Forma și sistemele de remunerare. Sisteme de plată

O persoană, care lucrează pe bani, nu în ultimul rând se gândește să obțină cât mai mult posibil. Mulți sunt bucuroși să depună un efort suplimentar în acest sens - cu condiția ca compania să stabilească criterii simple și transparente pentru modul în care poate fi mărită compensația pentru muncă. Prin ce scheme poate o companie să determine principiile de calcul a salariilor angajaților? Cum ar trebui conducerea companiei să aleagă cea mai optimă?

Stabilirea remunerației

Înainte de a explora tipurile de remunerare acceptate în Federația Rusă și practica mondială, vom examina esența acestui concept. Care sunt principalele concepte teoretice referitoare la acest aspect care sunt comune cercetătorilor ruși? În conformitate cu definiția populară, remunerația trebuie înțeleasă ca relații care sunt asociate cu determinarea schemei de decontare între angajator și angajat, precum și cu asigurarea legalității acesteia. Unii cercetători diferențiază termenul în cauză de salariu - remunerația angajatului pentru muncă în funcție de calificările sale, complexitatea sarcinilor îndeplinite și condițiile de desfășurare a activității. Salariul în acest caz este înțeles ca o componentă a remunerației. Dar într-o serie de interpretări cei doi termeni în cauză sunt identificați.

Metoda combinata

Desigur, puteți combina diferite tipuri de plăți. În același timp, ar trebui să se potrivească lucrătorilor din punctul de vedere că o persoană va avea posibilitatea, pe de o parte, de a-și controla câștigurile și, pe de altă parte, va avea încredere în stabilitatea cantității de muncă. compensare. De asemenea, este de dorit ca condițiile de plată pentru un anumit specialist să nu difere de cele menționate în contractul dintre organizație și un alt angajat într-o poziție similară. În unele cazuri, este posibil ca angajații unor departamente să știe ce tipuri de remunerare se practică în alte departamente ale companiei - poate că le vor determina ca fiind mai optime pentru ei înșiși și se vor muta la muncă acolo. Acest lucru va permite companiei să crească productivitatea muncii prin distribuirea adecvată a resurselor umane - oamenii se vor angaja în activitățile care le plac cel mai mult.

Legislația Federației Ruse nu limitează întreprinderile (cu excepția celor deținute de stat - ele trebuie, așa cum am menționat mai sus, să aducă scheme interne de compensare pentru angajați în conformitate cu criteriile legislative) în alegerea uneia sau altei scheme de compensare a muncii sau în folosind combinațiile lor. Este foarte posibil ca salariile să fie determinate în același timp pe baza indicatorilor bazați pe timp și la bucată - în care o persoană, pe de o parte, primește un salariu fix, iar pe de altă parte - plăți suplimentare în cazul , relativ vorbind, de realizare a unor indicatori mai ridicati pentru productia de bunuri fata de cei prevazuti in standarde

Sistemul de remunerare la întreprindere trebuie să fie competitiv - în caz contrar, specialiștii pot începe să treacă la alte companii cu, în opinia lor, principii mai corecte de calculare a compensației. Schema introdusă în companie ar trebui, în același timp, să contribuie la interesul angajaților pentru creșterea eficienței muncii și în îmbunătățirea abordărilor acestora cu privire la implementarea acesteia. Dacă o persoană primește un salariu mare garantat, motivația sa de a lucra activ poate scădea. Dar, așa cum am menționat mai sus, întreprinderea trebuie să se asigure că angajatul primește o compensație stabilă.

Nu știți ce sistem de remunerare să instalați pentru ca angajații să lucreze pentru rezultate și să își folosească timpul de lucru în mod rațional? Vă vom spune în articol ce tipuri de remunerare există și cum să le aplicați.

Din articol vei afla:

Sisteme de remunerare: tipuri și caracteristici

Sistemul de remunerare și tipurile sale în 2017 stabilesc o anumită procedură de calcul și plată a salariilor în companie. Angajatorul stabilește în mod independent formele, tipurile și sistemele salariile In organizatie. Mai mult, sistemul de remunerare, tipurile și caracteristicile acestuia pot fi fie uniforme în întreaga companie (același pentru toți angajații), fie diferite (pentru diferite posturi, unități structurale, angajatorul poate stabili diferite tipuri de remunerare).

Tipurile, formele și sistemele de remunerare din 2017 sunt rezumate pe scurt în Tabelul 1.

Descărcați documente pe această temă:

Tabel 1. Tipuri și forme de remunerare în anul 2017

Important! Tipurile și formele și sistemele de remunerare sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Aceasta înseamnă că fiecare companie trebuie să aibă un act de reglementare local care reglementează aceste aspecte. Lipsa unui astfel de document este o încălcare. Acesta poate fi un regulament separat. O mostră a Regulamentului de salarizare poate fi descărcată .

Forme de plata pentru munca

Să luăm în considerare formele de remunerare:

• monetare – tipurile de remunerare și formele de plată trebuie să aibă o valoare bănească. Salariile în numerar reprezintă principala formă de remunerare a unui angajat.

Important! Salariile trebuie plătite angajaților în moneda Federației Ruse (în ruble); plata salariilor în valută nu este permisă.

• nemonetare – în acest caz, în loc de bani, angajatul poate primi, de exemplu, un produs pe care compania îl produce. Partea nemonetara nu poate depasi 20% din salariul total al angajatului.

Întrebare din practică

Cum se stabilește un sistem de salarizare?

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii

răspunde Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

O organizație poate aplica simultan mai multe sisteme de remunerare. De exemplu, pentru unii angajați - lucru la bucată, iar pentru alții - bazat pe timp. Nu există nicio interdicție privind stabilirea mai multor sisteme de remunerare în Codul Muncii al Federației Ruse.

Pune întrebarea ta experților

Plata pentru sistemele de lucru

Pentru remunerarea salariaților, angajatorul poate stabili următoarele tipuri de sistem de remunerare:

1. tarifar– sunt tipuri de sisteme de remunerare care au la bază un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru diferite categorii de lucrători;
2. fără tarife– acestea sunt tipuri de sisteme de remunerare în care nu se știe dinainte câți bani va primi angajatul, deoarece nu i se acordă un salariu anume, iar câștigurile depind de rezultatele finale ale activității companiei în ansamblu sau a unui unitate structurală separată, echipă și așa mai departe;
3. amestecat– acestea sunt tipuri de sisteme de remunerare care conțin caracteristici ale unui sistem tarifar și netarifare.

Sistemul de remunerare: forme și tipuri de remunerare

Principalele sisteme de remunerare utilizate de angajator sunt următoarele:

• bazat pe timp– salariile sunt plătite pentru timpul efectiv lucrat;
• lucru la bucată– salariile sunt plătite pentru munca efectiv prestată.

Tabelul 2 prezintă tipurile de sisteme de remunerare.

Tabelul 2. Tipuri de sistem de remunerare

Situație practică

Cum să alegi salariile și să le notezi în contract. Cinci formulări pentru diferite situații

Răspunsul a fost pregătit împreună cu redactorii revistei "

Andrey BEREZHNOV răspunde:
K. Yu. Sc., avocat la Balashova Legal Consultants, profesor asociat al Departamentului de Dreptul Muncii, Facultatea de Drept, Universitatea de Stat din Moscova, numit după M.V. Lomonosov (Moscova)

Atunci când un angajat produce produse conform unui standard și calitatea și cantitatea acestuia pot fi evaluate, aceasta este folosită ca bază pentru remunerare. Plata pe bucată încurajează angajații să-și îndeplinească munca eficient și la timp, și să nu depindă de rezultatele echipei. În zonele de producție se introduce plata la bucată.

Ce determină cuantumul remunerației? Angajatorul înmulțește cantitatea de produse de calitate produse de un angajat într-o anumită perioadă cu costul unei unități de producție. Aceasta determină în cele din urmă valoarea salariului. Cu cât un angajat creează mai multe produse, cu atât salariul este mai mare...

Tabelul 3. Tipuri de remunerare

În acest articol, am examinat tipurile, formele și sistemele de remunerare care pot fi stabilite într-o companie. Stabilirea tipului de remunerare este dreptul angajatorului. Iar sarcina companiei este de a stabili un sistem care să aducă un efect maxim organizației, dar să nu limiteze drepturile angajaților și să le agraveze situația.

Cel mai comun în Rusia dintre toate metodele și metodele de calcul al salariilor este sistemul de salarizare. și este cel mai convenabil din multe aspecte atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, ceea ce îl face atât de popular. Va fi util pentru orice parte din relația de muncă să știe cum sunt stabilite salariile și ce avantaje și dezavantaje au acestea.

Care este sistemul de muncă salarială conform Codului Muncii al Federației Ruse - regulament legislativ

Fiind unul dintre cele mai comune în Rusia, sistemul de muncă salarială arată cel mai simplu pentru majoritatea angajaților. Implică îndeplinirea banală de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu cu încasarea unui salariu fix lunar, indiferent de alți factori suplimentari, cel puțin la bază.

Trebuie amintit că salariul și salariul nu sunt termeni identici. Conceptul de salariu, precum și câștigul mediu, include toate tipurile de angajări în numerar de la angajator, inclusiv bonusuri, plăți suplimentare, ore suplimentare și alte tipuri de remunerare directă sau indirectă care se pot reflecta în termeni monetari. Salariul este un salariu fix stabilit, obligatoriu pentru acumulare de către angajator în termenul stabilit pentru plata salariului.

Reglementarea legală a mecanismului de salarizare este prevăzută de un număr destul de mare de articole din Codul Muncii. În special, salariul ca sistem de remunerare este considerat cel mai adesea de acest document de reglementare, în timp ce alte metode posibile de calculare a salariilor nu au standarde definite precis de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, angajatorul și angajații ar trebui să țină seama în mod necesar de dispozițiile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește un astfel de sistem de remunerare, cum ar fi salariul:

• Art.57. Standardele sale indică faptul că este obligatorie indicarea în contractul de muncă a principiilor actuale de remunerare a salariatului, inclusiv a sistemului de salarizare.
• Art. 129. Aceste standarde definesc însăși conceptul de salariu ca standard fix de remunerare plătită pentru o lună calendaristică întreagă de îndeplinire a sarcinilor de muncă.

Trebuie amintit că sistemul salarial de remunerare este una dintre varietăți.În același timp, în acest caz, se ia o lună întreagă pentru perioada de muncă luată în considerare, cu toate acestea, zilele lucrătoare în care salariatul nu a desfășurat activități de muncă, în cele din urmă, nu sunt încă supuse plății, dar sunt recalculate în consecință. Sistemul bazat pe timp este, la rândul său, un subtip al sistemului tarifar de remunerare. În consecință, orice întreprindere care oferă angajaților săi utilizarea unui sistem de salarizare trebuie să aibă un program tarifar corespunzător.

Avantajele și dezavantajele sistemului de muncă salarială

La fel ca și alte opțiuni și tipuri de remunerare, sistemul de salarizare are anumite caracteristici care fac ca utilizarea sa în unele situații să fie extrem de eficientă și, dimpotrivă, extrem de incomodă în alte cazuri. Deci, avantajele salariului includ următorii factori:

• Ușor de folosit. Sistemul de salarizare este unul dintre cele mai simple și universale în materie de întocmire a contractului de muncă, documentație de personal și raportare contabilă. În special, presupune necesitatea numărării numai a zilelor de incapacitate temporară de muncă sau a absenței salariatului de la locul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu din alte motive.
• Costuri reduse. Utilizarea unui sistem de muncă salarială datorită simplității sale nu necesită implementarea unor sisteme de contabilitate complexe și costuri mari pentru gestionarea evidenței personalului, ceea ce reduce semnificativ costurile asociate implementării și funcționării acestuia, mai ales în comparație cu opțiuni atât de complexe de organizare a salarizării. ca sistem de plată orară.
• Nivel ridicat de stabilitate. Pentru angajați, unul dintre principalele avantaje ale sistemului de salarizare este cel mai înalt nivel de stabilitate a veniturilor. Adică, vor avea întotdeauna încredere că vor primi cel puțin suma de fonduri determinată de salariul lor, indiferent de majoritatea celorlalte circumstanțe. Angajatorul, la rândul său, are întotdeauna posibilitatea de a prevedea din timp costurile fixe obligatorii cu forța de muncă.
• Turnover scăzut al personalului. Acest avantaj al sistemului de salarizare decurge direct din cele de mai sus. Datorită stabilității ridicate, angajații nu doresc să-și riște câștigurile și preferă să-și îmbunătățească abilitățile și să planifice creșterea viitoare a carierei în cadrul companiei pentru a-și crește propriile venituri. Cu toate acestea, remunerația în comparație cu salariul nu stimulează angajații pentru relații pe termen lung cu creșterea carierei, ci îi direcționează doar să crească direct productivitatea personală în momentul imediat.
• Gamă largă de aplicații. Sistemul de salarizare, deși cu mai puțină eficiență, poate fi aplicat absolut oricăror posturi și angajați, în timp ce alte metode de remunerare sunt complet inaplicabile în anumite cazuri. Prin urmare, poate fi instalat chiar și temporar la pregătirea documentației suplimentare privind modificările în mecanismul de remunerare.

Pe lângă aspectele pozitive, salariul are și caracteristici negative. În special, dezavantajele sistemului de salarizare includ în mod tradițional:

• Nivel scăzut de motivație al lucrătorilor.În sine, motivația angajaților este cea mai scăzută din sistemul de salarizare - practic niciun factor de bază al muncii nu influențează valoarea fondurilor plătibile de către angajator. Această caracteristică afectează în mod direct toate tipurile de plată bazată pe timp, spre deosebire de sistemele de plată la bucată. Cu toate acestea, sistemul salariu-bonus poate neutraliza semnificativ impactul acestui dezavantaj dacă este utilizat corespunzător.
• Necesitatea plății zilelor nelucrătoare. Cu un sistem de muncă salarială, salariul stabilit se plătește lunar, fără a împărți valoarea plății în funcție de numărul de zile lucrătoare și nelucrătoare într-o lună. În consecință, acest factor nu poate avea un impact pozitiv asupra minimizării costurilor întreprinderii.
• Riscuri crescute. Datorită plății obligatorii a salariilor către angajați, acestea trebuie achitate integral, determinate prin contractul de muncă sau tarifele actuale, indiferent de circumstanțele predominante ale pieței. Ca urmare, în perioadele de criză, o întreprindere poate pur și simplu să nu aibă suficiente fonduri pentru a acoperi costurile totale de furnizare a unui fond de salarizare.

Luând în considerare caracteristicile indicate ale sistemului de plată a salariului, angajatorul poate face o concluzie completă cu privire la fezabilitatea sau lipsa acesteia în legătură cu introducerea unui astfel de sistem de remunerare ca salariu la întreprindere.

Ce ar trebui să știți despre sistemul de salarizare al angajatorilor - principalele nuanțe și caracteristici

Procedura de numire și modificare a sistemului de salarizare stabilit necesită indicarea obligatorie a informațiilor despre acesta în reglementările locale ale organizației în sine, precum și direct în contractul de muncă cu angajatul.

Dacă aceste modificări trebuie aduse unui contract de muncă încheiat anterior, angajatorul ar trebui să pregătească un contract de salarizare suplimentar, care este semnat de ambele părți ale relației pe bază pur voluntară - totuși, dacă angajatul refuză să semneze și refuză să ocupe alte posturi în întreprindere, acesta poate fi concediat.

Sistemul de salarizare pentru munca în ture are și anumite nuanțe de reglementare. Nu este de preferat pentru angajator în acest caz - un transfer la un salariu orar ar părea mult mai profitabil și convenabil pentru toate părțile din relația de muncă. Cu toate acestea, dacă trebuie să utilizați salariul pentru munca în ture, mai întâi ar trebui să calculați numărul de ture pe lună. Dacă acestea cresc, se recomandă recalcularea volumelor salariale, în timp ce dacă acestea scad, o astfel de recalculare este inacceptabilă.

Însăși procedura de atribuire a unui sistem de salarizare impune întocmirea obligatorie a unui grafic tarifar care să reglementeze cuantumul salariilor și salariilor pentru lucrătorii cu diferite niveluri de calificare și în diferite funcții. Sistemul de plată salariu-bonus poate presupune și prezența la întreprindere a unei prevederi privind sporurile sau a altui document de reglementare intern care reglementează procedura de atribuire a sporurilor și plăților suplimentare angajaților.

Legea interzice stabilirea salariului salariaților sub salariul minim, dar angajatorul poate fi tras la răspundere numai dacă nu a fost plătit salariatului suma corespunzătoare pentru o anumită perioadă de muncă. Astfel, salariul în sine poate fi mai mic decât salariul minim, cu condiția ca diferența să fie compensată prin alte plăți și sporuri

Plata salariului la munca in sarbatori si in weekend

O procedură specială de calculare a salariilor în cadrul sistemului de salarizare este prevăzută pentru weekend și sărbători. În special, reglementarea legală a acestei probleme este asigurată de prevederile articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta implică faptul că, în cazul în care un angajat este obligat să lucreze într-un weekend sau sărbătoare, procedura de plată pentru o astfel de zi ar trebui să fie următoarea:

• Dacă această muncă este inclusă în standardul lunar al timpului de lucru, atunci angajatul primește o rată unică suplimentară de muncă zilnică sau orară, în funcție de modul în care este reglementată procedura de calcul a salariilor și înregistrarea timpului de lucru.
• În situația în care o astfel de zi depășește standardele stabilite pentru orele de lucru lunare, atunci plata se face la un tarif dublu față de tariful stabilit pentru munca zilnică sau orară.
• Puteți calcula tariful orar pentru calculele corespunzătoare pur și simplu împărțind valoarea salariului la numărul de ore standard de lucru din timpul lunii. Totuși, calculul trebuie făcut în raport cu fiecare lună separat, deoarece luni diferite pot avea un număr diferit de ore de lucru.

Remunerația fiecărui angajat ar trebui să fie direct dependentă de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii. În același timp, este interzisă limitarea sumei maxime a salariilor și stabilirea salariilor sub suma minimă determinată de legislația Federației Ruse. În acest caz, plățile și indemnizațiile suplimentare, precum și bonusurile și alte plăți de stimulare trebuie acumulate peste minimul specificat.

Legislația actuală oferă întreprinderilor și organizațiilor dreptul de a alege și de a stabili în mod independent astfel de sisteme de remunerare care sunt cele mai adecvate în condiții specifice de muncă. Tipurile, formele și sistemele de remunerare, tarifele, salariile, sistemul de bonusuri sunt stabilite în contractul colectiv și în alte acte emise de organizație.

Există două tipuri de salarii: de bază și suplimentar.

Salariul de bază include salariile acumulate angajaților pentru timpul lucrat, cantitatea și calitatea muncii prestate: plata la bucată, tarifele, salariile, sporurile pentru lucrători la bucată și lucrători cu normă, plăți și indemnizații suplimentare.

Salariile suplimentare sunt plăți pentru timpul nemuncat prevăzute de legislația muncii. Astfel de plăți includ: plata concediilor regulate, pauzele de muncă ale mamelor care alăptează, programul de lucru preferențial pentru adolescenți, indemnizația de concediere la concediere etc.

Principalele forme de remunerare sunt pe timp și la bucată.

Pe timp este o formă de remunerare în care salariul angajatului depinde de timpul efectiv lucrat și de tariful salariatului, și nu de numărul de lucrări efectuate. În funcție de unitatea de contabilitate a timpului lucrat, se aplică tarife orare, zilnice și lunare.

Forma de remunerare bazată pe timp are două sisteme - bonusuri simple bazate pe timp și bonusuri bazate pe timp.

Cu salariile simple bazate pe timp, câștigurile unui muncitor sunt determinate prin înmulțirea salariului orar sau zilnic al gradului său cu numărul de ore sau zile în care a lucrat. La determinarea castigului altor categorii de salariati trebuie respectata urmatoarea procedura.Daca salariatul a lucrat toate zilele lucratoare ale lunii, atunci plata va fi salariul stabilit pentru el. Dacă într-o lună se lucrează un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare. Rezultatul obtinut se inmulteste cu numarul de zile lucratoare platite pe cheltuiala intreprinderii.

În cazul salariilor bonus bazate pe timp, la valoarea câștigurilor la tarif se adaugă un bonus, care este stabilit ca procent din rata tarifului. Bonusurile sunt plătite în conformitate cu regulamentele de bonus care sunt dezvoltate și aprobate de organizații. Prevederile prevăd indicatori și condiții specifice pentru bonusuri, sub rezerva cărora angajatul are dreptul de a cere un bonus corespunzător. Acești indicatori includ: îndeplinirea sarcinilor de producție, economisirea de materii prime, materiale, energie, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, stăpânirea noilor echipamente și tehnologii etc.

Forma de remunerare la bucată este utilizată atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-i standardizeze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate. Într-un sistem de lucru la bucată, lucrătorii sunt plătiți la cote de lucru în funcție de cantitatea de produse produse (muncă efectuată și servicii prestate).

Forma de remunerare la bucată are mai multe sisteme:

• lucrare directă la bucată - atunci când lucrătorii sunt plătiți pentru numărul de unități de produse pe care le produc și munca efectuată, pe baza prețurilor fixe la bucată stabilite ținând cont de calificarea cerută;
• lucrare la bucată-progresiv - în care plata crește pentru producție peste norma;
• Bonus de lucru la bucata - remuneratia include bonusuri pentru depasirea standardelor de productie, realizarea anumitor indicatori de calitate, livrarea lucrarilor de la prima solicitare, absenta defectelor, economisirea materialelor;
• lucrare indirectă la bucată - folosită pentru plata lucrătorilor auxiliari (ajustatori, montatori etc.). Suma câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc.

Calculul câștigurilor pentru forma de remunerare la bucată se efectuează în funcție de documentele de producție (comandă de lucru la bucată, care indică rata de producție și munca efectivă efectuată, o comandă privind bonusurile pentru depășirea planului, o repartizare la bucată, o comandă de atelier pentru sarcina care urmează să fie îndeplinită de atelier).

Tarifele pe bucată nu depind de momentul în care a fost efectuată munca: ziua, noaptea sau orele suplimentare.

Multe organizații mari și mijlocii utilizează un sistem tarifar de remunerare - un set de standarde cu ajutorul cărora se reglementează nivelul salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători în funcție de: calificările lucrătorilor; complexitatea muncii efectuate; condițiile, natura și intensitatea muncii; condițiile (inclusiv naturale și climatice) pentru efectuarea lucrărilor; tip de producție.

Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt: ​​cărți de referință tarifare și calificare, grafice tarifare, tarife, coeficienți tarifari, bonusuri și plăți suplimentare pentru munca cu abateri de la condițiile normale de muncă.

Directorul de tarife și calificare conține caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului. Calificările necesare la îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Salariile muncitorului cresc pe măsură ce crește nivelul muncii pe care o prestează. Un rang mai înalt corespunde unei lucrări de o complexitate mai mare.

Program tarifar- acesta este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând de la prima categorie, cea mai mică. În prezent, se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. Fiecare program prevede tarife de plată pentru munca lucrătorilor la bucată și a lucrătorilor la timp.

Rata tarifară- aceasta este suma plății pentru munca de o anumită complexitate produsă pe unitate de timp (oră, zi, lună - aceasta depinde de tipul specific de muncă efectuată, deoarece nu este întotdeauna posibil să se evalueze rezultatul final într-o oră sau zi) Tariful este exprimat întotdeauna în formă monetară, iar mărimea acestuia crește pe măsură ce debitul crește. Rangul este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Relația dintre mărimea tarifelor în funcție de categoria lucrărilor efectuate se determină cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat în graficul tarifar pentru fiecare categorie.Coeficientul tarifar al primei categorii este egal cu unu.Mărimea tarifului lunar. cota tarifară de prima categorie nu poate fi mai mică decât salariul minim prevăzut de lege. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar creste si atinge valoarea maxima pentru categoria cea mai mare prevazuta de graficul tarifar. Raportul coeficienților tarifari ai primei și ultimei categorii se numește intervalul baremului tarifar.

Pentru a remunera managerii, specialiștii și angajații, de regulă, se folosesc salariile oficiale, care sunt stabilite de administrația organizației în conformitate cu poziția și calificările angajatului. Pentru acești angajați, organizațiile pot stabili și alte tipuri de remunerare: ca procent din venit, ca pondere din profitul primit și un sistem de salarii variabile, care a devenit în ultima perioadă din ce în ce mai utilizat.

Sistemul de salarizare flotantă prevede că la sfârșitul fiecărei luni, când munca este finalizată și fiecare angajat este plătit, se formează noi salarii oficiale pentru luna următoare. Salariul crește (sau scade) pentru fiecare creștere (sau scădere) procentuală a productivității muncii în zona de muncă deservită de un anumit specialist, sub rezerva îndeplinirii obiectivului de producție.

Acest sistem de plată este conceput pentru a stimula o creștere lunară a productivității muncii și de bună calitate, deoarece dacă acești indicatori se vor deteriora, salariul pentru luna următoare va fi redus.

Atunci când se remunerează forța de muncă pe bază de comision, valoarea salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului. Acest sistem este instalat de către angajații implicați în procesul de vânzare a produselor (bunuri, lucrări, servicii).

Procentul din venit care este plătit salariatului este determinat de șeful organizației în conformitate cu Regulamentul de remunerare și aprobat prin ordinul acestuia. Costul produselor vândute (bunuri, lucrări, servicii) este determinat fără TVA.

Un angajat poate primi o remunerație fixă, care este plătită dacă valoarea salariului, calculată ca procent din venit, este mai mică decât această valoare. Salariul minim trebuie să fie stabilit în contractul de muncă.

Tipuri de forme și sisteme de remunerare

Salariile reprezintă remunerația pe care o primește un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Formele și sistemele de remunerare pot diferi nu numai între diferiți angajatori, ci și în cadrul aceleiași organizații. Salariile pot depinde de cunoștințele, calificările lucrătorului, condițiile în care lucrează, timpul necesar pentru a finaliza munca și alte motive. Angajatorul are dreptul de a alege forma de remunerare la întreprindere pentru un salariat individual, pentru anumite categorii de salariați sau pentru întregul personal al salariaților. Astfel, un angajator poate avea diferite tipuri de forme și sisteme de remunerare.

Să ne dăm seama ce se înțelege prin conceptele de sistem de remunerare, formă de remunerare și ce tipuri sunt acestea.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Conform legislației muncii, sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul salariilor de funcționare stabilite, tarifele, plățile suplimentare compensatorii, indemnizațiile (natura stimulativă, natura compensatorie - pentru condiții dificile de muncă) sunt stabilite prin contracte colective de muncă, reglementări locale în conformitate cu toate cerințele Codului Muncii și alte documente care conțin norme de drept al muncii.

Reglementările locale care stabilesc tipurile și formele de remunerare în cadrul companiei trebuie adoptate de angajator cu luarea în considerare obligatorie a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra tipurilor și caracteristicilor sistemelor de remunerare. Care este diferența? Ce sistem de plată este benefic pentru un angajator să folosească într-un anumit caz?

Tipuri de remunerare, tabel

• Obisnuit bazat pe timp

• Lucrări regulate la bucată

• Bonus de timp

• Piesa-bonus

• Piesa-progresiv

• Lucru indirect la bucată

• Coardă

Salariile pe timp

Există două forme principale de remunerare: munca la bucată și remunerarea bazată pe timp. Cu salariile bazate pe timp, angajatul primește o sumă fixă ​​de remunerație pentru timpul efectiv lucrat. Sistemul bazat pe timp include programul standard de lucru în Rusia - o săptămână de cinci zile cu o zi de lucru de opt ore.

Cu acest tip de sistem de remunerare, cum ar fi un sistem de remunerare time-bonus, salariul poate fi mai mare cu condiția ca angajatul să fi prezentat rezultate excelente în perioada de raportare, să fi finalizat un proiect important etc. Adică, în acest caz, contează nu numai timpul la care angajatul a lucrat efectiv, ci și rezultatele muncii pe care le-a putut arăta.

Salariile bazate pe timp sunt de obicei stabilite pentru angajații, a căror activitate ar trebui evaluată în funcție de timpul în care au lucrat efectiv. Aceștia pot fi lucrători a căror muncă este greu de luat în considerare, care nu influențează în mod direct rezultatele muncii sau care sunt foarte greu de determinat productivitatea muncii lor.

Recent, sistemul de clasificare a remunerației a câștigat popularitate în Rusia. Ce este? Nota tradusă din engleză înseamnă „clasă, pas”. Ce înseamnă acest sistem? Conform sistemului de notare, angajații care ocupă aceleași posturi pot să nu primească același salariu. Pentru o anumită poziție, se stabilește o categorie de salariu - „de la și către”. Acest lucru permite unui angajat să-și mărească remunerația pentru muncă, fără măcar să-și schimbe pozițiile. În ciuda anumitor dificultăți, acest sistem de remunerare are o serie de avantaje: ajută la evaluarea adecvării angajatului pentru postul ocupat, angajatul este interesat de îmbunătățirea calității muncii și de creșterea salariilor.

Dezavantajele acestui sistem includ, probabil, o evaluare analitică amplă și amănunțită pe care angajatorul va trebui să o efectueze înainte de a identifica „subclasele” de angajați și de a construi sistemul corect.

Salariul pe bucată

Principalele forme de remunerare care sunt adesea folosite în organizații includ plata la bucată. Cu acest tip de remunerare, câștigurile salariatului depind de volumul muncii prestate sau de serviciile prestate. Dacă vorbim pe scurt despre formele și sistemele de remunerare, este de remarcat faptul că este indicat să se stabilească un sistem de remunerare la bucată atunci când volumul și viteza de producție sunt importante pentru angajator.

După cum arată tabelul cu formele de remunerare prezentate mai sus, există destul de multe subtipuri de salarii la bucată.

Cu un sistem de muncă cu bonus la bucată, câștigurile unui muncitor constau din două părți: prima parte este volumul de produse produse, iar a doua parte este bonusul, care este de obicei calculat ca procent din prima parte. Dacă vorbim despre acest tip de salariu și formă de remunerare ca lucru la bucată-plată progresivă, atunci este de remarcat faptul că ar trebui calculat în două etape. Se stabilesc standarde pentru indeplinirea carora salariatul primeste un anumit salariu, iar plata sporita se stabileste si la performanta peste norme.

În cazul plății indirecte, salariul angajatului depinde de rezultatele muncii personalului principal de lucru; cantitatea de muncă efectuată depinde nu numai de angajatul însuși.

Cu un sistem de remunerare forfetară, un angajat primește un salariu pentru finalizarea unui anumit set de muncă într-o anumită perioadă de timp. Este logic să folosim acest sistem de remunerare, de exemplu, dacă se efectuează muncă sezonieră sau unică, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sau când se lucrează cu o echipă care execută un set de lucrări care ar trebui să conducă la un singur rezultat. De exemplu, construirea unei case.

Salariile forfetare pot fi, de asemenea, simple sau forfetare-bonus. Un sistem de acorduri simplu nu oferă recompense suplimentare. Suma de muncă finalizată este plătită angajaților într-o sumă fixă. Cu un sistem de bonusuri forfetare, pe lângă o plată fixă, angajații pot primi un bonus, de exemplu, pentru calitatea muncii prestate, reducerea termenelor etc.

Angajatorul trebuie să rețină că condițiile de salarizare care vor fi stabilite prin reglementări și adoptate de întreprindere nu pot fi mai proaste decât cele stabilite de legislația muncii.

18. Forme și sisteme de remunerare: esența, tipurile și domeniul de aplicare efectivă a acestora.

forme şi sisteme de remunerare- modalități de utilizare a standardelor de muncă și a sistemului tarifar pentru calcularea salariilor, ținând cont de caracteristicile muncii lor.

Salariu- aceasta este o parte din venitul national exprimat in forma monetara, care se repartizeaza in functie de cantitatea si calitatea muncii cheltuite de fiecare muncitor si intra in consumul sau personal.

Salariu reprezintă prețul forței de muncă corespunzător costului bunurilor de consum și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile fizice și spirituale ale lucrătorului însuși și ale membrilor familiei acestuia. În același timp, salariul nu este singura sursă de fonduri pentru reproducerea forței de muncă. Alături de salariu, angajații primesc plăți în caz de boală, plată pentru concediile regulate și timpul de recalificare și plata pentru pauzele forțate de muncă. Cu toate acestea, salariul este cel care determină prețul muncii.

Faceți distincția între salariile nominale și cele reale .

Salariul nominal - acesta este salariul acumulat și primit de un angajat pentru munca sa pe o anumită perioadă.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată pentru un salariu nominal; salariile reale sunt „puterea de cumpărare” a salariilor nominale.

Forme și sisteme de remunerare:

Distinge tarifară și netarifară sisteme de salarizare.

Sistem tarifar de remunerare– un set de standarde care fac posibilă reglementarea și diferențierea salariilor lucrătorilor și angajaților în funcție de calificări, natură și condiții de muncă, tipuri de producție, sectoare ale economiei naționale și regiuni.

Sistemul tarifar de remunerare constă în:

Directorul calificat cu tarif unificat al lucrărilor și profesiilor muncitorilor (UTKS).

Tarife de prima clasa.

Calificare tarifară directoarele sunt culegeri de caracteristici tarifare și de calificare ale profesiilor și servesc la determinarea calificărilor lucrătorilor (atribuirea acestora la una sau alta categorie) și la tarifarea muncii (atribuirea acestora la categoria corespunzătoare din graficul tarifar).

Calificare tarifară Caracteristicile incluse în ETKS constau din trei secțiuni. Primul descrie munca pe care trebuie să o presteze un lucrător cu această calificare, al doilea stabilește ceea ce trebuie să cunoască un muncitor pentru a efectua cu succes munca de această calificare, iar al treilea oferă cea mai tipică muncă pentru fiecare profesie și categorie.

Un element important al sistemului tarifar de remunerare este graficul tarifar. Este format dintr-un anumit număr de categorii, fiecare având propriul coeficient tarifar.

Al treilea element al sistemului tarifar sunt tarife de prima categorie, care determină plata minimă pentru efectuarea celei mai simple lucrări. Cunoscând tariful primei categorii și coeficienții tarifari, puteți determina tariful oricărei categorii:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. al n-lea

Unele întreprinderi au început să utilizeze sisteme de remunerare fără tarife, de exemplu. se stabilesc coeficienți care arată raportul dintre plata salariatului i-ro și salariul minim.

În general sistem fără tarife seamănă cu un sistem convențional de remunerare, doar atunci când este utilizat, în locul categoriei ETKS se folosesc coeficienți de fabrică, iar realizările specifice (omisiunile) sunt luate în considerare folosind un sistem de puncte pre-dezvoltat.

este un element cheie al sistemului intern de contabilitate a costurilor de producție. Pentru aplicarea acestui sistem, este necesar să se transfere toate diviziunile structurale ale întreprinderii la autocontabilitatea pentru a elimina contradicțiile interne în domeniul remunerației.

Sistem de salarizare fără tarife nu anulează standardizarea muncii la întreprindere. Standardele sunt utilizate la calcularea prețurilor interne, pe baza cărora se calculează venitul brut al echipelor, secțiilor, atelierelor și, în ultimă instanță, fondul lor de salarii.

Într-un sistem fără tarife, salariile a unui salariat individual este cota sa din fondul general de salarii al colectivului. Depinde de nivelul de calificare al angajatului, timpul lucrat și un coeficient care ține cont de contribuția personală a angajatului la rezultatele generale ale activității departamentului.

Există două forme principale de remunerare:

La rândul său, munca la bucată este împărțită în:

Bazat pe timp este împărțit în:

simplu bazat pe timp; bonus de timp.

Salariul pe bucată – aceasta este plata pentru cantitatea de produse (muncă, servicii) produse.

Cu o formă de remunerare la bucată, câștigurile unui muncitor la bucată sunt determinate de formula

unde Р сд i este rata la bucată pe unitatea de producție pentru un lucrător din categoria I;

VP n.v. – volumul produselor fabricate (ieșire) în termeni fizici.

Prețul poate fi stabilit după cum urmează :

unde ST ora J este tariful orar al categoriei J;

T cm – durata schimbului;

N timp este timpul standard pentru producerea unei unități de produs.

De cele mai multe ori, întreprinderea folosește nu salarii simple la bucată, ci salarii bonus la bucată.

Piesa-bonus - acesta este un sistem de remunerare în care muncitorul primește nu numai câștig la muncă la bucată, ci și un bonus. Bonusul este de obicei stabilit pentru realizarea anumitor indicatori: îndeplinirea unui plan de producție, obiective de calitate a produsului sau economii în consumul de resurse materiale și combustibile. În acest caz, câștigurile lucrătorului vor fi determinate de formula:

unde Kpr este procentul de bonus pentru fiecare procent de depășire a standardelor;

La p.n. – procentul de depășire a standardelor.

Esența economică a sporului constă în faptul că face parte din salariu, întrucât se repartizează proporțional cu munca directă cheltuită. Particularitatea sa este că, spre deosebire de câștigurile directe la bucată, poate sau nu există deloc.

Sistemul de bonusuri este un set de elemente interconectate. Aceste componente obligatorii sunt:

Indicator de bonus determină acele realizări în muncă care fac obiectul unor încurajări speciale și trebuie reflectate în bonus. Nu puteți include în prevederile de bonus indicatori a căror implementare nu depinde de lucrători. Numărul indicatorilor de bonusuri ar trebui să fie mic, deoarece multiplicitatea duce la faptul că fiecare dintre ei devine nestimulant și face ca sistemul de bonusuri să fie greoi și greu de înțeles pentru muncitor.

Condiții bonus indicați circumstanțele ținând cont de care ar trebui utilizat indicatorul de bonus, de ex. Acesta este un fel de corectare a indicatorului de bonus. Fără o astfel de corecție, atingerea unui indicator stimulat de un bonus poate avea un impact negativ asupra unui alt indicator al muncii angajatului sau chiar asupra întreprinderii. Deci, de exemplu, dacă unui angajat i se acordă un bonus pentru îmbunătățirea calității produsului, condițiile pentru bonus pot fi îndeplinirea obiectivelor planificate și a standardelor de producție (adică, indicatori cantitativi). Atunci când se acordă bonusuri pentru îmbunătățirea indicatorilor cantitativi, condițiile pot fi respectarea cerințelor de calitate sau a standardelor de consum de materii prime.

Sursa bonus stabilește de unde ar trebui să provină fondurile pentru îndeplinirea unor astfel de recompense. Este clar că fără un astfel de element sistemul de bonusuri nu poate exista. Sursele pot include fonduri care sunt create prin realizarea indicatorului, bonusuri (economii de materii prime, combustibil și resurse energetice), salarii, precum și o parte din profitul rămas la dispoziția întreprinderii.

Suma premium trebuie să fie direct proporțional cu gradul de participare la muncă a salariatului la realizarea indicatorului încurajat. Valoarea bonusurilor pentru fiecare indicator separat nu ar trebui să difere foarte mult una de alta, pentru a nu stimula îmbunătățirea unor indicatori în detrimentul deteriorării altora. Valoarea bonusurilor plătite în cadrul unui anumit sistem trebuie să fie mai mică decât economiile care sunt create ca urmare a muncii angajatului. Sumele maxime ale bonusurilor sunt stabilite în Regulamentul standard privind bonusurile. În mod obișnuit, mărimea bonusului este stabilită ca procent din câștigurile la bucată sau rata tarifului. Uneori bonusul poate fi stabilit la o sumă fixă. Puteți diferenția mărimea bonusului folosind o scală de bonus, care prevede nivelurile de realizare a indicatorilor planificați și diferența corespunzătoare în bonusuri.

aplica atât cântare cu o singură etapă cât și cu mai multe etape. Într-o școală cu o etapă se stabilește un bonus % pentru îndeplinirea și depășirea indicatorului de bonus, care stimulează suficient îndeplinirea sarcinii stabilite, dar nu interesează financiar muncitorul în creșterea acesteia. Prin urmare, scalele cu un singur nivel sunt acceptabile în cazurile în care nu este necesară stimularea creșterii indicatorilor dincolo de țintele stabilite sau este imposibil să se determine gradul de îndeplinire excesivă a acestora.

Scalele în mai multe etape vă permit să diferențiați mărimea bonusului în funcție de nivelul de performanță al indicatorilor sau de condițiile bonusului. La rândul lor, scalele pe mai multe niveluri pot fi clasificate în funcție de natura relației funcționale dintre mărimea bonusurilor și gradul de îmbunătățire a indicatorilor planificați. Astfel de dependențe pot fi proporționale, regresive (creșterea cea mai mare se asigură în primele etape de îmbunătățire a indicatorului de bonus), progresive (% din bonusuri pe unitatea de îmbunătățire a indicatorului crește complet), mixte.

Indirect - sistem de salarizare la bucată se aplică numai anumitor grupuri de lucrători care deservesc producția principală. Esența sa este că salariile unui muncitor nu depind de producția sa personală, ci de rezultatele muncii altor lucrători. Acest sistem plătește lucrătorii auxiliari care deservesc muncitorii piesei principale și le influențează în mare măsură producția. Câștigul total al acestor lucrători este determinat în două moduri:

prin înmulțirea tarifelor lucrătorilor auxiliari cu procentul mediu de îndeplinire a normelor muncitorilor la bucată; servite de ei;

prin producerea de preţuri indirecte la bucată pentru producţia echipei deservite.

Prețul pentru acest sistem de salarizare este determinat de formulă

unde ST oră.vsp.work. – salariul orar pentru un lucrător auxiliar;

N BP este rata de producție a lucrătorilor principali deserviți de lucrători auxiliari;

Sistemul de acorduri de remunerare - este un tip de salariu la bucata, a carui esenta este ca pretul este stabilit pentru intregul volum de munca ce urmeaza a fi executat, cu indicarea termenului de finalizare a acestora.

Pe bază de subzistență, este cel mai indicat să se aplice salariile fragmentate în următoarele cazuri:

întreprinderea nu respectă termenul de finalizare a oricărei comenzi, iar dacă nu este îndeplinită, va fi obligată să plătească sume semnificative de penalități în legătură cu termenii contractului;

în circumstanțe de urgență (incendiu, prăbușire, defectarea liniei principale de producție dintr-un motiv serios) care va duce la oprirea producției;

în cazul unei nevoi urgente de producție de a efectua lucrări individuale sau de a introduce noi echipamente în întreprindere.

Plata progresiva pe bucata munca presupune o crestere a preturilor la un anumit procent din depasirea standardelor.

Lucru la bucată de brigadă ( colectiv) sistem de salarizare.

Dezvoltarea salariilor colective la bucată pentru rezultatele finale ale muncii se bazează pe schimbările care au loc în tehnologie, tehnologie și organizarea producției. După cum a arătat practica, plata colectivă la bucată pentru rezultatele finale ale muncii este foarte eficientă în anumite condiții organizatorice și tehnice de producție:

Avantajele unui sistem de remunerare colectivă sunt că, cu ajutorul lor, interconectarea se realizează în munca unităților individuale și a membrilor echipei, nu este nevoie de o specializare restrânsă pentru a efectua o singură operațiune, creează posibilitatea de a combina profesii și de a comprima munca. zi, reducerea pierderii timpului de lucru și îmbunătățirea utilizării echipamentelor, creșterea productivității muncii, creșterea volumului de producție.

Cu formulare colective și sisteme de plată, specialiștii cu înaltă calificare sunt interesați să-și transfere metodele și tehnicile către cei mai puțin experimentați, deoarece câștigurile nu numai ale întregii echipe, ci și ale fiecăruia dintre membrii acesteia depind de productivitatea fiecărui membru al echipei.

Există sisteme de salarizare colectivă și individuală în echipă . Caracteristica comună a acestor soiuri este că salariile muncitorilor se calculează pe baza rezultatelor muncii întregii echipe - în funcție de numărul de produse livrate în depozit și în funcție de tariful total la bucată (colectiv) stabilit pentru fiecare tip. de produs. Diferența constă în distribuția salariilor între membrii echipei.

Sistem colectiv de lucru la bucată este utilizat în cazurile în care munca colectivă a mai multor lucrători este necesară pentru a îndeplini un anumit loc de muncă și contabilizarea separată a producției individuale a fiecăruia dintre aceștia este imposibilă.

1. Câștigurile totale ale echipei sunt determinate

2. Se determină totalul câștigurilor tarifare ale echipei

3. Se determină coeficientul câștigului la bucată

4. Câștigurile fiecărui membru al echipei sunt determinate

Salariile pe timp - aceasta este remunerarea timpului lucrat, dar nu calendaristic, ci normativ, care este prevăzut de sistemul tarifar.

Câștigurile din acest sistem de remunerare se determină prin înmulțirea tarifului orar al primei categorii cu timpul lucrat:

Bonus bazat pe timp - aceasta este o astfel de remunerație atunci când lucrătorul primește nu numai câștiguri pentru timpul lucrat, ci și un anumit procent din bonusul la acest câștig. Salariu = ST oră j × T lucrat. × , unde

K – procentul suprataxelor de primă.

Fezabilitatea utilizării unui sistem de salarizare la bucată sau bazat pe timp depinde de mulți factori care predominau în momentul în care a fost luată decizia.

Un sistem de salarizare bazat pe timp este cel mai avantajos de utilizat dacă:

întreprinderea operează linii de producție și de transport cu un ritm strict definit;

funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea și monitorizarea progresului procesului tehnologic;

costurile determinării planificate și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari:

rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;

calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;

munca este periculoasă;

munca este de natură eterogenă și neregulată ca volum de muncă;

în acest moment, creșterea producției de produse (lucrări, servicii) la un anumit loc de muncă este inadecvată pentru întreprindere;

O creștere a producției de produs poate duce la defecte sau o scădere a calității acestuia.

Sistemul de salarizare la bucată la o întreprindere este cel mai potrivit pentru a fi utilizat în următoarele cazuri:

este posibil să se înregistreze cu exactitate volumul de muncă efectuat;

există comenzi semnificative pentru produse fabricate, iar numărul de muncitori este limitat;

una dintre diviziunile structurale ale întreprinderii (magazin, șantier, loc de muncă) este un loc „gât de sticlă”, adică. restrânge eliberarea produselor în alte divizii interconectate tehnologic;

utilizarea acestui sistem nu va afecta negativ calitatea produsului;

Există o nevoie urgentă de a crește producția pentru întreprindere în ansamblu.

Nu se recomandă lucrul pe bucată utilizați dacă calitatea produsului se deteriorează, condițiile tehnologice sunt încălcate, întreținerea echipamentelor se deteriorează, cerințele de siguranță sunt încălcate, materiile prime sunt suprautilizate.

Tarifele și salariile specifice, precum și raporturile în cuantumurile acestora între categoriile de personal și angajați din diferite grupe profesionale și de calificare se stabilesc la întreprinderi prin clauzele contractelor colective sau ordinelor pentru întreprindere. În același timp, funcția țintă a oricărei întreprinderi (proprietarii și angajații săi) este de a maximiza veniturile, adică. fonduri pentru salarii și profit net. Cu toate acestea, proprietarii și angajații sunt interesați în moduri diferite de creșterea fiecăruia dintre aceste două tipuri de venituri. Pentru proprietari, principalul lucru este o creștere a profitului net și a dividendelor plătite din acesta, pentru angajați - o creștere a costurilor cu forța de muncă.

Rezolvarea contradicțiilor în interesul proprietarilor și managerilor, pe de o parte, și al angajaților, pe de altă parte, are loc prin încheierea de contracte colective. Acestea determină mărimea și condițiile plăților de stimulare și bonusurilor pentru abaterile de la condițiile normale de muncă, pentru munca de noapte și orele suplimentare.

Pentru a continua descărcarea, trebuie să colectați imaginea:

Forme și sisteme de remunerare

Sistemul de plată reprezintă relația dintre numeroși indicatori care caracterizează măsura și plata pentru îndeplinirea atribuțiilor în cadrul normelor stabilite. Se asigură că angajații companiei primesc remunerație pentru munca depusă în conformitate cu rezultatele generale pe care le obțin.

Cuantumul salariilor depinde de rezultatele calitative și cantitative ale activității de muncă. Plata se stabileste in raport cu norma si plata pentru tipul de activitate convenit anterior intre angajator si salariat.

Formele sau sistemele de plată sunt elementul principal de organizare a plății remunerației pentru munca depusă. Sarcina lor principală este de a determina mărimea salariului, care se poate face în multe moduri diferite.

Alegerea unui tip rațional de plată este o componentă foarte importantă a procesului de muncă, care are semnificație socială și economică pentru întreprindere, indiferent de direcția activității acesteia. Potrivit legii, angajatorul are dreptul de a alege tipul de sistem de remunerare care este cel mai acceptabil pentru el.

Orice tip de remunerare pentru activitatea de muncă a personalului are ca scop crearea unei baze materiale pentru dezvoltarea capitalului de muncă al întreprinderii. Recompensa joacă un rol semnificativ în acest sens, de exemplu, pentru cheltuirea resurselor mentale sau fizice ale unei persoane. În plus, un rol semnificativ joacă și disponibilitatea recompenselor, cu ajutorul cărora puteți crește motivația angajaților și puteți atrage noi resurse de muncă. Ca urmare, este posibilă formarea unui personal de specialiști înalt calificați la întreprinderea necesar producției.

Forme și sisteme de remunerare

Astăzi, în Rusia există două forme de remunerare: lucru la bucată și bazat pe timp. Este necesar să alegeți forma care va fi cea mai potrivită pentru angajator și corectă pentru angajați. În plus, trebuie să respecte condițiile de muncă, ceea ce va avea un efect pozitiv asupra rezultatelor procesului de muncă.

Forma de lucru pe bucată– acesta este un stimulent foarte bun pentru angajați. Stimulează îmbunătățirea calității produselor produse sau produse, a muncii și a productivității. Se utilizează acolo unde este posibil să se determine clar cantitatea și calitatea muncii efectuate, ceea ce presupune respectarea anumitor condiții care sunt necesare pentru utilizarea sa. Aceștia sunt indicatori cantitativi de producție care depind direct de un angajat sau echipă. Una dintre condițiile pentru utilizarea acestei forme de remunerare este ca lucrătorii să aibă potențialul de a crește productivitatea muncii.

Tipuri de lucru pe bucată:

• individual - salariul depinde de rezultatele activității de muncă a unui anumit angajat;
• colectiv – reprezintă salariile care depind de munca în echipă.

Valoarea câștigurilor pentru această formă de muncă este determinată prin înmulțirea costului predeterminat al producției cu cantitatea acestuia. Costul se numește tarif la bucată și se determină prin înmulțirea tarifului cu norma temporară. Sau din cauza presiunii tarifului asupra ratei de producție.

Există mai multe sisteme de plată la bucată:

Toate diferă în funcție de caracteristici, care pot fi momentul plăților, mărimea și recompensele suplimentare.

De exemplu, lucru direct la bucată forma presupune determinarea remuneraţiei plătite oamenilor prin înmulţirea cantităţii de produse fabricate cu un cost prestabilit.

Întrucât lucru la bucată-progresiv forma se datorează plății unei sume mai mari de remunerație atunci când se realizează peste norma per persoană pe zi.

CoardăȘi acord-premium implică faptul că primul dintre ei emite fonduri pentru un anumit set de lucrări. Dar, în același timp, suma dintre echipe este distribuită inegal, în funcție de cantitatea de muncă prestată de o persoană.

Bonusul acordului prevede plăți suplimentare către angajați - bonusuri care se plătesc dacă munca este finalizată la un nivel înalt și înainte de termenul convenit.

Piesa-bonus indică, de asemenea, prezența bonusurilor, care sunt plătite împreună cu salariul standard.

Ultimul tip este lucru indirect la bucată sistem. Ea efectuează plăți către lucrătorii independenți sau auxiliari, al căror câștig depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali și este determinat în procente.

Esenta formă bazată pe timp constă în faptul că salariile nu constau în volumul muncii prestate, ci din calificarea salariatului, care se ia în considerare prin valoarea tarifului, și timpul lucrat, dar unul sau altul este prevăzut în funcție de asupra sistemului de plată stabilit de angajator.

Este utilizat atunci când este dificil să se determine cu exactitate volumul și calitatea muncii sau munca nu este supusă standardizării. Condițiile necesare pentru utilizarea sa sunt:

• înregistrarea exactă a timpului efectiv lucrat și, în plus, control asupra acestuia;
• calcularea corectă a salariilor sau categoriilor tarifare de angajați în strictă conformitate cu calificarea acestora, ținând cont de complexitatea reală a muncii pe care o desfășoară;
• dezvoltarea și aplicarea corectă a diverselor standarde pentru a evita costurile inegale ale forței de muncă în rândul angajaților în timpul programului de lucru;
• organizarea optimă a muncii la fiecare loc de muncă pentru a asigura utilizarea cât mai eficientă a timpului de lucru.

Există trei tipuri de această formă: orară, zilnică și lunară. Adică presetează prețurile pentru o anumită perioadă de timp.

Există mai multe sisteme în el:

• simplu bazat pe timp– esența este că timpul lucrat este singurul factor de formare a câștigului;
• bonus de timp– pe lângă plata timpului lucrat la tarifele stabilite, mărimea salariului depinde și de rezultatele muncii prin prime;
• salariu– plata se face conform salariului lunar de funcționare aprobat, și nu conform tarifului; angajatorul poate stabili diverse sporuri;
• contractual– se aplică managerilor de întreprindere; salariile sunt specificate în contractul (contractul) de muncă.

Principalele tipuri de remunerare

O persoană, care lucrează pe bani, nu în ultimul rând se gândește să obțină cât mai mult posibil. Mulți sunt bucuroși să depună un efort suplimentar în acest sens - cu condiția ca compania să stabilească criterii simple și transparente pentru modul în care poate fi mărită compensația pentru muncă. Prin ce scheme poate o companie să determine principiile de calcul a salariilor angajaților? Cum ar trebui conducerea companiei să aleagă cea mai optimă?

Stabilirea remunerației

Înainte de a explora tipurile de remunerare acceptate în Federația Rusă și practica mondială, vom examina esența acestui concept. Care sunt principalele concepte teoretice referitoare la acest aspect care sunt comune cercetătorilor ruși? În conformitate cu definiția populară, remunerația trebuie înțeleasă ca relații care sunt asociate cu determinarea schemei de decontare între angajator și angajat, precum și cu asigurarea legalității acesteia. Unii cercetători diferențiază termenul în cauză de salariu - remunerația angajatului pentru muncă în funcție de calificările sale, complexitatea sarcinilor îndeplinite și condițiile de desfășurare a activității. Salariul în acest caz este înțeles ca o componentă a remunerației. Dar într-o serie de interpretări cei doi termeni în cauză sunt identificați.

Remunerarea ar trebui să fie de natură sistematică - astfel încât angajatul să știe pe ce compensație se poate baza după ce a finalizat o anumită cantitate de muncă într-o anumită perioadă de timp. În unele cazuri, legislația de stat poate stabili salarii minime - ca, de exemplu, în Federația Rusă.

În actele juridice care reglementează procedurile de decontare pentru angajatori și angajați, nu există recomandări directe care să definească criteriile după care o companie ar trebui să calculeze compensația corespunzătoare. Prin urmare, fiecare organizație are dreptul de a formula în mod independent cerințele pe care trebuie să le îndeplinească sistemul de remunerare. Tipurile de scheme de decontare populare în practica mondială și rusă pentru angajatori și angajați sunt foarte diferite. Dar printre cele mai populare: sistemele de plată pe bază de timp, la bucată și forfetară. Să luăm în considerare specificul lor mai detaliat.

Salariile pe timp

Schema bazată pe timp, în cadrul căreia se pot face decontări între angajatori și angajați, presupune că valoarea compensației va depinde de durata de îndeplinire a sarcinilor sale de către angajat, precum și de tariful acestuia. Unitatea de înregistrare a orelor de lucru poate fi o oră, o zi sau o lună. În Rusia, a treia opțiune este încă cea mai comună. Dar multe firme practică și tarife orare și zilnice.

Există o serie de criterii suplimentare după care poate fi clasificată forma de plată în cauză. Tipuri de compensare de timp:

Formular simplu bazat pe timp;

Remunerarea cu elemente de bonusuri.

În primul caz, cuantumul câștigului se determină pe baza înmulțirii tarifului orar sau zilnic cu numărul total de unități de timp corespunzătoare în care persoana și-a îndeplinit sarcinile de serviciu la întreprindere. Dacă, de exemplu, un angajat a lucrat toate zilele lucrătoare stabilite de lege într-o lună, atunci compensația va fi egală cu salariul său fix. Dacă nu, atunci va primi un salariu în funcție de relația acestuia cu salariul proporțional cu numărul de zile de prezență la întreprindere. Este foarte posibil ca perioada de absență a unei persoane de la serviciu să fie compensată prin acumularea de concedii medicale sau plăți de concediu.

O formă de remunerare bazată pe timp poate include elemente de bonusuri. Cel mai adesea este exprimat ca procent din salariu. Bonusul se plătește de obicei în conformitate cu reglementările stabilite în organizație. Adică, criteriile de calcul ale acestora sunt de obicei aceleași pentru toți angajații - în aceleași posturi. De regulă, aceasta înseamnă depășirea obiectivelor planificate, economisirea materialelor (fără a compromite rezultatele) și o calitate mai bună a produselor.

Salariul pe bucată

Să ne uităm la alte tipuri de salarizare. Schema de lucru la bucată presupune că compensarea se formează pe baza unor indicatori cantitativi ai performanței unei persoane. Aceasta ar putea fi producția de produse pe bucăți sau prestarea de servicii în funcție de numărul de clienți. Angajatorul poate stabili și anumite standarde de producție care afectează valoarea salariilor.

Există o serie de motive suplimentare pentru clasificarea formei adecvate de compensare. Principalele tipuri de remunerare conform schemei de lucru la bucată:

În forma de muncă directă, o persoană primește un salariu pe baza înmulțirii indicatorilor cantitativi pentru producția de bunuri sau prestarea de servicii pe care i-a realizat într-o perioadă de timp stabilită - de exemplu, pe lună - cu suma pret monetar determinat de intreprindere (in functie in unele cazuri de nivelul de calificare al angajatului, in functie de complexitatea sau urgenta muncii). Schema progresivă presupune o plată suplimentară pentru depășirea indicatorilor cantitativi raportați la normă - de obicei ca procent din valoarea standard. Un analog cu acesta (sau un criteriu complementar) poate fi un sistem de bonusuri, conform căruia compania plătește unui angajat o sumă suplimentară stabilită pentru orele suplimentare.

Plata acordurilor

La unele întreprinderi, tipurile de remunerare la bucată considerate sunt completate de așa-numiții indicatori indirecti, sau forfetari, care afectează și valoarea compensației. Acest lucru se poate datora îndeplinirii altor funcții de muncă de către persoana care în mod implicit desfășoară activități într-o anumită funcție. De exemplu, șeful unui atelier de producție de îmbrăcăminte exterioară poate cere unor angajați să-i ajute pe colegii din departamentul vecin unde sunt cusuți blugii - timp de 1-2 ore pe zi. În acest caz, salariul lor este calculat nu numai prin tarifele stabilite pentru producția de îmbrăcăminte exterioară, ci și prin utilizarea indicatorilor în direcția de producție „denim”.

Toate tipurile de remunerare pe care le-am luat în considerare sunt de obicei consacrate în reglementările locale. Acestea pot fi comenzi în care sunt înregistrate obiectivele de producție, iar la sfârșitul schimbului - gradul de realizare a acestora. Acesta poate fi un ordin de plată a bonusurilor anumitor angajați, semnat de manager. Atribuțiile de acorduri pot fi emise pentru asistenții pe liniile „denim”.

Standarde tarifare

Există, desigur, și alte modalități de plată (tipuri de compensare a muncii). Printre cele populare se numără standardele tarifare. După unul sau altul criterii, ele pot fi similare cu schemele pe care le-am luat în considerare - bazate pe timp, pe bucată și pe acorduri datorită complexității lor. Faptul este că aceste standarde sunt un set de indicatori pe baza cărora se determină valoarea compensației muncii - cum ar fi calificările, complexitatea muncii, intensitatea muncii, caracteristicile climatice ale locației producției și specificul bunurilor fabricate. Cum ar trebui o întreprindere care a implementat un sistem tarifar de remunerare să determine criteriile adecvate? Tipurile de muncă, profesii și posturi pentru care firma trebuie să formuleze o politică de plată sunt de obicei înregistrate în directoare cu tarife speciale. În unele cazuri, recomandările conținute în acestea nu sunt obligatorii, dar, cu toate acestea, utilizarea unor astfel de surse este o practică comună în rândul companiilor rusești.

Salarii flotante

Unele întreprinderi completează tipurile de remunerare pe care le-am discutat mai sus cu alte criterii și abordări pentru calcularea compensației pentru angajați. Astfel, companiile pot practica așa-numitele salarii flotante. Specificul lor este că, odată cu expirarea unei perioade stabilite - de exemplu, o lună, valoarea ratei corespunzătoare stabilită pentru angajat poate fi revizuită. Dacă o persoană a atins indicatori de producție înalți, atunci salariul poate crește.

Remunerarea conform contractelor de drept civil

În conformitate cu ce criterii se plătesc salariile în baza contractelor civile care sunt apropiate de contractele de muncă? Cel mai important punct este că, în ciuda posibilelor asemănări ale acestora cu contractele încheiate în conformitate cu normele Codului Muncii, principalul izvor de reglementare a dreptului în raport cu acestea este Codul civil. Prin urmare, termenul „salariu” nu este aplicabil din punct de vedere legal în legătură cu astfel de contracte.

Desigur, o întreprindere și un angajat - mai corect ar fi să-l numim antreprenor - pot conveni ca anumite tipuri de plată pentru servicii sau muncă să fie practicate în raporturile lor juridice, dar astfel de acorduri nu vor fi reglementate de dreptul muncii. În consecință, statul le poate numi fie ilegale, fie supuse reîncheierii - deja în format de contracte cu drepturi depline conform normelor Codului Muncii.

Dacă vorbim despre formele recomandate de decontare în cadrul contractelor civile, prevederile Codului civil al Federației Ruse permit părților la astfel de acorduri să stabilească condițiile în care antreprenorul trebuie să arate clientului rezultatul lucrării într-un astfel de sau așa. volum. Sau stabiliți că plata va avea loc în conformitate cu indicatorii efectivi din Certificatul de finalizare. Astfel, despăgubirile în cadrul contractelor civile vor fi, în general, similare cu cele practicate sub formă de remunerare la bucată.

Salariile în agențiile guvernamentale

Metodele de plată (tipuri de compensare) pentru munca în agențiile guvernamentale sunt destul de specifice. Cert este că criteriile relevante - schema de calcul a salariilor muncitorilor, standardele tarifare, salariile - sunt determinate în principal la nivelul actelor legislative. Ce tipuri și forme de remunerare sunt comune în agențiile guvernamentale ruse? Cel mai adesea aceasta este o schemă bazată pe timp, completată cu o componentă premium. Adică, o persoană primește un salariu de bază și, în funcție de rezultatele muncii la sfârșitul unei luni sau al unei alte perioade, se adaugă un bonus ca procent din rata de compensare corespunzătoare.

Cum să alegi forma optimă de remunerare?

Deci, ne-am uitat la tipurile și formele de remunerare care sunt populare în rândul întreprinderilor rusești. Cum poate șeful unei companii să decidă cele mai potrivite? Vă puteți concentra pe următoarele criterii.

Dacă o întreprindere produce ceva - de exemplu, îmbrăcăminte, atunci cel mai bine este să practicați tipuri de uniforme și sisteme de salarizare care sunt aproape de lucru la bucată. Adică, o persoană care lucrează pe o linie de fabrică va primi o compensație în funcție de productivitatea sa. Cu toate acestea, este foarte de dorit ca această schemă să fie însoțită de plata către angajat a unei sume garantate. Cel mai bine este ca valoarea acestuia să nu se limiteze la salariul minim stabilit prin lege și să reprezinte cel puțin mai mult de jumătate din câștigul total.

La rândul său, dacă o companie oferă servicii și cererea pentru acestea este plutitoare, atunci este optim să alegeți o schemă bazată pe timp. Același lucru se poate spune despre companiile multi-industriale, când contabilitatea la bucată este dificilă, iar activitățile de muncă ale angajatului pot fi dominate de acțiuni care nu sunt direct legate de producție - de exemplu, menținerea documentelor contabile.

Metoda combinata

Desigur, puteți combina diferite tipuri de plăți. În același timp, ar trebui să se potrivească lucrătorilor din punctul de vedere că o persoană va avea posibilitatea, pe de o parte, de a-și controla câștigurile și, pe de altă parte, va avea încredere în stabilitatea cantității de muncă. compensare. De asemenea, este de dorit ca condițiile de plată pentru un anumit specialist să nu difere de cele menționate în contractul dintre organizație și un alt angajat într-o poziție similară. În unele cazuri, este posibil ca angajații unor departamente să știe ce tipuri de remunerare se practică în alte departamente ale companiei - poate că le vor determina ca fiind mai optime pentru ei înșiși și se vor muta la muncă acolo. Acest lucru va permite companiei să crească productivitatea muncii prin distribuirea adecvată a resurselor umane - oamenii se vor angaja în activitățile care le plac cel mai mult.

Legislația Federației Ruse nu limitează întreprinderile (cu excepția celor deținute de stat - ele trebuie, așa cum am menționat mai sus, să aducă scheme interne de compensare pentru angajați în conformitate cu criteriile legislative) în alegerea uneia sau altei scheme de compensare a muncii sau în folosind combinațiile lor. Este foarte posibil ca salariile să fie determinate în același timp pe baza indicatorilor bazați pe timp și la bucată - în care o persoană, pe de o parte, primește un salariu fix, iar pe de altă parte - plăți suplimentare în cazul , relativ vorbind, de realizare a unor indicatori mai ridicati pentru productia de bunuri fata de cei prevazuti in standarde

Sistemul de remunerare la întreprindere trebuie să fie competitiv - în caz contrar, specialiștii pot începe să treacă la alte companii cu, în opinia lor, principii mai corecte de calculare a compensației. Schema introdusă în companie ar trebui, în același timp, să contribuie la interesul angajaților pentru creșterea eficienței muncii și în îmbunătățirea abordărilor acestora cu privire la implementarea acesteia. Dacă o persoană primește un salariu mare garantat, motivația sa de a lucra activ poate scădea. Dar, așa cum am menționat mai sus, întreprinderea trebuie să se asigure că angajatul primește o compensație stabilă.

Legislația prevede anumite sisteme de remunerare. Dintre acestea, fiecare organizație trebuie să aleagă exact pe cea care i se potrivește în măsura maximă. Cum să faceți o alegere și cum să reflectați salariile în documentele locale, citiți articolul.

Din acest articol veți învăța

Fiecare organizație are unul sau mai multe sisteme de remunerare și prescrie aceste reguli într-un act local sau contract colectiv. Această cerință este stabilită de articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o companie nu are un contract colectiv, cea mai potrivită soluție este elaborarea unui act local separat. De exemplu, Reglementările privind salariile, unde sunt enunțate toate problemele principale legate de salarizare. Afla despre.

Sisteme de salarizare de bază

În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu mai numește alții, sistemele de remunerare a angajaților nu se limitează doar la aceste două tipuri principale. Remunerarea în Rusia permite și alte tipuri. Dar dificultatea utilizării lor constă în faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează direct aceste tipuri. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că alte sisteme nu pot fi utilizate. Expertul vă va spune mai multe informații despre sistemele de remunerare existente în Rusia: „”.

Să ne uităm la tipurile care sunt denumite în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sistem de salarizare bazat pe timp

Aceasta este forma cea mai aplicabilă. După cum sugerează și numele, în acest caz, timpul lucrat de fiecare angajat este luat în considerare pentru calcularea salariilor. Pe baza acestui indicator se face un calcul specific al plății lunare.

Elementele sistemului de timp sunt:

• Salariu. Aceasta este o plată fixă, care este oferită pentru o lună de muncă.
• Rata tarifară. Se întâmplă cel mai adesea la fiecare oră sau zilnic. Ceea ce o face diferit salariul este că este o plată fixă ​​pentru o oră sau o zi de muncă, spre deosebire de un salariu, care este o plată fixă ​​pe lună.

Definiția atât a salariului, cât și a tarifului este cuprinsă în articol.

În practică, în actele locale ale companiilor sau în contractele de muncă se întâlnește o astfel de expresie ca „salariu pe oră”. Trebuie menționat că un astfel de termen nu poate fi folosit în lucrare. Dacă doriți să prevedeți salariile pe oră în contractul dvs. de muncă, sunați la .

Sistemul de salarizare bazat pe timp este aplicabil peste tot. Se foloseste in situatiile in care angajatii nu produc unitati de produse sau nu presteaza un anumit numar de servicii. Acest sistem este ideal pentru:

• personal administrativ;
• muncitori la birou;
• medici, profesori și alte categorii de angajați.

Nina Kovyazina răspunde,
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

Cazuri de aplicare

De regulă, acestea se aplică angajaților:

• care nu produc bunuri materiale (de exemplu, un contabil, o secretară);
• a căror producție nu depinde de aptitudinile personale (de exemplu, un angajat care lucrează pe o linie de asamblare).

Pune întrebarea ta experților

Sisteme de bonusuri bazate pe timp pentru remunerarea lucrătorilor

Mai sus am vorbit despre un sistem simplu bazat pe timp. Nu implică stimulente suplimentare sau plăți de stimulare. Pe lângă partea fixă, organizațiile oferă o componentă variabilă. Lucrătorii pot primi bonusuri și alte plăți de stimulare.

Deci, dacă pe lângă salariul sau tariful este prevăzută și plata bonusurilor, aceasta va avea loc.

Exemplu de redactare a unui contract de muncă:

Important! Fiecare organizație stabilește procedura și condițiile pentru plata bonusurilor în mod independent. Acest ordin trebuie consacrat într-un act local. În practică, companiile dezvoltă un separat sau îl includ în .

Problema acordării primelor cauzează adesea dificultăți angajatorilor. Prin urmare, vă recomandăm să vă familiarizați cu materialul: .

Sistemul de salarizare pe bucată

A doua cea mai comună opțiune este stabilirea unui sistem de salarizare la bucată. Este folosit în situațiile în care o organizație poate număra numărul de produse fabricate de un angajat sau de servicii furnizate. În practică, un astfel de sistem este utilizat în producție sau în furnizarea de servicii, atunci când un indicator cantitativ poate fi evaluat.

La stabilirea unei astfel de plăți, organizația va avea nevoie de:

1. Introduceți prețul la bucată pentru fiecare tip de produs fabricat sau serviciu prestat.
2. Păstrați evidența producției. Pentru a face acest lucru, va trebui să dezvoltați un document separat sau să utilizați documentele existente, de exemplu, o scrisoare de parcurs, o comandă de lucru și așa mai departe.

În consecință, salariul va fi calculat după cum urmează. Este necesar să se înmulțească numărul de unități de produse fabricate (servicii prestate) cu tarifele stabilite la bucată. Aceasta va determina salariul lunar. Veți găsi o analiză detaliată în articol:

Important! Introducerea unui sistem de salarizare la bucată nu scutește angajatorul de îndeplinirea obligațiilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, la fel ca în cazul muncii bazate pe timp, salariile trebuie plătite. Iar salariul lunar, supus programului complet de lucru, nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim stabilit.

Prin urmare, dacă un angajat lucrează cu normă întreagă, angajatorul trebuie să-i stabilească standarde de producție, astfel încât, dacă acestea sunt îndeplinite, salariul lunar să nu fie mai mic decât salariul minim. Să reamintim că obligația de a oferi angajaților muncă revine angajatorului (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, firma este cea care trebuie să asigure salariatului sfera de activitate determinată prin contractul de muncă.

Sistemul de lucru are și variațiile sale:

O rată simplă la bucată este o opțiune atunci când, pe lângă plata la preț la bucată, nu se fac plăți suplimentare către angajat. Toate celelalte subspecii oferă propriile lor nuanțe.