatului împotriva semnăturii imediat după apariția acestuia la locul de muncă. Salariatul are la dispoziție două zile lucrătoare pentru a răspunde, după care angajatorul are dreptul să întocmească o declarație de absență sau de refuz de explicații. După care se pot lua măsuri disciplinare împotriva salariatului.

În cazul în care angajatul lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, atunci angajatorul trebuie să trimită o cerere de explicație despre absența de la locul de muncă prin scrisoare recomandată la locul de înregistrare. În acest caz, salariatul are la dispoziție și două zile pentru a da o explicație, după care angajatorul are dreptul să-l concedieze pe salariat pentru absenteism.

Explicațiile primite de la angajat sunt atașate Legii privind absența de la muncă și servesc drept bază pentru scutirea de răspundere sau, dimpotrivă, urmărire penală. Salariatul are dreptul de a atasa la explicatiile sale orice documente justificative pe care le considera necesare. Angajatorul nu are dreptul de a refuza să accepte explicații și documente.

Data primirii explicațiilor sau refuzului acestora este începutul perioadei de luare a deciziei privind acțiunea disciplinară. Această perioadă este de o lună, timp în care angajatorul poate decide să pedepsească salariatul. Mai mult, trebuie amintit că concedierea pentru absenteism este un drept al angajatorului; legea permite aplicarea oricărei pedepse la discreția angajatorului.

Nerespectarea termenului de o lună privează angajatorul de posibilitatea de a trage la răspundere angajatul pentru absenteism, chiar dacă vinovăția angajatului este documentată. De exemplu, încărcătorul S. nu s-a prezentat la serviciu pe 5 mai 2016, a doua zi s-a prezentat la locul de muncă și directorul magazinului i-a luat explicații. Din nota explicativă a reieșit că S. nu s-a dus la muncă fără un motiv întemeiat. La data de 7 iunie 2016, directorul a emis ordin de revocare a lui S. pentru absenteism. Însă Inspectoratul de Stat al Muncii, la care S. s-a adresat, a recunoscut ordinul de concediere ca fiind ilegal și a dispus angajatorului repunerea lui S. în muncă. Motivul a fost expirarea termenului de tragere la răspundere - explicația a fost primită pe 6 mai 2016, prin urmare, ordonanța de concediere a putut fi emisă până la data de 6 iunie 2016 inclusiv.

Înregistrarea concedierii pentru absenteism

După luarea deciziei de concediere a unui angajat care a comis absenteism, angajatorul emite un ordin corespunzător. În acest caz, se utilizează forma unificată de ordonanță de concediere T-8.

La proiectarea acestuia, este necesar să se țină cont de următoarele nuanțe:

data intocmirii ordinului - data absenteismului;
motivul concedierii – alin. "a" partea 1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
bază - sunt indicate toate documentele care se referă la faptul de absenteism: memoriu, act, explicații etc.

Acest ordin trebuie să fie familiarizat cu semnătura angajatului. După care, pe baza acestei comenzi, se face o înscriere în carnetul de muncă.

Concomitent cu pregătirea comenzii, se calculează toate plățile datorate angajatului la concediere. În special, salariatul trebuie să primească salariu pentru timpul lucrat, care nu include o zi de absenteism. Angajatul are dreptul și în 2016. Toate aceste plăți se efectuează în ziua concedierii sau în cazul în care locația salariatului nu este stabilită, atunci în termen de două zile lucrătoare de la momentul în care fostul angajat contactează angajatorul.

Consecințele concedierii pentru absenteism

Concedierea pentru absenteism creează anumite dificultăți atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În primul caz, o persoană are anumite dificultăți cu angajarea ulterioară, deoarece concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii îi pune pe angajatori în gardă. Cu toate acestea, această problemă poate fi rezolvată, de exemplu, dacă sau, inclusiv prin intermediul centrului de ocupare, unde puteți merge după concediere, motivul concedierii nu contează pentru centrul de ocupare. În acest caz, absentul însuși va deveni în curând un angajator, principalul lucru este să se determine dacă este o metropolă mare.

Pentru un angajator, concedierea pentru absenteism implică o mulțime de bătăi de cap asociată cu înregistrarea acestei încălcări și apoi luarea unei decizii privind pedeapsa. Practica judiciară arată că cel mai mic viciu de înregistrare îi permite angajatului să meargă în instanță, pentru a face acest lucru are la dispoziție o lună de la data concedierii, ceea ce va lua partea salariatului și va obliga angajatorul nu numai să reintegreze contravenientul la locul de muncă, dar şi să-i plătească despăgubiri pentru absenţă forţată. Poate că această dificultate în înregistrarea absenteismului este motivul pentru care angajatorii recurg, în practică, extrem de rar la concediere ca măsură punitivă. Mai mult, concedierea pentru absenteism este dreptul angajatorului, iar el insusi decide posibilitatea utilizarii ei in fiecare situatie specifica. De multe ori o conversație cu un angajat este suficientă pentru a ajunge, în loc de concediere pentru absenteism, la o decizie de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

Potrivit Rezoluției Plenului Curții Supreme din 17 februarie 2004 nr. 2, absentismul este recunoscut ca:

absența de la locul de muncă (în afara locului de muncă) fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru;
utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
concediu neautorizat.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu vine la muncă. Dar dacă dispare și nu răspunde la apeluri telefonice, probabil că se joacă. Să ne uităm la procedura de înregistrare a concedierii pentru absenteism.

Pasul 1. Înregistrați absența

Un act se întocmește în formă liberă în prezența a doi martori.

Exemplu de act de absență a unui angajat de la locul de muncă

Exemplu de formular pentru absența unui angajat de la locul de muncă

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Prima este înainte de prânz, a doua înainte de sfârșitul zilei de lucru. În zilele următoare (nu mai mult de trei), se întocmește câte un proces-verbal pentru fiecare zi de absență. În cazul în care salariatul nu se prezintă niciodată, angajatorul continuă să întocmească câte un proces-verbal pe săptămână până când persoana se prezintă efectiv la locul de muncă sau decide să îi trimită întrebări cu privire la motivele absenței prin poștă. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Notați absența pe foaia de pontaj

Înainte ca angajatul să meargă la muncă și să explice motivele absenței sale, este necesar să se introducă coduri în: cod NN (absență din motiv necunoscut). Este imposibil să se stabilească codul PR (absenteism) până când sunt furnizate explicații scrise (sau un act de refuz de a oferi explicații); instanța poate ulterior să recunoască o astfel de poziție ca părtinitoare, iar concedierea ca fiind ilegală.

Exemplu de înregistrare a absenteismului într-o foaie de pontaj

Până la primirea unei explicații scrise

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Notificați conducerea companiei

În prima zi de absență a unui angajat, managerul acestuia trebuie să informeze directorul general despre aceasta. Acest mesaj este emis sub forma unei note oficiale în care:

situația este descrisă pe scurt (angajatul nu s-a prezentat la serviciu și nu are legătură);
conține o propunere de obținere a explicațiilor scrise de la salariat cu adoptarea ulterioară a unei decizii de atragere a răspunderii disciplinare a acestuia, inclusiv sub formă de concediere.

Exemplu de memoriu despre absenteismul angajaților

Pasul 4. Pune întrebări

In cazul in care un angajat nu se prezinta o perioada indelungata sau nu raspunde la apeluri telefonice, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite prin posta intrebari despre motivele absentei sale. În acest caz, pe antetul organizației se întocmește o scrisoare oficială prin care se solicită o explicație a motivelor absenței. Directorul general trebuie să semneze o astfel de scrisoare. Scrisoarea se trimite cu un inventar al conținutului (pentru prezentarea ulterioară la instanță cu chitanță de plată a poștalei).

Scrisoarea trebuie să indice termenul până la care angajatul trebuie să-și ofere explicațiile. Această perioadă trebuie să fie rezonabilă, de exemplu, 15 zile calendaristice și să includă timpul:

trimitere poștală către destinatar;
scrierea efectivă a explicației;
poștă de retur.

După cum s-a menționat Partener director al firmei de avocatură „Varshavsky and Partners” Vladislav Varshavsky, salariatul trebuie să fie rugat să explice motivele absenței de la serviciu, întrucât dreptul salariatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de a concedia un subordonat pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca neîntemeiată. De exemplu, avocatul a citat Rezoluția Tribunalului din Moscova din 30 iulie 2018 nr. 4g/7-8964/18, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a explica motivele absenței de la locul de muncă și, prin urmare, a încălcat în mod semnificativ procedura de concediere din proprie inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată nelegală, iar angajatorul trebuia să reintegreze salariatul în funcția sa, să îi plătească salariul mediu pe perioada de absență forțată și să compenseze prejudiciul moral.

Dacă după o perioadă rezonabilă de timp nu se răspunde sau scrisoarea este returnată din cauza expirării perioadei de păstrare a acesteia, este necesară întocmirea unui act de refuz de a oferi explicații. Poate fi necesar să se justifice concedierea ulterioară în instanță.

Exemplu de act de refuz de a oferi explicații scrise

Exemplu de scrisoare cu întrebări despre motivele absenteismului

În cazul în care un angajat apare la locul de muncă și nu furnizează documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se pună întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu se oferă explicații, în a treia zi se întocmește un act de refuz de a oferi explicații scrise. Dacă sunt furnizate explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluați validitatea motivului absenței

(dacă există un certificat de refuz, acest pas poate fi omis)

În cazul în care conducerea decide să concedieze vinovatul, ordinul este emis utilizând formularul unificat T-8. Concedierea pentru absenteism se procesează conform Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de scrisoare de concediere pentru absenteism

Pasul 8. Introduceți angajatul la comandă

Salariatul trebuie să fie informat sau aplicarea unei sancțiuni disciplinare (indiferent ce va fi aceasta - mustrare sau concediere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, se întocmește un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați cartea de muncă

Exemplu de înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism

Pasul 10. Emiteți o carte de lucru

În ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se plătească toate plățile în numerar care i se cuvin, precum și. Pentru primirea acestuia, destinatarul semnează.

Dacă refuză, întocmim un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește efectiv în ziua concedierii (ultima zi de muncă), angajatul departamentului de resurse umane în această zi este obligat să trimită o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă sau să accepte să fie trimisă prin poștă. .

Dacă o persoană nu vine și nu își dă acordul, angajatorul este obligat să păstreze un astfel de carnet de muncă timp de 75 de ani.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns