Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism. Concedierea ilegală pentru absenteism

Activitățile oricărei organizații impun angajaților să respecte disciplina muncii. Pentru a asigura aceste obligații, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și dreptul angajatorului de a aplica măsuri disciplinare. Cea mai gravă este concedierea. Însă legislația reglementează clar când poate fi aplicată această măsură - o încălcare gravă a disciplinei muncii. În practică, cel mai frecvent caz este concedierea pentru absenteism.

Concepte de absentism: caracteristici ale interpretării

Însuși conceptul de „absentizare” este fixat în partea „a” a paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - „absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru, precum și timp de patru ore la rând”. În practică, absenteismul poate fi recunoscut nu numai ca absență de la locul de muncă, ci și ca plecare neautorizată de la locul de muncă dacă au mai rămas mai mult de patru ore înainte de sfârșitul zilei de lucru, precum și plecare neautorizată în concediu sau concediu. În plus, acțiunile unui angajat care a depus o scrisoare de demisie și nu s-a întors la muncă înainte de împlinirea perioadei de două săptămâni prevăzute de lege pot fi considerate absenteism. Situația în care un angajat a primit o notificare despre este considerată similar.

Responsabilitatea salariatului ia naștere numai în cazul în care acesta lipsește de la locul său de muncă, adică de la locul în care trebuie să își îndeplinească sarcinile imediate de serviciu. De exemplu, dacă în contractul de muncă al casierului se precizează că locul său de muncă este casa de marcat nr. 2 la etajul de vânzări, atunci absența angajatului de la casa de marcat nr. 2 timp de patru sau mai multe ore la rând este considerată absenteism. Mai mult, în această situație, nu contează dacă angajatul se afla sau nu pe teritoriul angajatorului în acel moment, principalul lucru este că nu se afla la locul de muncă stabilit prin contract.

Consecințele sunt oarecum diferite dacă contractul de muncă nu conține o indicație specifică a locului de muncă, ci doar definește locul de muncă, de exemplu, magazinul Romashka. În acest caz, absența salariatului pe toată durata turei sau a zilei de lucru poate fi considerată absenteism. De exemplu, în contractul de muncă al vânzătorului se precizează că locul de muncă este magazinul Cactus, apoi în timpul zilei de lucru poate fi în spatele ghișeului, în spatele casei de marcat sau în camera din spate. Chiar dacă dintr-un anumit motiv nu servește clienții, ci se află în camera din spate și este angajat în treburi personale, atunci acțiunile sale nu pot fi recunoscute ca absenteism, deoarece angajatul se află la locul său de muncă. Prin urmare, un angajat poate fi concediat doar dacă nu vine deloc la magazin în timpul turei sale.

Pentru a fi tras la răspundere pentru absenteism, este necesar ca absența salariatului să fi fost cauzată de motive care nu sunt întemeiate. Legislația nu conține o listă cu astfel de motive și nu există caracteristici care să permită ca unul sau altul să fie clasificat ca fiind valabil. Angajatorul stabilește în mod independent cât de valid este motivul absenței; în acest caz, se bazează pe propria analiză a circumstanțelor. În acest caz, merită luate în considerare standardele morale general acceptate, obiceiurile de afaceri, precum și practica judiciară consacrată în contestarea concedierii pentru absenteism. Deci, motivele valabile includ:

• boala angajatului, iar în unele cazuri a rudelor acestuia, în special a copiilor;
• întârziere pe drum cauzată de circumstanțe independente de voința angajatului;
• neanunțarea angajatului cu privire la o modificare a programului sau modului de lucru - această notificare trebuie făcută numai în scris împotriva semnăturii;
• reținerea unui angajat de către oamenii legii;
• situații de urgență, atât la scară largă, de exemplu, o inundație, cât și locale, de exemplu, o pauză de canalizare în apartamentul unui angajat.

Absența unui angajat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor publice, de exemplu, participarea la un proces în calitate de jurat, nu poate fi considerată absenteism. Absenteismul nu este considerat absenteism dacă salariile sunt întârziate cu mai mult de 15 zile de la trimiterea înștiințării relevante către angajator.

Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas

Stabilirea faptului că un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat este un motiv de pregătire pentru concedierea sa pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii. Acest proces include următorii pași:

1. înregistrarea documentară a faptului de absenteism;
2. obținerea de explicații de la angajat;
3. emiterea ordinului de concediere, înregistrarea concedierii și plata salariatului.

Fiecare dintre aceste etape este extrem de importantă și implementarea lor trebuie realizată cu respectarea strictă a legislației muncii.

Înregistrarea faptului de absenteism

Șeful unei unități structurale al cărei angajat nu s-a prezentat la serviciu trebuie să trimită șefului organizației un raport sau un memoriu cu informații despre absenteism. Pe baza acestei note, managerul dă ordine pentru întocmirea unui Raport de Absență de la Muncă. Dacă organizația este mică, atunci puteți începe imediat elaborarea actului. În prezent, nu există un formular unificat pentru acest document, astfel încât angajatorul își poate dezvolta propriul formular, care ar trebui să reflecte următoarele informații:

• datele angajatului: nume, prenume, patronim, funcția, unitate structurală;
• data încălcării și ora exactă a absenței: de la ce oră până la ce oră, indicând orele și minutele;
• momentul întocmirii actului;
• semnăturile martorilor dintre angajații a cel puțin trei persoane.

O notă, dacă este depusă, este atașată acestui act. Actul propriu-zis este întocmit în două exemplare - unul pentru angajator, al doilea pentru angajat după revenirea acestuia la muncă.

Faptul de absenteism trebuie consemnat în Foaia de pontaj, unde este plasată nota „NN” - absenteism din circumstanțe neclare. După primirea explicațiilor și recunoașterea absentei de la serviciu ca absenteism, se face o ajustare la buletinul de calificare, în loc de „NN” se aplică marcajul „PR”. Dacă angajatul s-a dus la muncă, dar apoi s-a absentat, atunci prezența sa trebuie înregistrată pe foaia de pontaj, iar numărul de ore efectiv lucrate trebuie să fie reflectat lângă acesta.

Sfat: Pentru a înregistra cu exactitate timpul în care un angajat este prezent sau absent de la locul de muncă, puteți utiliza mijloace moderne de înregistrare a orelor de lucru. De exemplu, combinat cu un sistem de permis - înregistrarea timpului de intrare și ieșire a unui angajat folosind un permis sau cu înregistrarea funcționării echipamentelor - pornirea și oprirea unui computer, a casei de marcat, a mașinii etc. Practica judiciară arată că instanțele consideră astfel de date drept dovezi concludente ale absenței angajatului.

Explicația angajatului

Pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv pentru absenteism, angajatorul este obligat să solicite o explicație de la salariat cu privire la încălcarea disciplinei muncii. Această cerință trebuie trimisă angajatului în scris, iar cerința trebuie să indice în mod specific acțiunile care trebuie explicate. De exemplu, „Vă rugăm prin prezenta să explicați absența dumneavoastră de la locul de muncă prevăzut de contractul de muncă nr. 34 din 11 ianuarie 2016, între orele 8.00 și 18.00 la data de 1 iunie 2016”.

O astfel de cerință este transmisă angajatului împotriva semnăturii imediat după apariția acestuia la locul de muncă. Salariatul are la dispoziție două zile lucrătoare pentru a răspunde, după care angajatorul are dreptul să întocmească o declarație de absență sau de refuz de explicații. După care se pot lua măsuri disciplinare împotriva salariatului.

În cazul în care angajatul lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, atunci angajatorul trebuie să trimită o cerere de explicație despre absența de la locul de muncă prin scrisoare recomandată la locul de înregistrare. În acest caz, salariatul are la dispoziție și două zile pentru a da o explicație, după care angajatorul are dreptul să-l concedieze pe salariat pentru absenteism.

Explicațiile primite de la angajat sunt atașate Legii privind absența de la muncă și servesc drept bază pentru scutirea de răspundere sau, dimpotrivă, urmărire penală. Salariatul are dreptul de a atasa la explicatiile sale orice documente justificative pe care le considera necesare. Angajatorul nu are dreptul de a refuza să accepte explicații și documente.

Data primirii explicațiilor sau refuzului acestora este începutul perioadei de luare a deciziei privind acțiunea disciplinară. Această perioadă este de o lună, timp în care angajatorul poate decide să pedepsească salariatul. Mai mult, trebuie amintit că concedierea pentru absenteism este un drept al angajatorului; legea permite aplicarea oricărei pedepse la discreția angajatorului.

Nerespectarea termenului de o lună privează angajatorul de posibilitatea de a trage la răspundere angajatul pentru absenteism, chiar dacă vinovăția angajatului este documentată. De exemplu, încărcătorul S. nu s-a prezentat la serviciu pe 5 mai 2016, a doua zi s-a prezentat la locul de muncă și directorul magazinului i-a luat explicații. Din nota explicativă a reieșit că S. nu s-a dus la muncă fără un motiv întemeiat. La data de 7 iunie 2016, directorul a emis ordin de revocare a lui S. pentru absenteism. Însă Inspectoratul de Stat al Muncii, la care S. s-a adresat, a recunoscut ordinul de concediere ca fiind ilegal și a dispus angajatorului repunerea lui S. în muncă. Motivul a fost expirarea termenului de tragere la răspundere - explicația a fost primită pe 6 mai 2016, prin urmare, ordonanța de concediere a putut fi emisă până la data de 6 iunie 2016 inclusiv.

Înregistrarea concedierii pentru absenteism

După luarea deciziei de concediere a unui angajat care a comis absenteism, angajatorul emite un ordin corespunzător. În acest caz, se utilizează forma unificată de ordonanță de concediere T-8.

La proiectarea acestuia, este necesar să se țină cont de următoarele nuanțe:

• data intocmirii ordinului - data absenteismului;
• motivul concedierii – alin. "a" partea 1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
• bază - sunt indicate toate documentele care se referă la faptul de absenteism: memoriu, act, explicații etc.

Acest ordin trebuie să fie familiarizat cu semnătura angajatului. După care, pe baza acestei comenzi, se face o înscriere în carnetul de muncă.

Concomitent cu pregătirea comenzii, se calculează toate plățile datorate angajatului la concediere. În special, salariatul trebuie să primească salariu pentru timpul lucrat, care nu include o zi de absenteism. Angajatul are dreptul și în 2016. Toate aceste plăți se efectuează în ziua concedierii sau în cazul în care locația salariatului nu este stabilită, atunci în termen de două zile lucrătoare de la momentul în care fostul angajat contactează angajatorul.

Consecințele concedierii pentru absenteism

Concedierea pentru absenteism creează anumite dificultăți atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În primul caz, o persoană are anumite dificultăți cu angajarea ulterioară, deoarece concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii îi pune pe angajatori în gardă. Cu toate acestea, această problemă poate fi rezolvată, de exemplu, dacă sau, inclusiv prin intermediul centrului de ocupare, unde puteți merge după concediere, motivul concedierii nu contează pentru centrul de ocupare. În acest caz, absentul însuși va deveni în curând un angajator, principalul lucru este să se determine dacă este o metropolă mare.

Pentru un angajator, concedierea pentru absenteism implică o mulțime de bătăi de cap asociată cu înregistrarea acestei încălcări și apoi luarea unei decizii privind pedeapsa. Practica judiciară arată că cel mai mic viciu de înregistrare îi permite angajatului să meargă în instanță, pentru a face acest lucru are la dispoziție o lună de la data concedierii, ceea ce va lua partea salariatului și va obliga angajatorul nu numai să reintegreze contravenientul la locul de muncă, dar şi să-i plătească despăgubiri pentru absenţă forţată. Poate că această dificultate în înregistrarea absenteismului este motivul pentru care angajatorii recurg, în practică, extrem de rar la concediere ca măsură punitivă. Mai mult, concedierea pentru absenteism este dreptul angajatorului, iar el insusi decide posibilitatea utilizarii ei in fiecare situatie specifica. De multe ori o conversație cu un angajat este suficientă pentru a ajunge, în loc de concediere pentru absenteism, la o decizie de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

Conform legislației Federației Ruse, este posibil numai în cazul neprezentării sau absenței unui specialist la locul de desfășurare a activităților sale profesionale pe parcursul întregii zile sau mai mult de 4 ore fără pauză. O zi aici este considerată întreaga durată a timpului de lucru în timpul unei zile sau al unui schimb.

Dacă luăm în considerare situația mai detaliat, atunci înainte de a decide dacă este posibil să concediezi un specialist pentru absenteism, este necesar să stabilim motivele pentru care absentul nu a ajuns la locul de muncă. Din caracterul lor se poate concluziona dacă va fi posibil concediere pentru absenteism.

Într-o astfel de situație neplăcută, principalele semne ale unei persoane care comite un act greșit sunt:

• absența unei persoane de la locul de îndeplinire a funcțiilor sale profesionale;
• durata acestei perioade de timp;
• împrejurările care au condus la aceasta.

Principalul factor în astfel de situații este, în primul rând, caracterul nerezonabil al motivului pentru care persoana a dispărut. Adică o situație care nu împiedică persoana dispărută să ajungă la organizație și să își îndeplinească cu conștiință atribuțiile funcționale.

Durata absenței angajatului și impactul acesteia asupra alegerii măsurii disciplinare

Este important ca angajatorul să înregistreze durata absenței lucrătorului de la locul de muncă.

Întrucât legea prevede posibilitatea concedierii pe motiv de absenteism doar în absența unui angajat mai mult de 4 ore consecutiv, concedierea pentru absență pentru 3,5 ore, precum și întârzierea, nu mai este permisă. articol din codul muncii privind concedierea pentru absenteism- paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, sancțiunile disciplinare prevăzute de partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi aplicate angajatului pentru săvârșirea unei infracțiuni. Aceasta este o mustrare, mustrare și încetarea raporturilor de muncă, adică concediere.

În plus, nu este permisă însumarea timpului de absență totală a unui lucrător, de exemplu, pe mai multe zile, pentru orele individuale de întârziere (dimineața, după-amiaza) sau cele asociate cu plecarea mai devreme decât se aștepta.

Concedierea din cauza absenteismului este considerată drept drepturi ale angajatorului, și nu responsabilități ale acestuia. Așadar, dacă există un fapt de absenteism, acesta poate aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare față de angajat sau să nu aplice deloc.

Absență de scurtă durată

Salariatul lipsește de la serviciu pentru o perioadă de timp sau câteva zile. În acest caz, puteți stabili contactul cu angajatul, de exemplu, prin telefon.

Absenteism pe termen lung

Angajatul lipsește mult timp de la locul de muncă și este imposibil să-l contactați în niciun fel (nu răspunde la apeluri telefonice, corespondența nu ajunge la adresa specificată). Motivele absenței sunt și ele necunoscute de angajator și nu există nicio modalitate de a le stabili.

Absentism forțat

Concedierea pentru absenteism nu este permisă dacă este considerată forțată, adică dacă salariatul nu poate începe munca sau se prezintă la locul de muncă din vina angajatorului. Astfel de cazuri includ:

• concedieri ilegale sau transferul unui angajat pe o altă funcție;
• încheierea prematură a unui contract de muncă;
• neexecutarea sau executarea prematură a unei hotărâri judecătorești privind repunerea în funcție;
• formularea incorectă a motivelor concedierii în carnetul de muncă al salariatului, ceea ce îl împiedică să meargă la un alt loc de muncă;
• nefurnizarea sau furnizarea în timp util a unui carnet de muncă după concediere.

Cum să concediezi pe cineva pentru absenteism retroactiv

Legea muncii interzice concedierea la o dată anterioară. Cu toate acestea, dacă un angajat lipsește o perioadă destul de lungă și nu există nicio modalitate de a stabili sau de a afla motivul, atunci concedierea lui este permisă retroactiv. În acest caz, ultima zi de muncă a acestuia va fi considerată ziua concedierii. Aceste date trebuie reflectate în foaia de pontaj. Concedierea retroactivă este permisă și în cazul decesului prematur al unui angajat.

Când nu poți concedia pe cineva pentru absenteism

Nu există o listă de motive valabile; după cum sa menționat mai sus, această problemă este decisă de angajator. Cu toate acestea, există o serie de cazuri care sunt recunoscute ca valabile necondiționat și pot fi documentate. Situații în care o persoană nu poate fi acuzată de absenteism și concediată:

• boală, deoarece puteți furniza un certificat de incapacitate de muncă;
• invaliditate temporară;
• sânge și plasmă donate;
• a participat la miting;
• au apărut circumstanțe de forță majoră, de exemplu, un incendiu sau un accident;
• persoana a îndeplinit funcții publice care i-au fost atribuite de agențiile guvernamentale autorizate;
• chemați în instanță, organe de afaceri interne, biroul de înregistrare și înrolare militară;
• conducerea amână plata salariilor cu mai mult de 15 zile. Pentru a nu lucra din punct de vedere legal, trebuie să-ți anunți superiorii în scris;
• persoana a fost reținută de organele de drept;
• Motivul absenteismului au fost dezastrele meteorologice.

După furnizarea documentului relevant, angajatorul este obligat să verifice autenticitatea acestuia pentru a stabili veridicitatea motivului absenteismului. Dacă certificatul sau extrasul se dovedește a fi falsificat, managerul poate înceta necondiționat raportul de muncă cu contravenientul.

Motivul absenteismului trebuie să fie valabil.

Concedierea pentru absenteism: procedură pas cu pas, diagramă

Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas angajator:

1. Se intocmeste un proces verbal de absenta de la munca. Actul se intocmeste sub orice forma si trebuie certificat de cel putin 3 martori. Fiecare zi de absenteism este documentată într-un document separat.
2. Solicitarea unei explicații de la un angajat pentru faptul de absenteism - în ziua în care acesta se întoarce la locul de muncă, dați o notificare prin care solicitați o explicație scrisă pentru faptul că nu a fost de la serviciu. Potrivit Codului Muncii, salariatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a da explicații care să indice motivele temeinice ale infracțiunii săvârșite. În cazul neprezentării unei note explicative, se întocmește un act, care este semnat de însuși redactor și de cel puțin 3 martori.
3. Se întocmește un memoriu despre absența de la locul de muncă - scris sub orice formă. O explicație a faptului de absență de la locul cuiva este atașată notei.
4. Se emite un ordin de concediere pentru absenteism - are o formă unificată și trebuie executat corespunzător.
5. Comanda este înregistrată în jurnalul de ordine de personal.
6. Cu salariatul se întocmește o fișă de salariu, care are o formă unificată. Plata integrală se face în ultima zi de concediere.
7. Departamentul HR informează angajatul asupra ordinului de concediere în termen de 3 zile lucrătoare împotriva semnării. Pentru a fi în siguranță, este important să întocmești, odată cu comanda, un act de refuz de a semna pentru a te familiariza cu acest ordin. Actul este semnat în prezența salariatului de către însuși compilator și 3 martori.
8. În cardul personal se face o înregistrare a încetării contractului de muncă. Acest document este semnat de ofițerul de resurse umane și de angajat. Dacă refuză să semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe card.
9. Realizarea unei înscrieri despre încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului.
10. Eliberarea carnetului de muncă - angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă în ziua concedierii cu o mențiune despre concediere. Eliberarea se confirmă printr-o înscriere în carnetul de muncă. Dacă livrarea nu este posibilă, atunci angajatorul o trimite la adresa poștală cu notificare de livrare către destinatar.
11. Salariatul este plătit integral pentru muncă în ultima zi de concediere și sunt plătite și zilele de concediu nefolosite.

Aflați mai multe despre cum să concediați corect pe cineva pentru absenteism în următorul videoclip:

Înregistrarea faptului de absenteism

Toate acțiunile cu privire la aceste fapte încep din momentul în care se constată încălcarea în sine. Există mai multe moduri de a face acest lucru.

În primul rând, detectarea directă, ceea ce înseamnă că specialistul nu a fost găsit la locul de muncă pe toată durata schimbului. În practică, această metodă este folosită de managerii imediati.

În al doilea rând, nedepășirea postului de securitate Fiecare organizație are astfel de puncte dotate cu mijloace tehnice speciale de control.

În al treilea rând, înregistrarea video Recent, instrumentele de supraveghere video au devenit foarte populare. Astfel de materiale fac posibilă stabilirea exactă a momentului în care o persoană a sosit și a părăsit teritoriul întreprinderii. Ultima metodă este poate cea mai fiabilă, deoarece vă permite să determinați timpul de absență cu o precizie a minutei.

Întocmirea unui act

Următoarea etapă a procedurii este pregătirea documentației necesare. Pentru a confirma efectiv nesosirea, trebuie să completați hârtia corespunzătoare.

Se întocmește în scris, pe un formular standard sau pe o foaie obișnuită. Mulți oameni nu au idee cum să întocmească un astfel de document.

Textul în sine este scris de mână în formă liberă. Erorile și corecțiile nu sunt permise, dar trebuie să reflecte următoarele informații:

• locul și data întocmirii;
• informații despre compilator și cei prezenți;
• perioada de absență;
• semnăturile personale ale celor care au luat parte la proiectare.

Hârtia specificată trebuie întocmită fără greșeală. În cele mai multe cazuri, absentul va avea un motiv foarte real să se plângă că a fost concediat incorect pentru absenteism. Va avea ocazia să-și revină și să continue mersul.

A KT N 1
absența de la serviciu fără un motiv întemeiat
mai mult de 4 ore la rând în timpul unei zile lucrătoare (schimb)

Timp de întocmire a actului: 18 ore. 20 de minute.

Economist principal al departamentului financiar Petrushov K.D. în prezenţa contabilului şef V.P.Skuratova si contabil categoria I a compartimentului decontari Kirova G.L. a întocmit prezentul act cu privire la următoarele:

25 aprilie 2016, contabil de categoria a II-a a departamentului decontare, S.N. Vasilyeva. a lipsit de la serviciu la Saratov, st. Lenina, 25 de ani, birou. 19 de la ora 09. 45 min. până la ora 18:00 00 min., inclusiv pauza de masa de la ora 12.00. 00 min. până la ora 13 00 min. - în timpul zilei de lucru. (total 8 ore 15 minute).

Vasilyeva S.N. a fost solicitat să furnizeze o explicație scrisă în termen de 2 zile lucrătoare.

Semnăturile persoanelor care au întocmit actul:
______________/Petrușov K.D/
_____________/Skuratova V.P./
_____________/Kirova G.L/
Am citit actul ___________/Vasilieva S.N./

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Prima este înainte de prânz, a doua înainte de sfârșitul zilei de lucru. În zilele următoare (nu mai mult de trei), se întocmește câte un proces-verbal pentru fiecare zi de absență. În cazul în care salariatul nu se prezintă niciodată, angajatorul continuă să întocmească câte un proces-verbal pe săptămână până când persoana se prezintă efectiv la locul de muncă sau decide să îi trimită întrebări cu privire la motivele absenței prin poștă. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Notificarea angajatului

Avizul va permite angajatorului să evite problemele și servește drept dovadă a îndeplinirii formalităților procedurii de concediere.

În lipsa unui astfel de document, angajatul are temeiuri legale să se adreseze instanței pentru a contesta decizia angajatorului.

Structura notificărilor:

• denumirea organizației angajatoare;
• informatii despre angajat;
• temeiul întocmirii sesizării (motiv);
• data, semnătura șefului organizației.

Documentul trebuie întocmit în scris și reflectat în jurnalele locale ale documentației interne.

Notificarea trebuie sa fie in 2 exemplare - pentru angajator si respectiv angajat.

Angajatul căruia i se trimite notificarea pune pe acesta o notă despre familiarizare, semnătură și dată.

Forma document:

Exemplu de umplere:

Solicitarea unei note explicative de la angajat

Înainte de a raporta managerului despre abatere, persoana concediată este invitată la o conversație și dă explicații pentru timpul pe care a ratat-o. O condiție prealabilă pentru organizarea unei astfel de întâlniri este o explicație din partea persoanei. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o explicație trebuie să fie furnizată de către o persoană în cel mult două zile lucrătoare din momentul în care este solicitată.

Trebuie să fie în scris, în propria mână. Textul spune:

• data și locul conversației;
• informații despre persoană - nume, când s-a născut, unde locuiește, ce funcție ocupă;
• perioada de absenta din firma, adica cate zile nu s-au prezentat la locul de munca;
• circumstanțe care au devenit un obstacol în calea prezenței;
• pictura personală.

O persoană este obligată să întocmească o astfel de hârtie la prima cerere a managerului. Cu toate acestea, cazurile de refuz nu sunt neobișnuite. Un astfel de act trebuie reflectat în documentul corespunzător.

Act de refuz al angajatului

Pregătirea obligatorie a unui document este implicită în cazul în care salariatul nu a furnizat sau a refuzat o explicație scrisă a motivului absenței sale.

• Titlul documentului;
• informații despre angajatul care a refuzat să furnizeze o notă explicativă;
• locul întocmirii, data;
• informații despre inițiator și martori;
• partea descriptivă (la ce dată, de ce și în ce mod a fost refuzată o explicație scrisă);
• semnăturile tuturor părților, inclusiv ale angajatului care a făcut refuzul.

Dacă salariatul pentru care se întocmește actul refuză să-și lase semnătura pe acesta, redactorii actului fac nota corespunzătoare și semnează din nou pe aceasta.

Ordin de concediere

Managerul își formalizează decizia asupra materialelor studiate sub forma unei comenzi. El trebuie să efectueze această acțiune. Chestia este că ordinul este chiar baza pentru a înceta interacțiunea de lucru cu un subordonat.

Pe aceasta se bazează întreaga poziție a companiei cu privire la săvârșirea unei infracțiuni. Fără ea, încetarea activității va fi imposibilă. În cele mai multe cazuri, textul comenzii este reflectat pe antetul organizației.

Conține inițial informații despre numele complet al companiei, locația acesteia, informații de contact și detalii bancare. Dacă astfel de formulare nu sunt disponibile, este posibil să compuneți textul pe o foaie obișnuită, dar toate informațiile specificate vor trebui reflectate.

Persoana trebuie să cunoască textul deciziei, despre care pune o semnătură personală direct pe comandă. Un exemplar este predat specialiștilor în resurse umane și contabilitate pentru execuție.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, utilizarea unei astfel de măsuri este permisă în cel mult o lună din momentul descoperirii infracțiunii, iar ordinul în sine este prezentat spre revizuire în cel mult trei zile lucrătoare de la data executării acesteia.

Exemplu de comandă:

SA „Meridian”

ORDIN Nr.41-P din 04.03.2016
la încetarea unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

Încetează contractul de muncă din 15 august 2001 nr.43, concediază la 3 aprilie 2016.
Kondratyev Petr Afanasyevich (Tabelul nr. 318), expert-analist senior al Departamentului de analiză și monitorizare financiară pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă: ordinul „Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de concediere” din 20 martie 2016 Nr. 24-k

Şeful organizaţiei ________________ F.L. Stepantsov
Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) ________ P.A. Kondratiev
04.03.2016

Înscriere în cartea de muncă

Intrarea se face astfel:

1. Coloana 1 – numărul de înregistrare.
2. Coloana 2 – data (ziua, anul, luna).
3. Coloana 3 – o consemnare a acestei concedieri, cu menționarea motivului și numărului articolului din Codul Muncii.
4. Coloana 4 – data și numărul comenzii.

Notificarea Uniunii

Solicitarea unui aviz motivat al sindicatului devine obligatorie la rezilierea unui contract de muncă pentru absenteism, în cazul în care subordonatul a fost membru al organizației sindicale (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse) și s-a constatat că nu a îndeplinit în mod repetat funcțiile de muncă care i-au fost atribuite fără circumstanțe atenuante sau când au existat mai multe sancțiuni disciplinare.

Toate celelalte cazuri, chiar dacă angajatul este membru al unui sindicat, nu trebuie să solicite o aviz motivat de la organizația principală a angajaților.

Procedura de concediere pentru absenteism: plăți estimative

La concedierea din cauza absenteismului, un angajat poate conta pe plăți bănești în mod general, și anume:

• primirea unei plăți pentru zilele efectiv lucrate;
• compensație bănească pentru zilele de vacanță nefolosite;
• plata concediului medical (dacă angajatul a fost bolnav și a acordat concediu medical înainte de concediere).

În plus, dacă este concediat pentru absenteism, un angajat are dreptul la despăgubiri pentru călătoria și alte cheltuieli de afaceri efectuate înainte de emiterea ordinului de concediere. Pentru a evita întârzierile și birocrația, angajatul trebuie să aibă grijă în prealabil să furnizeze rapoarte și documente prealabile care confirmă cheltuielile.

Specialist al departamentului de monitorizare financiară al Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 concediat pentru absenteism. Salariul lui Kurchenko pentru perioada 01.03.2015 - 21.03.2015 a fost de 14.380 de ruble, inclusiv bonusuri de 3.740 de ruble. În perioada 03/05/2015 până în 03/07/2015, Kurchenko a fost într-o călătorie de afaceri la Astrakhan, unde a suportat cheltuieli în valoare de 4.120 de ruble, pentru care a furnizat un raport corespunzător. Kurchenko a transferat și concediul medical către departamentul de contabilitate al Znamya JSC pentru perioada 20.03.2015 - 22.03.2015. Valoarea compensației pentru concediul medical a fost de 3.518 ruble.
În ziua demiterii lui Kurchenko, a fost plătită suma de 14.760 de ruble, din care:

• compensație pentru cheltuielile călătoriei de afaceri la Astrakhan - 4.120 de ruble;
• salariul minus bonusurile care nu au fost plătite din cauza absenteismului - 10.640 de ruble;
• Concediul medical al lui Kurchenko nu a fost plătit, deoarece durata acestuia a venit mai târziu decât data concedierii.

Procedura de concediere pentru absenteism pe termen lung

Situația în care există o plimbare lungă merită o atenție deosebită. Când concediezi pe cineva pentru o absență lungă, instrucțiunile pas cu pas sunt aproape aceleași ca pentru concedierea normală, adică există discrepanțe:

1. Înregistrați absența: întocmește act, introduceți datele în foaia de lucru.
2. Întocmește un anunț privind necesitatea de a se prezenta și oferi explicații.
3. Trimiteți o notificare angajatului la o adresă poștală cunoscută.
4. După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + perioada necesară pentru livrarea corespondenței.
5. Dacă nu sunt oferite explicații și confirmarea primirii notificării, întocmește un proces-verbal.
6. Luați măsuri pentru a determina motivele absenței dacă nu a fost primită notificarea. Această etapă nu este obligatorie, dar recomandată pentru a evita problemele într-un eventual proces ulterior. Puteți efectua apeluri către rudele angajatului și puteți obține mărturia acestora.
7. Întocmește un raport asupra activităților desfășurate, consemnând informațiile primite. Opțional.
8. Emite un ordin de concediere.
9. Întocmește un raport privind imposibilitatea familiarizării angajatului cu comanda.
10. Introduceți informații în cartea de muncă.
11. Faceți calcule de plată.
12. Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Videoclip despre cum să concediați corect un angajat:

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de depozitare, recomandăm trimiterea unei telegrame prin care se cere clarificări.

De asemenea, ar fi rezonabil să se întocmească rapoarte zilnice de absență a angajatului pe toată perioada de absenteism sau să se înregistreze acest lucru într-un alt mod accesibil, de exemplu, prin însemnări în jurnalul de sosire și plecare, pentru a se conforma procedurii. pentru concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Nuanțele demiterii unor categorii

Legiuitorul a protejat foarte bine drepturile lucrătorilor, mai ales dacă sunt femei însărcinate și lucrătoare cu copii. Le-a oferit o mulțime de avantaje față de alte categorii de angajați. Principala garanție este interzicerea concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului. Dar chiar și aici există câteva nuanțe: angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu o femeie însărcinată din proprie inițiativă în cazul lichidării întreprinderii sau a încetării activității acesteia.

O altă opțiune este demiterea prin acordul părților. Aici inițiativa de a pune capăt relației revine atât angajatului, cât și angajatorului. Dar chiar și aici, pentru a fi în siguranță, este necesar să se întocmească un act separat, în care trebuie să scrieți un acord privind încetarea contractului de muncă, care să indice data încetării și temeiul acestuia.

Această concediere se remarcă prin versatilitatea sa. La urma urmei, în acest caz, angajatul poate fi concediat, chiar dacă este pe certificat de incapacitate de muncă. Nuanțarea aici este că este imposibilă anularea unilaterală a unui astfel de acord.Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, adică în temeiul art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, imposibil. În acest caz, va fi legal să o reintegrați la locul de muncă după prezentarea unui certificat de sarcină.

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă este posibilă ca urmare a nemulțumirii față de rezultatele procesului. În acest caz, angajatorul este obligat să-l anunţe cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de rezultatul testului şi să-l concedieze ca eşuat la test înainte de încheierea perioadei de probă.

În virtutea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, din proprie inițiativă, emite un ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat pe perioadă de probă, indicând motivele încetării acestuia. Motivele pot fi atașate ca document separat la comandă (trebuie să specificați ce sarcini nu a fost finalizată). Înregistrările conform cărora un angajat a lucrat prost sunt considerate ilegale. Un angajat poate demisiona de bunăvoie în timpul perioadei de probă notificând angajatorul cu 3 zile înainte și redactând o declarație.

Dificultăți și nuanțe ale concedierii

Un angajat concediat pentru absenteism în temeiul articolului are dreptul să se adreseze instanței pentru a-l contesta concediere pentru lipsa de la serviciu. Cum sa eviti asta? Ce nuanțe trebuie luate în considerare pentru a evita problemele pe viitor? Pentru ca procedura de înregistrare a concedierii conform articolului pentru absenteism să decurgă fără probleme, trebuie respectate cu strictețe instrucțiunile pas cu pas prezentate mai sus.

Există o serie de greșeli sau deficiențe pe care angajatorii le fac cel mai des:

• lipsa unui raport de absentism completat. Dacă nu există nici un act, atunci putem presupune că angajatul, atunci când va merge în instanță, cel mai probabil va câștiga cazul. Prin urmare, procesul de activare trebuie abordat cu responsabilitate specială. Actul trebuie intocmit tinand cont de toate normele legale. Rețineți că pentru fiecare caz de absenteism trebuie efectuat un act;
• erori la întocmirea raportului de absentism. După cum sa menționat mai devreme, raportul trebuie să indice data și ora, până la procesele-verbale, când angajatul a lipsit de la serviciu. În niciun caz nu trebuie să folosiți expresii precum „dimineața”, „după prânz”, etc. Ora trebuie să fie exactă;
• nicio cerință de a oferi o explicație pentru absenteism. Daca angajatorul nu a cerut o explicatie de la salariat in scris, si nu are aceasta cerere semnata de angajat, inseamna ca nu a cerut nimic si i s-a potrivit absenteismul. Fără o cerere, nici nu veți putea câștiga în instanță. O cerere orală nu este luată în considerare;
• încălcarea termenelor limită pentru emiterea unei cereri și semnarea unui ordin. Nerespectarea termenelor limită poate duce și la probleme în instanță. Prin urmare, luarea unei decizii și semnarea comenzii nu pot fi amânate mult timp;
• lipsa înscrierii în cartea de muncă. Chiar și în ciuda prezenței unui ordin corespunzător, în carnetul de muncă, în evidența concedierii pentru absenteism, trebuie indicat articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înscrierea trebuie să indice că angajatul a fost concediat în conformitate cu articolul relevant din Codul muncii, care este confirmat printr-un ordin pentru întreprindere;
• prezența unor date în mod deliberat false în act sau ordin. Dacă angajatorul a calomniat în mod deliberat angajatul, iar angajatul poate dovedi acest lucru, atunci vor apărea și probleme serioase în instanță, care vor fi urmate de reintegrarea angajatului și compensarea financiară.

Legislația rusă oferă unui angajat dreptul de a contesta concedierea.

Pentru reintegrarea unui angajat, este suficientă doar una dintre încălcările enumerate mai sus.

În principiu, concedierea unui angajat pentru absenteism este destul de simplă. Principalul lucru este să faceți acest lucru cu atenție și competență, să nu încălcați termenele limită pentru întocmirea documentelor și să vă înregistrați fiecare pas pe hârtie pentru a avea dovezi de nerefuzat.

Cum să evitați greșelile când renunțați

Pentru a se apăra în instanță, un fost angajat poate colecta documente care confirmă că are un motiv întemeiat pentru a lipsi de la serviciu. De obicei, dovezile sunt un certificat de concediu medical fals. Prin urmare, la emiterea unui ordin de concediere, angajatorul trebuie să studieze documentele justificative furnizate de angajat. Trebuie verificat autenticitatea concediului medical, trebuie solicitat un card de pacient de la instituția medicală, iar diagnosticul pus pacientului trebuie confirmat.

Pentru a depune un raport la comisia de muncă, la care salariatul poate aplica, este necesar să se întocmească documente care să confirme faptul de absenteism. Acestea trebuie completate în conformitate cu cerințele legale. Erorile în documentele pot duce la reintegrarea angajatului în funcția sa.

Concedierea ilegală pentru absenteism

Există multe exemple în practica judiciară când o decizie de concediere a unui angajat pentru absenteism este considerată ilegală.

Punctele cheie în această problemă sunt următoarele:

• absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
• gravitatea și circumstanțele infracțiunii săvârșite;
• respectarea procedurii de concediere.

Instanța, atunci când ia o decizie de recunoaștere a concedierii ca nelegală, ia în considerare toate împrejurările cauzei, le dă o evaluare adecvată și ține cont de practica instanțelor superioare.

Să încercăm să analizăm principalele motive pentru a lua astfel de decizii:

1. Nu există o explicație scrisă din partea angajatului, iar angajatorul nu are dovezi cu privire la cererea corectă a acestora în termenul stabilit.
2. Dacă un anumit loc de muncă nu este atribuit unui angajat, dar acesta din urmă a fost situat la sediul angajatorului, atunci concedierea pentru absenteism poate fi considerată ilegală. Locul de muncă al unui angajat este de obicei specificat într-un contract de muncă, indicând o anumită locație (birou, birou).
3. Absența continuă de la serviciu mai mult de 4 ore la rând. Cheia este perioada de timp. Daca au ramas mai putin de 4 ore pana la terminarea programului de lucru si salariatul a plecat fara un motiv intemeiat, atunci aceasta abatere nu trebuie urmata de concediere pentru absenteism, ci de o alta sanctiune disciplinara.
4. Salariatul a lipsit o perioadă lungă de timp, iar angajatorul a emis ordin de încetare a raportului de muncă conform alineatelor. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, ulterior s-a dovedit că angajatul era în concediu medical sau lipsea din alte motive întemeiate. În acest caz, este mai indicat să anulați comanda. Este posibilă încetarea raportului de muncă cu un angajat din cauza incapacității numai la cererea personală a salariatului.
5. Angajatorul restricționează artificial accesul angajatului la locul de muncă (blochează permisul electronic, schimbă codul de blocare etc.). Un angajat competent va înregistra astfel de circumstanțe (telegramă, act etc.) și, fără prea multe dificultăți, va fi restabilit printr-o hotărâre judecătorească.

Exemplele date nu sunt o listă completă a circumstanțelor în care instanțele de judecată anulează o ordin ilegal de concediere a unui angajat pentru absenteism. Aproape fiecare afacere are caracteristici individuale.

Demitere ilegală termen de prescripție

O cerere de concediere ilegală trebuie pregătită și depusă (trimisă) la tribunalul districtual în termen de o lună de la data la care angajatul primește ordinul de concediere sau primește cartea de muncă. Perioada specificată nu este preventivă și nu îl privează pe reclamant de dreptul de a depune o cerere în instanță de contestare a concedierii ilegale. Instanța va programa cauza pentru audiere și o va lua în considerare până la luarea unei hotărâri procedurale.

Însă, în acest caz, pârâtul va avea dreptul de a depune o cerere de executare a termenului nerespectat al reclamantului pentru introducerea unui proces pentru soluționarea unui conflict de muncă legat de concediere ilegală.

Ca răspuns la aceasta, reclamantul, dacă există motive întemeiate, trebuie să pregătească o cerere de restabilire a termenului nerespectat de a merge în instanță. Astfel de motive pot fi: angajatul este în tratament în spital, îngrijește un membru bolnav al familiei, se află într-o călătorie de afaceri etc. Lista motivelor întemeiate nu este stabilită și se apreciază de către instanță individual.

Declarație de cerere pentru concediere ilegală pentru absenteism

Formularul pentru întocmirea unei declarații de cerere pentru concediere ilegală trebuie să respecte cerințele articolelor 131, 132 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• denumirea judecătoriei și sediul acesteia;
• informații despre reclamant, pârât (nume complet, loc de înregistrare, telefon);
• obiectul litigiului (circumstanțele concedierii și decizia atacată a angajatorului),
• motive de anulare a deciziei (încălcarea legislației muncii la concediere);
• cerință procedurală (recunoașterea ordinului de concediere ca nelegală, reintegrarea la locul de muncă sau schimbarea redactării în concediere după bunul plac, recuperarea salariului pentru absență forțată, recuperarea daunelor morale și a cheltuielilor de judecată)
• o listă a documentelor care se anexează cererii (o copie a cererii pentru pârât, copii de pe actele în litigiu, probe în cauză).
• cererea de revendicare trebuie sa contina data intocmirii si semnatura reclamantului.

Pentru a determina corect ce instanță districtuală să depună cererea, trebuie să cunoașteți adresa legală actuală a angajatorului. Tribunalul districtual care are jurisdicție asupra acestei adrese va judeca litigiul.

Există și o alternativă la depunerea unei cereri în instanță de la locul în care se încheie contractul de muncă. În acest caz, este necesară depunerea la instanță a unui contract de muncă, care conține o notă despre locația locului de muncă (oraș, stradă, număr de locuință).

Cum funcționează reintegrarea?

Atunci când o instanță (o altă autoritate competentă) ia o decizie în favoarea unui angajat concediat, iar decizia angajatorului este declarată ilegală, acesta din urmă este obligat să:

• reintegrarea unei persoane concediate ilegal. În acest caz, condițiile de angajare trebuie să fie aceleași ca atunci când se aplică pentru prima dată un loc de muncă;
• compensarea daunelor pentru perioada în care persoana nu a lucrat;
• eliminați avizul de concediere din carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.

Priveste filmarea. Ce să faci dacă ai fost concediat pentru absenteism:

Consecințe pentru angajat

Principala consecință negativă a acestui tip de concediere este înscrierea care apare în carnetul de muncă. La urma urmei, articolul și motivul real al concedierii vor fi indicate acolo.

Ceea ce va avea un efect negativ asupra încercărilor ulterioare de angajare. Prin urmare, are sens ca absentei să încerce să rezolve problema concedierii în temeiul articolului 80 (propria dorință).

Caracteristicile angajării după concediere

La un nou loc de muncă, ei sunt întotdeauna interesați de dosarul de muncă și revizuiesc cu atenție dosarul de muncă. Acesta este motivul pentru care problemele apar foarte des în timpul angajării ulterioare. În astfel de situații, este necesar să se explice noului angajator motivul unei astfel de intrări și să se găsească o explicație rațională și convenabilă. Cel mai simplu este să spună că nu au putut găsi un limbaj comun cu fostul lor șef, iar acesta a decis astfel să se răzbune. În cele mai multe cazuri, această explicație este suficientă. Mai ales dacă cel care aplică pentru job este un bun specialist.

Dar totuși ar trebui să evitați concedierea pentru absenteism - acest lucru implică multe probleme diferite. În plus, există aproape întotdeauna diverse modalități de a evita acest tip de înscriere în cartea de muncă. Puteți vedea procedura de concediere voluntară în perioada de probă în articolul: concediere voluntară în perioada de probă.

Concluzie

Concedierea unui cetățean care lucrează din cauza absenteismului este o procedură foarte neplăcută care poate strica relația dintre părțile din relația de muncă, de aceea este important să știi cum să concediezi corect un angajat. De asemenea, concedierea din cauza absenteismului poate duce la dificultăți în procesul de căutare a unui loc de muncă în viitor. Cu toate acestea, nu ar trebui să vă faceți griji pentru acest lucru - este suficient să trageți concluziile corecte la timp pentru a nu repeta greșelile făcute anterior.

De asemenea, este important ca părțile să fie conștiente de responsabilitatea la concediere pe baza aceluiași principiu. În cazul în care procedura de concediere nu s-a desfășurat în conformitate cu legea sau dacă angajatorul a comis în mod independent cel puțin o încălcare minoră, angajatul are tot dreptul să se adreseze instanței pentru a-și exercita drepturile în cursul procedurilor judiciare.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării disciplinei de muncă sau a absenteismului se realizează la inițiativa angajatorului.

Procedura trebuie documentată, în caz contrar articolul de concediere va fi contestat în instanță.

Absenteismul se înțelege ca absența de la serviciu pentru o zi întreagă de lucru, în tură sau 4 ore la rând.

În legislație, definiția este dată la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei sub formă de absenteism este stabilită de angajator, care se exprimă în forma acțiune disciplinară:

• Observație verbală sau avertisment.
• O mustrare în scris.
• Demiteri conform articolului relevant.
• Alte tipuri de sancțiuni care nu contravin legislației muncii.

Lista sancțiunilor este definită la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Absența fără documente de la serviciu trebuie înregistrată.

Ce acțiuni sunt considerate absentism?

Prezența absenteismului se determină în lipsa unui motiv întemeiat, confirmat prin documente. Pe lângă legislația muncii, întreprinderea elaborează și aprobă reglementări interne locale.

Contractul de muncă cu salariatul trebuie să definească locul de muncă și programul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

La concediere pentru absenteism, un angajat va putea contesta acțiunile angajatorului în absența unei definiții clare:

• Locul de muncă și locația angajatului pe teritoriul întreprinderii.
• Programul zilei lucrătoare. La stabilirea unui program neregulat, angajatul are dreptul de a vizita liber locul de muncă.

Legislația stabilește conceptul de absenteism la un moment dat în timpul zilei.

Numărul de ore de absență permisă neconfirmată într-o săptămână, lună sau an de lucru nu este definit. Perioada de absență poate fi stabilită ca perioadă determinată sau nedeterminată.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci calea cea mai usoara Acest lucru se poate face folosind servicii online care vă vor ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor și va înlocui complet un contabil la întreprinderea dumneavoastră și va economisi o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate electronic și trimise automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Valabilitatea motivelor absenței de la serviciu

Motivul legal pentru absența unui angajat de la locul de muncă este considerat a fi un motiv documentat.

Motive valide posibile ale absenței:

• Boala însuși a angajatului, a copilului, confirmată.
• O vizită la clinică confirmată printr-un certificat.
• Trecerea examinărilor medicale necesare pentru o serie de specialități (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Participarea la procedurile judiciare este condiționată de invitarea angajatului în instanță prin citație.
• Îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale (de exemplu, pregătirea militară), confirmată printr-un certificat de la autoritățile lor.
• Concediu fără plată, absență anuală, unică de la serviciu, cu acordul conducătorului întreprinderii.

Stabilirea permisului pentru absența unui angajat de către angajator se realizează pe baza unei cereri. Documentul trebuie depus prin intermediul departamentului de personal cu marca de acceptare pe copia angajatului. Pe baza cererii, managerul ia o decizie. În cazul în care răspunsul este pozitiv, angajatul primește dreptul de a lipsi de la serviciu pentru perioada menționată.

Motive nejustificate de absență

Orice absență de la locul de muncă fără confirmarea unui motiv întemeiat - absenteism parțial (mai mult de 4 ore) sau o zi de lucru întreagă poate duce la concedierea salariatului.

Angajatorul nu poate rezilia contractul după absenteism, ci se va limita la alte tipuri de penalități.

Este necesar să distingem:

• Perioade scurte de absenteism.
• O perioadă lungă de absență cu imposibilitatea de a stabili locația angajatului.

În a doua opțiune, angajatorul ia o decizie fără ambiguitate de a concedia angajatul necinstit. Tipul de pedeapsă este stabilit de angajator. În implementarea procedurii, procedura de flux de documente definită la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedură

La documentare, este necesar să se respecte cu strictețe procedura de concediere pentru absenteism:

1. În cazul în care se constată o absență de la locul de muncă mai mare de 4 ore, supervizorul imediat al angajatului depune notificare către manager.
2. Pe baza instrucțiunilor managerului, se face fișa de absență a angajatului dintr-un motiv necunoscut. Codificarea „NN” este introdusă în document vizavi de numele de familie al persoanei absente. Dacă se descoperă un motiv valid pentru absență, codificarea se modifică.
3. Pe baza datelor din foaia de pontaj, departamentul de contabilitate suspendă acumularea salariile.

Pe lângă înregistrarea faptului de absență a salariatului, angajatorul se obligă eforturi pentru a-l găsi.

Persoana desemnată efectuează anchete ale altor angajați, caută angajatul prin telefon și vizitând locul de reședință.

Daca eforturile nu dau rezultate, angajatul este trimis scrisoare de cerere oferind explicații pentru propria dumneavoastră absență.

Angajatului i se acordă 2 zile pentru a-și explica absența, excluzând timpul de expediere. Perioada se calculează de la data primirii avizului.

Este permisă trimiterea unei cereri sub formă de telegramă. Textul trebuie extins, semnătura persoanei autorizate să trimită corespondență trebuie să fie certificată de un lucrător poștal.

Lipsa faptului de livrare a unui aviz de necesitate pentru prezentarea mărturiei nu dă dreptul angajatorul să concedieze o persoană.
Până când absentul primește documentul, angajatorul trebuie să trimită în mod regulat noi cereri care să invite la prezență.

Faptul de livrare a cererii permite angajatorului să concedieze absentul chiar dacă acesta nu se prezintă pentru a da o explicație.

Intocmirea documentelor necesare

Dacă o persoană nu se prezintă, se întocmește un proces-verbal în ziua absenteismului. Nu există o formă stabilită prin lege.

Documentul este întocmit în format liber și trebuie conţin date:

• Nume de afaceri.
• Denumirea documentului este „act de absență a numelui complet al angajatului” sau altă formă similară.
• Locul întocmirii, data.
• Detalii despre persoana care întocmește documentul și martorii prezenți.
• Numele și poziția absentului.
• Circumstanțele absenței sale și măsurile luate de conducere pentru a-l găsi.
• Indicarea absenței exacte a angajatului - data și ora exacte la minute.
• Semnăturile managerului și ale persoanelor prezente la întocmirea documentului.

Formularul trebuie completat cât mai detaliat posibil pentru eventuala prezentare ca temei de concediere în cadrul unei proceduri judiciare.

În viitor, acestea pot fi compilate acte:

1. La refuzul de a da o explicație.
2. Despre neapariția de a da explicații.
3. La refuzul de a semna comanda și de a o primi.

Actele se intocmesc in prezenta a 2 martori dintre angajati. Datele sunt certificate prin semnături. Toate formularele sunt înregistrate în jurnalul general de documente.

Nota explicativa a angajatului

Angajatorul trebuie să obțină de la angajat o explicație a motivelor absenței. Necesitatea clarificării împrejurărilor este dictată de eventuala reziliere a contractului din partea salariatului cauzată de deces, dispariție sau condamnare pentru o infracțiune.

Un angajat care pare să dea o explicație trebuie să furnizeze explicația în scris. Dacă o persoană refuză Se cere explicații pentru întocmirea unui act. Procedura de înregistrare a informațiilor în actul de refuz de a oferi explicații cu privire la absența numelui complet al salariatului este similară cu documentul de înregistrare a absenteismului.

Pe baza explicațiilor primite de la absente, angajatorul decide asupra pedepsei. La lipsa de explicatie si infatisare se intocmeste proces verbal de neprezentare. Dacă managerul decide concedierea, angajatul personalului emite un ordin corespunzător.

Întocmirea unui ordin de concediere sau de acțiune disciplinară

Ordinul de concediere a absentului se prezintă fostului salariat spre revizuire. În cazul refuzului de a certifica un document, se notează în ordinea refuzului de a semna de către martori în număr de 2 persoane. Baza emiterii ordinului va indica explicațiile angajatului și actul de absență de la serviciu.

Înscriere în cartea de muncă

Data concedierii este și ultima zi lucrătoare.

Dacă se urmează procedura, data încetării contractului este data anterioară absenței.

Termenul de reziliere a contractului si eliberarea carnetului de munca nu coincid. Înregistrarea se face în ziua emiterii ordinului de concediere.

În avizul de concediere, autoritatea de personal face referire la paragrafe. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul absenței pe termen lung a unui angajat, nu poate fi exclusă posibilitatea ca acesta să nu se familiarizeze cu comanda și să primească un carnet de muncă.

ÎN caz de neprezentare angajatul trebuie:

1. Trimiteți o notificare fostului angajat cu cererea de a se prezenta sau de a da instrucțiuni cu privire la carnetul de muncă.
2. După primirea consimțământului scris de la angajat pentru trimiterea lucrării prin poștă, documentul trebuie trimis cu valoarea declarată și notificare.
3. În jurnalul de mișcare a cărților de muncă se face o notă despre expedierea documentului care indică detaliile expedierii.

Fără acordul persoanei concediate, angajatorul nu are dreptul de a trimite documentul în mod independent și continuă să îl păstreze în departamentul de personal sau arhivă.

După transmiterea avizului, angajatorul nu este responsabil pentru ratarea termenului limită de eliberare a carnetului de muncă.

Momentul acestei proceduri

Legislația în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene pentru procedura de concediere.

Angajatorul are dreptul de a oficializa concedierea în termen de 1 lună de la momentul constatării faptului de absență nejustificată și în cel mult șase luni de la producerea incidentului.

În unele cazuri, atunci când se efectuează un audit sau o revizuire, perioada se calculează la 2 ani.

Perioada stabilită pentru procedură nu include concediile și perioadele de boală confirmate prin documente. Lipsa termenelor limită poate duce la contestarea și invalidarea concedierii.

Puteți afla mai multe despre procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism din următorul videoclip:

Câteva nuanțe ale unei astfel de concedieri

Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată pentru încălcarea disciplinei muncii (absenteism).

În art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă închisă de motive pentru concedierea femeilor care așteaptă nașterea unui copil. În raport cu lucrătorii în timpul sarcinii care permit absenteismul nejustificat, se aplică pedepse disciplinare de alt fel.

Un angajat care pleacă în concediu fără să-l avertizeze pe manager poate fi concediat pe aceeași bază ca și alți absenți. Angajatul trebuie să știe că plecarea în vacanță obișnuită trebuie convenită cu managerul, chiar și atunci când vacanța este aprobată în program.

Lipsa ordinului de concediu adecvat, eliberat pe bază de cerere, nu dă dreptul la concediu garantat de lege.

Limite de timp pentru provocare concedierea ilegală sunt stabilite în art. 392 Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația prevede salariatului 1 lună pentru a face apel la comisiile de muncă, organ judiciar de litigii. Perioada se socotește din ziua familiarizării cu comanda sau predarea carnetului de muncă către fostul angajat cu evidență de concediere.

În cazul în care autoritatea judiciară stabilește că concedierea a fost ilegală, angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul și să îi plătească despăgubiri pentru concedierea ilegală. Plățile includ pentru perioada de oprire forțată și suma când salariatul o declară printre creanțe.

Concedierea pentru absenteism- un fenomen frecvent, dar care necesită respectarea atentă a tuturor standardelor stabilite pentru această procedură. Să luăm în considerare succesiunea înregistrării concedierii pentru absenteism.

Ce consideră articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse absentismul?

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care descrie cazuri de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, subsecțiunea este dedicată absenteismului. „a” clauza 6. Absenteismul este una dintre situațiile de încălcare unică gravă a obligațiilor de muncă, exprimată în absența unui salariat de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând sau în timpul zilei de muncă. sau schimbare. Concedierea este unul dintre tipurile de pedeapsă pentru o abatere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), care este considerată absenteism și este folosită ca ultimă soluție.

Managerul poate, ținând cont de situația specifică și de meritele angajatului, să decidă o altă pedeapsă pentru el (de exemplu, să aplice o mustrare sau mustrare).

Citiți despre cum vă puteți ridica pedeapsa. .

Pentru a aplica pedeapsa sub forma concedierii pentru absenteism, este necesar ca:

• salariatul nu a aparținut categoriei persoanelor care nu sunt supuse concedierii (este vorba despre femei însărcinate, precum și persoane aflate în concediu medical sau în concediu);
• faptul absenței de la locul de muncă a fost documentat și a intrat în perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse; care loc specific pentru un angajat este un loc de muncă trebuie menționat în contractul de muncă;
• motivul absenței nu era întemeiat sau nu avea documente justificative;
• au fost urmate toate procedurile necesare de concediere, inclusiv momentul aplicării acestei pedepse (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse): înainte de expirarea unei luni de la data stabilirii faptului de absenteism, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii acesteia (minus timpul petrecut în concediu medical, în concediu, concediu sau în timp ce este implicat într-un dosar penal).

Nerespectarea oricăreia dintre prevederile enumerate poate duce la declararea ilegală în instanță a concedierii pentru absenteism, dacă angajatul aplică acolo.

Procedura de concediere pentru absenteism

Absentismul poate fi împărțit în 2 grupe:

• pe termen scurt - este posibilă stabilirea tuturor împrejurărilor săvârșirii unei infracțiuni într-o perioadă scurtă de timp;
• pe termen lung - este imposibil să aflați rapid ce s-a întâmplat cu angajatul care a comis absenteism.

Împărțirea în aceste grupe determină o abordare diferită a procedurii de concediere pentru absenteism, sub rezerva respectării cerințelor generale. Să reflectăm în tabel caracteristicile etapelor de concediere în funcție de apartenența acestora la una dintre grupuri. Această descriere poate fi folosită ca instrucțiuni pas cu pas atunci când concediezi pe cineva pentru absenteism în 2017.

Citiți despre caracteristicile întocmirii diferitelor tipuri de foi de pontaj în articole:

Toate documentele întocmite în cadrul procedurii de concediere pentru absenteism (acte, sesizări, scrisori, memorii, explicații) se întocmesc sub orice formă și se consemnează în jurnalele contabile corespunzătoare. Actele trebuie să fie semnate de cel puțin 3 persoane care au fost prezente când salariatul a refuzat să întocmească, să primească documentul sau să-l semneze.

Concedierea pentru absenteism nu necesită emiterea de alte ordine decât ordinul de concediere în forma stabilită T-8 sau T-8a (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 09.11.2012 nr. 60-APG12-7, lit. al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse din 01.06.2011 Nr. 1493-6-1).

La concedierea pentru absenteism, angajatorul, precum și în timpul unei concedieri regulate, este obligat să raporteze acest fapt:

• la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară în cazul în care un salariat supus înmatriculării militare este concediat;
• Serviciul Federal al Executorilor Judecătorești (FSSP) la concedierea unui angajat din ale cărui deduceri salariale s-au făcut conform unui titlu executoriu. În acest caz, titlul executoriu se restituie FSSP cu o notă despre deducerile efectuate în perioada de muncă. Dacă pensia alimentară a fost plătită în baza acestui document, atunci beneficiarul pensiei alimentare este informat și despre concediere.

Unde găsiți mostre de documente de personal privind absenteismul

Majoritatea documentelor folosite pentru oficializarea concedierii pentru absenteism sunt întocmite într-o formă gratuită (gratuită). Prin urmare, este important să reflectăm esența circumstanței înregistrate, să indicați corect datele și perioadele de timp, datele persoanei absente, să puneți semnăturile necesare și să consemnați faptul înregistrării documentului întocmit.

Citiți despre cum puteți întocmi un raport dacă un angajat refuză să ofere o explicație. .

Singurul document care se face conform formei stabilite la concedierea cuiva pentru absenteism este ordinul de concediere. Cu toate acestea, formularul utilizat pentru aceasta nu diferă de ordinul obișnuit de concediere. Diferențele constau numai în trimiteri la numerele de articole din Codul Muncii al Federației Ruse ca motive de concediere și în lista documentelor care justifică crearea ordinului.

Potrivit Rezoluției Plenului Curții Supreme din 17 februarie 2004 nr. 2, absentismul este recunoscut ca:

• absența de la locul de muncă (în afara locului de muncă) fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru;
• utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
• concediu neautorizat.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu vine la muncă. Dar dacă dispare și nu răspunde la apeluri telefonice, probabil că se joacă. Să ne uităm la procedura de înregistrare a concedierii pentru absenteism.

Pasul 1. Înregistrați absența

Un act se întocmește în formă liberă în prezența a doi martori.

Exemplu de act de absență a unui angajat de la locul de muncă

Exemplu de formular pentru absența unui angajat de la locul de muncă

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Prima este înainte de prânz, a doua înainte de sfârșitul zilei de lucru. În zilele următoare (nu mai mult de trei), se întocmește câte un proces-verbal pentru fiecare zi de absență. În cazul în care salariatul nu se prezintă niciodată, angajatorul continuă să întocmească câte un proces-verbal pe săptămână până când persoana se prezintă efectiv la locul de muncă sau decide să îi trimită întrebări cu privire la motivele absenței prin poștă. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Notați absența pe foaia de pontaj

Înainte ca angajatul să meargă la muncă și să explice motivele absenței sale, este necesar să se introducă coduri în: cod NN (absență din motiv necunoscut). Este imposibil să se stabilească codul PR (absenteism) până când sunt furnizate explicații scrise (sau un act de refuz de a oferi explicații); instanța poate ulterior să recunoască o astfel de poziție ca părtinitoare, iar concedierea ca fiind ilegală.

Exemplu de înregistrare a absenteismului într-o foaie de pontaj

Până la primirea unei explicații scrise

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Notificați conducerea companiei

În prima zi de absență a unui angajat, managerul acestuia trebuie să informeze directorul general despre aceasta. Acest mesaj este emis sub forma unei note oficiale în care:

• situația este descrisă pe scurt (angajatul nu s-a prezentat la serviciu și nu are legătură);
• conține o propunere de obținere a explicațiilor scrise de la salariat cu adoptarea ulterioară a unei decizii de atragere a răspunderii disciplinare a acestuia, inclusiv sub formă de concediere.

Exemplu de memoriu despre absenteismul angajaților

Pasul 4. Pune întrebări

In cazul in care un angajat nu se prezinta o perioada indelungata sau nu raspunde la apeluri telefonice, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite prin posta intrebari despre motivele absentei sale. În acest caz, pe antetul organizației se întocmește o scrisoare oficială prin care se solicită o explicație a motivelor absenței. Directorul general trebuie să semneze o astfel de scrisoare. Scrisoarea se trimite cu un inventar al conținutului (pentru prezentarea ulterioară la instanță cu chitanță de plată a poștalei).

Scrisoarea trebuie să indice termenul până la care angajatul trebuie să-și ofere explicațiile. Această perioadă trebuie să fie rezonabilă, de exemplu, 15 zile calendaristice și să includă timpul:

• trimitere poștală către destinatar;
• scrierea efectivă a explicației;
• poștă de retur.

După cum s-a menționat Partener director al firmei de avocatură „Varshavsky and Partners” Vladislav Varshavsky, salariatul trebuie să fie rugat să explice motivele absenței de la serviciu, întrucât dreptul salariatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de a concedia un subordonat pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca neîntemeiată. De exemplu, avocatul a citat Rezoluția Tribunalului din Moscova din 30 iulie 2018 nr. 4g/7-8964/18, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a explica motivele absenței de la locul de muncă și, prin urmare, a încălcat în mod semnificativ procedura de concediere din proprie inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată nelegală, iar angajatorul trebuia să reintegreze salariatul în funcția sa, să îi plătească salariul mediu pe perioada de absență forțată și să compenseze prejudiciul moral.

Dacă după o perioadă rezonabilă de timp nu se răspunde sau scrisoarea este returnată din cauza expirării perioadei de păstrare a acesteia, este necesară întocmirea unui act de refuz de a oferi explicații. Poate fi necesar să se justifice concedierea ulterioară în instanță.

Exemplu de act de refuz de a oferi explicații scrise

Exemplu de scrisoare cu întrebări despre motivele absenteismului

În cazul în care un angajat apare la locul de muncă și nu furnizează documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se pună întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu se oferă explicații, în a treia zi se întocmește un act de refuz de a oferi explicații scrise. Dacă sunt furnizate explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluați validitatea motivului absenței

(dacă există un certificat de refuz, acest pas poate fi omis)

În cazul în care conducerea decide să concedieze vinovatul, ordinul este emis utilizând formularul unificat T-8. Concedierea pentru absenteism se procesează conform Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de scrisoare de concediere pentru absenteism

Pasul 8. Introduceți angajatul la comandă

Salariatul trebuie să fie informat sau aplicarea unei sancțiuni disciplinare (indiferent ce va fi aceasta - mustrare sau concediere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, se întocmește un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați cartea de muncă

Exemplu de înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism

Pasul 10. Emiteți o carte de lucru

În ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se plătească toate plățile în numerar care i se cuvin, precum și. Pentru primirea acestuia, destinatarul semnează.

Dacă refuză, întocmim un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește efectiv în ziua concedierii (ultima zi de lucru), angajatul departamentului de resurse umane în această zi este obligat să trimită o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă sau să accepte să fie trimisă prin poștă. .

Dacă o persoană nu vine și nu își dă acordul, angajatorul este obligat să păstreze un astfel de carnet de muncă timp de 75 de ani.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns