Мужчина и женщина деловые отношения. Мужчины и женщины в бизнесе

Существует понятие “деловой стиль” – которое означает, цен­ностный, когнитивный, эмоциональный и поведенческий способ реше­ния задач, включающий в себя способ выражения мыслей, характер­ную манеру поведения с деловыми партнерами, типичные для данного человека приемы организации или выполнения какой-либо работы. Деловой стиль обусловлен доминирующей мотивацией при принятии решения, как-то: человеческое благо, польза, конкретный результат, личный успех, новация или традиция. В зависимости от данной моти­вации мы имеем партнера, беспокоящегося только о себе или о своей организации или об общем деле. Базовыми отличительными чертами делового стиля личности являются соотношение планирования и си­туативизма при решении вопросов, а также ориентация человека на независимость, на зависимость, на сотрудничество или лидерство. Важным отличительным признаком делового стиля выступает ориен­тация личности на формальное исполнение обязанностей или на чело­веческие отношения. Психологическими составляющими делового стиля могут быть названы степень пунктуальности, аккуратности, пе­дантичности, отношение личности к служебной иерархии и деловому этикету, преобладание в личной работе традиций или новаций. Итак, элементами делового стиля личности являются: мотивация деятельно­сти, способ принятия решений, характер взаимоотношений с партне­ром, манера организации работы.

Выбирая делового партнера, мы выбираем и деловую страте­гию совместной работы с ним. Это могут быть: эгоистическая страте­гия – ориентация на свои интересы и личный успех; альтруистическая стратегия – ориентация на общечеловеческие ценности и всеобщие интересы; кооперативная стратегия – ориентация на партнерские от­ношения и поиск взаимовыгодных решений. В работах по психологии бизнеса выделяют партнера –Акулу и партнера – Дельфина. Партнер –Акула исходит из эгоистической деловой стратегии: «Победитель все­гда один. Мне незачем себя менять. Мое решение верно». Партнер –Дельфин исходит из кооперативной деловой стратегии: «Позволь каж­дому выиграть. Будь готов признать ошибку. А что, если…»

При выработке собственного делового стиля, а так же в про­цессе понимания своего партнера следует различать поддерживающий и неподдерживающий стили поведения. Поддерживающимй стиль по­ведения – это общение, при котором личность ощущает свою значи­мость и ценность для партнера. Неподдерживающий стиль поведения – это общение, при котором значимость и ценность партнера созна­тельно или по неведению понижаются. Поддерживающий деловой стиль предполагает, что Вы постоянно демонстрируете партнеру пози­тивную реакцию на его присутствие, интерес к его проблемам, внима­ние к тому, что он говорит. Неподдерживающий деловой стиль выра­жается в отсутствии интереса к партнеру, желании сократить время общения, нежелание или неспособность вникать в вопросы, волную­щие собеседника. Неподдерживающий поведенческий стиль может быть использован специально для понижения самооценки партнера; но может оказаться просто следствием неопытности или отсутствия навы­ков позитивного общения. В этом случае надо учиться активно прояв­лять уважение и внимание к другому человеку.

При анализе возможных деловых стилей стоит обратить вни­мание на пол и возраст, как факторы, во многом определяющие харак­тер и формы делового общения.

У мужчин и женщин разный деловой стиль, то есть: разные мотивации делового поведения, разные способы решения проблем, разные приемы организации работы. Мужчины склонны к авторитар­ности, женщины – к демократичности. Если в организации принят де­мократический стиль общения, то женщины в качестве лидеров це­нятся так же высоко, как мужчины, а если авторитарный, то оценка женщин-руководителей ниже. Мужчины сильные, активные, напори­стые, такие же женщины – агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения свидетельствует о стремлении к социальному доминирова­нию и независимости, женский - к взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству. Различие мужского и женского делового стиля выражается в следующем:

1. Для мужчин характерен так называемый технократиче­ский стиль, для женщин – эмоционально-эгоистиче­ский. Мужчины легче воспринимают новации, а женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее схватывают проблему в целом, женщины внимательнее к деталям.

2. Не смотря на то, что в политике, бизнесе по-преж­нему доминируют мужчины, социологи и психологи выделяют мужской и женский менеджмент как различие ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на интересы людей и их же­лание работать – у женщин.

3. У мужчин рациональность и простота- главные крите­рии правильности решения, у женщин – позитивные человеческие последствия.

4. Мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоцио­нальную напряженность деятельности, женщины не могут рабо­тать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам.

5. Мужчине результат важнее процесса, женщине –наобо­рот. Мужчины при решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин характерны прора­ботка деталей, торможение принятия окончательного решения.

6. Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на ко­манду, хотя в реальности женщины - более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к авторитарным способам принятия решений.

7. Женщины чаще робеют перед начальством, подчиня­ются чужому авторитету и склонны считать, что интересы других важнее, чем свои собственные. Самооценкату женщины, как пра­вило, занижена; а у мужчины завышена по сравнению с реальными результатами их деятельности.

8. Женщины не способны разделять свою личную и про­фессиональную жизнь в эмоциональном плане. И счастливая и не­счастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе способен отключиться от своих личных проблем, а в приватной жизни забыть о работе. 90% муж­чин считают самым важным в жизни работу.

Отношения мужчин и женщин в процессе делового общения:

Общая закономерность общения между полами заключается в том, что и мужчины и женщины оценивают новое лицо в фирме, группе, команде с позиции сексуальной привлекательности. То есть избежать влияния полового фактора на деловые отношения практиче­ски невозможно. Половые различия часто делают партнеров «пробле­мой» друг для друга, создают порой неосознаваемые коммуникативные барьеры. По мнению мужчин женщина чаще демонстрирует неадек­ватное поведение. Мужчины упрекают женщин за неумение разби­раться с собственными ошибками, пассивность и неправильную рас­становку приоритетов.

Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых от­ношениях потому, что женский деловой стиль определяется ориента­цией на человеческие отношения и проработку деталей – мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются, нервничают и плачут. Во-первых, они считают, что нервная реакция женщины – результат неверно принятого решения, а это принижает их самооценку. Во-вторых, они злятся на женщину за то, что она поста­вила их в ситуацию психологического дискомфорта. В-третьих, муж­чины сами с трудом переходят из одного эмоционального состояния в другое, поэтому женская нервозность оказывается для них прелюдией перед большей нервозностью и они отвечают на нее агрессией. Муж­чину дезориентирует женская манера поведения. Например, женская манера перебивать у женщин является способом выражения повышен­ного интереса. Для мужчины такое поведение женщины – фактор раз­дражающий, означающий воинственную некомпетентность и невоспи­танность. Кроме того, женщина выступает как сексуальный раздражи­тель.

Если мужчина хочет влиять на женщину, то лучше оставить манерно-слащавый тон и заменить его голосом убеждения. Но при этом нельзя забывать о «гипнотическом» воздействии на женщину мужских комплиментов. Женщины вообще не придают значения своим словам и абсолютизируют любые слова мужчины. Давно сказано, что мужчине с женщиной нужно быть смелым в делах и невероятно осто­рожным в словах. Уступчивость мужчины льстит женщине, но не­долго. Если женщине предоставлено первенство, то она начинает тяго­титься этой ролью. Женщина всегда требует и ждет от мужчины опре­деленных взглядов и принципов, пассивный мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.

Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она нервничает, если «он» не обращает на нее внимание и нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от невоспитанности окружаю­щих. Кроме того, ей постоянно досаждает мужской шовинизм. Дело­вой женщине приходится сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину: женщины слишком чувствительны, женщины слишком нер­возны, женщины непредсказуемы.

В мужском мире принято демонстрировать свою компетент­ность и принято считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужским поведенческим сти­лем, который может привести к профессиональным успехам, и жен­ским поведенческим стилем, который повысит самооценку окружаю­щих ее мужчин, но не позволит ей сделать карьеру. Например, обра­щение к женщине по имени, по фамилии, уменьшительно-ласкательное подчеркивает ее особое положение в коллективе, и женщине прихо­дится выбирать: принимать это и обрекать себя на возможное пренеб­режение или отрицать, и, тем самым, рисковать попасть в смешное положение. Взрослые мужчины на рабочем месте так же ценят правила выше человеческих отношений, как в детстве во время коллективных игр. С другой стороны, когда мужчины ссорятся, то они не очень пе­реживают, быстро забывают о ссоре и ее причине. У женщин все не так. Они после ссоры долго выясняют отношения и не скоро возобнов­ляют близкие отношения.

Если женщина желает оказывать воздействие на мужчину, то следует знать, что психика мужчины исчерпывается верой в свою зна­чимость. И именно эту веру необходимо постоянно укреплять. Муж­чин надо постоянно хвалить, причем за действительные и конкретные успехи.

При анализе психологического подтекста деловых отношений между мужчиной и женщиной следует принимать во внимание стан­дартные ситуации: «начальник – подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин – начальников общеизве­стно. Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих. Женщина сталкивается с дополнитель­ным сопротивлением потому, что мужчины признают только одну женщину, имеющую право руководить им – это его мать. Если жен­щина на работе может получать от начальника распоряжения; то муж­чина от своей начальницы согласен выслушивать только советы. Муж­чины ожидают от женщины исполнительности, а не способности руко­водить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно де­монстрировать свою компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Пси­хологически оптимальным считается тандем начальников мужчины и женщины, в котором мужчина выступает инструментальным лидером (формальным руководителем или человеком, способным распределять функции и принимать решения), а женщина – эмоциональным лидером (центром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, обеспе­чивающем позитивные межличностные отношения в группе). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не дают женщинам сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют превратить организацию в казарму. Когда начальник – мужчина, женщина опасается с его стороны как дискриминации, так и домогательств. Получается, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма продуктивен как поведенческий стиль общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин, держит в форме муж­чин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.

В рабочей ситуации мужчина и женщина теоретически со­вместимы всегда, поскольку женская иррациональность и коварство компенсируются женской же конструктивностью и коммуникабельно­стью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены жела­нием успеха и потребностью во власти. Практически, при взаимодей­ствии мужчины и женщины как деловых партнеров следует преду­смотреть возможность использования полового фактора в качестве дополнительного способа давления на партнера. Например, мужчины могут использовать поведенческую стратегию завуалированной враж­дебности против женщин: разговор на повышенных тонах, ненорма­тивная лексика, угрозы и запугивания бесспорно действуют на жен­щину сильнее, чем на мужчину, и деморализуют ее.

В ситуации «коллеги» деловые отношения мужчины и жен­щины могут развиваться по нескольким негативным или позитивным траекториям. Во-первых, возможны конфликты между коллегами, если со стороны начальника проводится политика равенства полов, что практически означает отказ учитывать проблемы работающей жен­щины (муж, дети, хозяйство). Во-вторых, возможна дискриминация женщин в плане служебного роста. В позитивном плане, возможно привнесение личных отношений в деловое общение: дружба или при­ятельство, а так же служебный роман вследствие «работы в упряжке». В принципе такое воздействие полового фактора на деловые отноше­ния является положительным, поскольку тонизирует, успокаивает и способствует адекватному самосознанию и самооценке как мужчины, так и женщины.

Таким образом, мужчина и женщина в деловых отношениях не могут не демонстрировать особенности и различия когнитивных, эмо­циональных и волевых реакций и поведенческих стилей. Мужчины стремятся к независимости, а женщины заботятся о взаимозависимо­сти, поэтому наличие в любой группе мужчин и женщин является по­зитивным фактором. Эффективность деятельности мужчин и женщин зависит от того, насколько они сами и окружающие условия способст­вуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Деловой жен­щине приходится учитывать значимость правил, предписаний, инст­рукций для мужчин и использовать свое знание для обходных манев­ров. А мужчине необходимо принимать в расчет женскую обидчи­вость и эмоциональную память. Современные технологии общения дают возможность разным людям не изменяться, а приспосабливаясь к друг другу, делать свою жизнь комфортной.

3.Специфика делового общения в группе и в команде .

Общество представляет собой систему взаимодействий лич­ностей и групп, разнообразного содержания, сложности и функций. В больших группах (раса, нация, государственная общность, социально-экономический слой) личность социально и психологически иденти­фицируется по полу, возрасту, социально-экономическому положению, профессиональной, этнической и политической принадлежности. В малых группах (семья, бригада, компания) осуществляется реальный процесс жизнедеятельности, формируются и отрабатываются соци­альные, коммуникативные и психологические свойства, навыки, уме­ния. То есть группы - объективно существующие общности, обеспе­чивающие процесс социализации личности. Различают группы, орга­низации и команды. Группы бывают формальные и неформальные. Формальная группа создается как элемент более широкой общности с заранее определенными целями. Например, группа, работающая над исследовательским проектом, или студенческая группа. При этом надо заметить, что группа исследователей объединяется вокруг цели дея­тельности, а студенческая группа организовывается извне в интересах образовательного процесса. Неформальная группа – объединение лю­дей ради предмета, интересующего только их, –например дружеская компания или группа любителей чешского пива.

Организация – формальная группа с четко определенными со­циальными задачами и фиксированной ролевой структурой. Например, вуз, фирма, предприятие. Если мы работаем в небольшой организации, она сливается с группой. Если мы попадаем в большую организацию со сложной структурой и разветвленной системой отношений, то орга­низация существует для нас как символическое человеческое объеди­нение, реально же конкретный отдел, подразделение, сектор может рассматриваться как малая группа. Малая группа -объединение людей от 2 до 35 человек, которые имеют общую цель, находятся в непосред­ственном личном контакте, в следствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения.

Психология группы - система социально- психологических яв­лений, возникающих в процессе ее функционирования. Сюда отно­сятся: морально-психологический климат, распределение ролей, сис­тема передачи информации, способы общения, виды конфликтов, нормы, ритуалы и традиции. Кроме этого в психологии группы можно выделить три сферы: 1.Психология профессиональной деятельности: субординационные отношения между руководителем и подчиненными, разделение труда и координация усилий в решении общих задач, от­ношения “человек - машина”. Например, в студенческой группе это отношение к учебе, взаимоотношения с преподавателями, распределе­ние студенческих ролей - кто конспектирует лекции, кто первым отве­чает на экзаменах. На кафедре -отношения между преподавателями и заведующим, разделение учебных, методических и организационных обязанностей, отношение к студентам. 2.Ценностная сфера: соотноше­ние между личными и корпоративными ценностями. Например, для нас - россиян, к сожалению, характерно критиковать свою страну пуб­лично, в Америке нормой является дифференциация между личными взглядами и необходимой лояльностью в высказываниях. 3.Сфера межличностных отношений: симпатия, дружба, любовь, вражда, свя­зывающие членов группы. Удовлетворенность или неудовлетворен­ность членов группы своей деятельностью и положением в совокупно­сти с системой этических норм и находит свое выражение в морально-психологическом климате группы. При этом, формально человек мо­жет быть членом группы, но не чувствовать психологического един­ства с ней. Граждане конкретной страны могут быть космополитами по сознанию и убеждению, работники фирмы не всегда способствуют ее позитивному имиджу. А члены спортивной команды, увы, часто уез­жают и борются под чужими флагами ради больших денег.

Психология группы складывается из нескольких психологиче­ских комплексов.

1. Сознание наличия объединяющего фактора: совместной дея­тельности любого рода.

2. Чувство “мы” или корпоративность.

3. Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чув­ство “мы”.

4. Групповые нормы - образцы поведения, созданные, под­держиваемые и одобряемые группой.

Главным психологическим признаком группы является чув­ство “мы”. Чувство “мы” может быть сформировано с помощью одного или всех перечисленных признаков, может разделяться всеми или большинством членов группы. Феномен “мы” чаще изучается в экс­тремальных условиях -во время войн, катастроф, в тайге, в тюрьме, на необитаемом острове. На самом деле он является неотъемлемой частью делового общения в любой группе – “мы –фирма”, “мы –организация”, “мы – команда”. Но психологическое значение феномена “мы” вообще выходит за рамки цели или способа общения. “Мы” - это принцип от­ношения к миру и к людям, означающий взаимозависимость, взаимо­действие, открытость и поддержку. Чувство “мы” возникает посте­пенно, причинами могут быть как положительные, так и отрицатель­ные факторы. Например, группа, получившая средства на исследова­ния, испытывает естественную гордость и ощущает свое единство как мощной интеллектуальной команды, в то время как группа шахтеров, голодающих в забое, объединена общим бедственным положением и чувством безысходности.

Чувство “мы” необходимо постоянно культивировать с помо­щью атрибутики, ритуалов и традиций. Для студенческой группы пер­вичными, формирующими групповую общность, атрибутами будут номер группы, аудитории, расписание занятий. Сознание “Мы -сту­денты” поддерживается ритуалами посвящения, вручения дипломов.

Психологической структурой, формирующей и поддерживаю­щей группу, являются и групповые нормы.

Виды групповых норм:

1. Нормы поведения - ритуалы, традиции, привычки членов группы.

2. Нормы работы в соответствии с целями. Например, норми­рованный или ненормированный рабочий день, характер рас­пределения обязанностей, планомерность или штурмовщина.

3. Нормы связи деловых и личных отношений. Например, в группах часто выделяются подгруппы из 2-х или 3-х человек, связан­ные не только работой, но и дружескими, любовными или семейными отношениями.

4. Нормы выражения чувств - формально безличное или под­черкнуто эмоциональное отношение к работе и к партнерам.

Уровни обязательности групповых норм зависит от их харак­тера и от положения личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе

· Обязательны для всех - например, в научном сообще­стве принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается.

· Общеприняты - например, обращение на “вы” или, на­оборот, по имени.

· Желательны – например, принято в группе отмечать дни рождения.

Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, то есть правила изменения личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:

Социальная фасилитация - усиление доминирующих реакций в присутствии других. Например, если в группе обсуждается исследова­тельский проект, принципы распределения денег или организация ве­черинки, то агрессивный человек будет бороться за справедливость или требовать себе большую долю, застенчивый согласится с мнением большинства, а независимый подчеркнуто устранится от обсуждения, чтобы не нести ответственность за принятое остальными решение. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.

Социальная леность - тенденция людей прилагать меньше усилий в случае объединения действий, наличие социальных “зайцев”. Например, часть людей не ходит на собрания, митинги, выборы, рас­считывая, то там будет достаточно народа и их отсутствие никто не заметит.

Деиндивидуализация - вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.

В группу объединяются личности, то есть индивидуальности, об­ладающие способностью к рациональному и последовательному поведению. Отсюда, особое значение приобретает характер взаи­модействия людей в группе, виды и формы отношения к группо­вым нормам, принципиальная способность жить в группе. Если человек - член группы, то для него существует значимость группо­вых санкций.

Подчинение нормам зависит от характера группы \в гомоген­ных группах типа армии, секты или компании мальчиков-подростков подчиняемость нормам выше, а в гетерогенных группах -ниже\, от ста­туса личности в группе\ лица неуважаемые слабо подчиняются группо­вым нормам - им все равно, лица среднего уровня - сильно и именно на них держаться групповые традиции, а лица высокого уровня свободны в следовании нормам.

В связи с развитием группы и деловым общением в группе следует особо рассмотреть вопрос о конформизме. Конформизм - это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких слу­чаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформи­стом?

1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить за­дачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспери­ментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины - более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины - выделение из группы - ес­тественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспери­ментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, по­этому различия в способах их решения между мужчинами и женщи­нами и не фиксируются.

Необходимо отметить, что в принципе конформизм - нормаль­ный и желательный стиль поведения в группе. Если Вы обладаете чув­ством “мы”, способствуете положительному имиджу группы, органи­зации, команды, не противопоставляете себя другим, разумно следуете групповым нормам, то группа обеспечивает Вам психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоува­жении, тепле и любви.

Наряду с конформизмом существует и противоположная пози­ция - непризнание групповых норм. Она так же существует в не­скольких формах:

1. Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе мень­шинство, состоящее из одного человека. Меньшинство - люди, предла­гающие изменить “правила игры”. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях более влиятельно, чем большинство. Меньшинство склонно порождать у большинства сомнение в себе. Упрямое мень­шинство разрушает иллюзию единомыслия. Те, кто последовательно стремится к своей цели и наделен харизмой уверенности в себе, изме­няет ход истории.

2. Нонконформизм - открытое пренебрежение групповыми нормами. Такое сознание и поведение характерны для подростков и эпатирующих личностей. Они могут выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в де­монстративном отказе от корпоративной этики и обязанности поддер­жания позитивного имиджа группы, в намеренном употреблении не­нормативной лексики.

3. “Белая ворона” - демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм. Например, человек не принимает уча­стия в групповых застольях, но и не упрекает других за это.

Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям. Варианты групповых санкций - информирова­ние, стимулирование, изоляция.

Пример информационного давления - ситуация “Дюймо­вочка”. Майский жук считал, что Дюймовочка очень красива, пока другие майские жуки не сказали ему, что она уродлива. С помощью этой информации сообщество майских жуков заставило одного из них отказаться от своей привязанности в угоду большинству. Стимулиро­вание конформизма выражается в том, что группа обеспечивает чело­веку защиту от неприятностей вне группы, взамен индивид склонен преувеличивать ценность группы, придерживаться групповых норм и корпоративной этики. Группа особенно ценит и поддерживает тех, кто обладая высоким интеллектуальным и волевым потенциалом, созна­тельно способствует развитию группы, повышению ее авторитета и влияния. Иногда групповое давление заставляет прибегать к притвор­ному конформизму, как к психологической защите, - мотив: добиться признания в группе или не иметь неприятностей. Нонконформизм, как сознание и поведение ведет к изоляции.

Коллективное мнение - психологический феномен, который реально свидетельствует о существовании в группе, чувства “мы” и конформистски настроенного большинства. Ярко видно при принятии группового решения. Группа обычно принимает среднее от индивиду­альных решений, при этом групповые решения более рискованны, чем индивидуальные. Например, группа в целом легко принимает решение не ходить на лекцию, в то время как один студент не возьмет на себя смелость сорвать занятия. На фазе нахождения решения индивидуаль­ное решение продуктивнее, а на фазе разработки или доказательства выигрывают групповые решения.

Групповые решения усиливают первоначальные мнения, то есть человек, убежденный в том, что деньги следует делить поровну, укрепится в своем решении в результате групповой полемики, так же как и тот, кто предлагал ввести коэффициент трудового участия. Сла­бость групповых решений в том, что в них доминирует поиск консен­суса, то есть с групповым решением сосуществуют личные мнения, ослабляющие его силу и обязательность. Одновременно, групповое решение порождает иллюзию силы и сплоченности группы, постули­руется неуязвимость и этичность группы, преобладает стереотипный взгляд на противника.

Итак, мы рассмотрели основные психологические феномены, возникающие при объединении людей в группу. Теперь перейдем к анализу психологических компонентов, сопровождающих функцио­нирование группы.

Группа проходит определенные стадии развития: стадия зна­комства, стадия агрессии, стадия устойчивой работоспособности, ста­дия распада. Групповая динамика - процесс посредством которого взаимодействие между индивидами уменьшает напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит к взаимному удовлетворению и же­ланию находиться в группе. Или наоборот, нарастание напряжения, конфликт и уменьшение или прекращения взаимодействия, утрата чув­ства “мы”, распад группы.

Стадия 1 «Знакомство».

Признание участниками группы наличие общих интересов, демонстрация готовности работать в группе. Истинные цели различа­ются, но люди объединились в группу ради общей цели или ради того, чтобы каждый достиг своего.

Я вхожу в группу. В группе формируется мой личный имидж, отрабатываются коммуникативные навыки, усваиваются ценности, нормы и правила поведения. ЧТО даст мне имеено эта группа? Что ищут и ценят люди в группе или в организации, какова их мотивация вхождения в ЭТУ группу?

Человек любит независимость. В ЭТОЙ группе чем выше под­нимаешься, тем свободней становишься или ЭТА группа способст­вует: профессиональный росту, росту ответственности, развитию твор­ческих способностей, удовлетворению потребности в соревновании, сохранению или повышению уровня, образа, стиля жизни. Система поощрения и наказания, система информирования, система повышения квалификации, привлекательность работы, эмоциональное удовлетво­рение взаимным общением - все это составляющие деловой жизни личности, которые не могут быть выявлены вне конкретной группы.

Как я себя веду? Для того, чтобы мое существование в группе было психологически комфортным, мне необходимо иметь располо­жение и уважение большинства членов группы. Я могу: вариант1 - постепенно завоевывать расположение каждого члена группы, рассчи­тывая на свое обаяние; вариант 2 - сразу продемонстрировать свое пре­восходство в уме, красоте. Профессиональных навыках, физической силе, в том, в чем я сильнее других; вариант 3 - не выделяться, быть конформным членом группы; вариант 4 - выделяться, демонстративно вести себя “не как все”, привлекая к себе внимание своей оригинально­стью; вариант 5 - следовать стилю поведения “Белая ворона”. То есть уклоняться от участия в деятельности группы, сохраняя минимум ло­яльности. Чтобы остаться ее членом. На стадии знакомства в группе личность предъявляет группе себя как индивидуальность, проверяет соответствие своей мотивации входа в эту группу реальному положе­нию вещей и выбирает адекватный своему характеру и мировоззрению стиль поведения в группе.

Стадия 2 - агрессии.

Эта стадия носит несколько символическое название. Оно подчеркивает, что объединение в группу не нивелирует, а выявляет человеческую индивидуальность. После ритуала знакомства и пони­мания общих правил функционирования группы в социальной системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены группы имеют и предъявляют ролевые ожида­ния в отношении себя и других. Некто претендует на роль лидера, дру­гой на “пост” критика, третья на пьедестал “первой красавицы”. Идут “турнирные бои” - в случае, если ниша не выдерживает двоих, или если претенденты испытывают взаимную неприязнь. Например два претендента на роль лидера могут: руководить вдвоем, руководить своей частью, отказаться одному или обоим, биться. Разумеется “битвы” в группе не похожи на бои самцов оленей или павианов. В группе возникают споры и дискуссии, в лучшем случае желаемое “место” занимается в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения - все советуются с М., следова­тельно, его признали самым умным; или все исповедуются К., следо­вательно, она - эмоциональный центр группы. Иногда возможны фор­мальные выборы: старосты, заведующего, Президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формиру­ются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои правила деятельности.

Стадия 3 - устойчивой работоспособности .

Психологически работоспособность группы зависит от гармо­ничности ее внутренней социально-психологической структуры. Спло­чение группы - процесс перехода структуры, задаваемой извне в пси­хологическую общность типа “мы”. Для каждого члена группы общ­ность с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия - конкуренция или кооперация. Например, преподаватель - доцент, ко­торому кафедра предоставляет прво читать авторский курс лекций, уважаемый человек, имеющий коллег - друзей - он чувствует себя комфортно, и его сознание и поведение определяется понятием “наша кафедра”. Естественно, что при наличии такого сознания и поведения у большинства члеов формальной группы она имеет тенденцию пре­вратиться в команду с очень высокой степенью работоспособности.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы. Обычно в группе есть: руководитель - лидер формальный, то есть необходимый по правилам существова­ния этой группы, нередко назначаемый извне - староста, начальник, директор, и неформальный -эмоциональный центр или главный кри­тик формального лидера -лидер оппозиции, при этом каждый лидер имеет своих сторонников.

Лидер и руководитель - понятия разные. Руководитель - соци­ально зафиксированная форма лидерства. То есть руководитель - это место, должность и функция. В отделе должен быть начальник, в группе - староста, на кафедре - заведующий. Человек, претендующий на место руководителя, должен прежде всего обладать системой соци­ально значимых признаков, например ученой степенью или необходи­мым послужным списком, а потом уже психологическими чертами лидера. Руководитель назначается или выбирается целенаправленно, его существование относительно стабильно, отличительными чертами руководителя является обладание санкциями в отношении подчинен­ных, как-то; продвижение по службе, материальное и моральное возна­граждение, распределение работы. Таким образом, руководитель зани­мается регуляцией официальных, социально закрепленных отношений в группе. Тем не менее, существуют разные стили руководства, опи­рающиеся на различные психологические основания. АВТОРИТАР­НЫЙ стиль- стиль команд и приказов, предусматривающий выполне­ние без вопросов и возражений. Руководитель, демонстрирующий ав­торитарный стиль, считает, что его мнение всегда истинно, не терпит строптивых подчиненных и критически мыслящих коллег. С другой стороны, такой руководитель очень субъективен и легко поддается чужому влиянию. Нужно только разговаривать с ним наедине, исполь­зовать рациональные аргументы, приносить конкретные предложения, допускающие немедленное принятие решения. ПАТРИАРХАЛЬНЫЙ стиль- стиль убеждений и стимулов, предполагающий, что похвалы и порицания руководителя обладают силой родительского внушения. Такой руководитель стремится все знать и все контролировать. Самое большое раздражение у него вызывает самостоятельность подчинен­ных или сокрытие любой, самой незначительной информации. С ним лучше общаться как с единственным человеком, который может по­мочь или защитить вас. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ стиль - стиль консультаций и вознаграждений. Руководитель – либерал ценит компетентных экспер­тов, которые способны прямо оговаривать условия предоставления своих услуг. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ стиль - стиль делегирования пол­номочий и принятия совместных решений. Руководитель – демократ особенно эффективен в периоды нормального функционирования ор­ганизации, когда каждый участник деловой и общественной жизни знает свои права и обязанности, способности и возможности влиять на принятие коллективных решений. СИТУАТИВНЫЙ стиль- зависящий от личности руководителя, степени поддержки его вышестоящим на­чальством, влияния коллег –начальников, силы подчиненных, выра­жающейся в уровне квалификации, независимых действиях, желании ответственности, и силы самой ситуации. В принципе возможен и так называемый ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ стиль - когда руководитель нахо­дится вне процесса деятельности группы, не порицает и не хвалит, не дает указаний, предоставляет делам идти самим по себе. Такой стиль имеет короткую жизнь, поскольку руководитель постепенно утрачи­вает контроль над своей организацией, эффективность деятельности резко снижается, что приводит к смене руководства.

Но какой бы стиль не использовал руководитель, он – должно­стное лицо, определяемое структурной организацией деятельности. Лидер - это чисто психологическая характеристика. Лидер -член группы, за которым признается право принимать решения в значимых для группы ситуациях. Лидер ВОЗНИКАЕТ в ситуации, требующей человека, выполняющего определенные функции в группе и принимающего ответственность за решение вопросов. Лидер и определяется в группе через соотношение меры личностных притязаний на власть и ответственность и меры готовности группы принять их и делегировать полномочия. Существует несколько подходов к объяснению феномена лидерства. 1. Лидер - человек обладающий особыми чертами характера, харизмой (благодатью). Лидер -активен и инициативен, уверен в себе, способен подняться над частностями, готов руководить людьми и получает удовлетворение от возложенной на него ответственности. 2. Лидер -персонификация групповых ценностей. Группа выбирает лидера, соответствующего ее интересам и целям существования. Поэтому, в группе подростков лидер - самый сильный, в партии - самый активный, в коммерческой структуре - самый предприимчивый и так далее. 3.Лидера рождает ситуация. Лидер в одной ситуации, может быть или не быть лидером в другой. В конкретной ситуации лидер приобретает авторитет, который позволяет ему стать лидером вообще. 4. Существуют лидерские роли, и отдельные люди могут быть лидерами определенного типа. Например, в студенческой группе может быть лидер-организатор, лидер интеллектуальный, и лидер эмоционального притяжения.

Власть лидера держится на авторитете, страхе, любви и влиянии. Власть вообще - это способность приказывать в условиях, когда другой готов подчиниться. Власть - так же как и лидерство, понятие социально-психологическое. Формы власти официально закреплены социумом, но феномен власти неуловим иначе, чем через влияние на человеческую психику. Например. Авторитет достигается путем прошлых успехов, компетентности и правового обеспечения власти, страх обусловлен наличием системы поощрения и наказания и непредсказуемостью поступков лидера. Влияние предполагает обладание связями и ресурсами, а любовь -харизмой. Выделяют 6 архетипов лидерских ролей: 1. Лидер -организатор, 2. Лидер -администратор, 3. Лидер -стратег, 4. Лидер -предприниматель, 5. Лидер - государственный деятель, 6 . - лидер - революционер. Но в более крупном масштабе лидерские роли связаны с тремя основными функциями лидера: коммуникационной, информационной и функцией принятия значимых решений.

Кроме лидера в группе психологически выделяются “эксперт” - член группы с наибольшим интеллектуальным потенциалом, обладающий правом оценивать групповые решения и групповые действия;, независимый - “белая ворона”, “изгой” -отвергаемый член группы. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других. С точки зрения межличностной привлекательности в группе выделяются: звезды - те_ кого все любят и чьего расположения добиваются; статусные члены - те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные - те, кто намеренно дистанцируется от группы; пренебрегаемые - те, кого не очень любят, ценят и уважают; и отверженные. Общая закономерность - статус идет за личностью, то есть человек определенного типа, лидер или изгой, в новой группе постепенно оказывается в старом статусе. Это означает, что прежде чем менять группу, необходимо понять причину, по которой мой статус в группе именно такой. Иначе ситуация, например, пренебрежения повторится.

Для содержания психологического климата в группе важны коммуникативные структуры - то есть способы распространения значимой информации и позиции членов группы в информационном потоке. Доступ к информации - показатель положения в группе. В группе может существовать централизованная и нецентрализованная коммуникативная сеть. Очевидно, что группы с децентрализованной информационной структурой (значимой информацией может обладать любой член группы) являются более демократичными и в них возможны более тесные личные взаимоотношения, усиливающие продуктивность работы группы. Группы с централизованным потоком информации (значимой информацией обладает руководитель группы) сильны исполнительской дисциплиной и возможностью мобилизации сил в необходимом направлении.

На стадии устойчивой работоспособности группа может превратиться в команду или внутри группы могут выделиться команды. КОМАНДА - группа с четко очерченным составом людей, дифференциацией ролей между ними и результатами работы, которые могут быть выделены и измерены. В реальном деловом общении мы встречаемся с группой, действующей внутри организации, как некий трудовой коллектив, который может быть командой, а может и не быть. Команда – группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с максимальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в данном контексте большей степени психологическое, чем организационное понятие. Команда отличается от трудового коллектива тем, что: 1. Члены команды осознают наличие общей цели, и каждый воспринимают эту цель как свою собственную; 2. Члены команды отождествляют себя со своей конкретной функцией, выполнение которой необходимо для достижения цели; 3. Руководитель команды должен быть лидером (о различии этих понятий см. выше); 4. Команда не долговечна; у нее должны либо меняться цели, либо команда как психологический феномен исчезает после достижения поставленной задачи. В реальной трудовой жизни не всем удается работать в команде, но все так или иначе находятся в организации и вступают в деловые отношения.

Стадия 4. Распад.

Группа должна закончить свое существование после полного выполнения поставленной задачи. Научный коллектив распадается после завершения исследования, студенческая группа - после выпуска. При этом некая формальная структура может сохранится. То есть появляется новая студенческая группа 328, но с другими студентами. В театральных коллективах, высшей школе, на предприятиях исчезновение группы происходит незаметно, просто с уходом какой-то части коллектива меняется структура, атмосфера, атрибуты и ритуалы группы при сохранении ее формального названия и фиксированных функций.

Таким образом, в течение жизни мы последовательно и одновременно находимся в разных группах и на разных стадиях их развития. Мы уходим из школы, из института, создаем семью, меняем место работы и место жительства, Светлое прощание как стадия окончания существования группы, знаменует собой процесс трансформации личности, ее переход в новую социально-ролевую структуру.

Разрешение споров. Деловое общение – это установление контактов между разными членами коллектива, необходимое для реализации потребностей . Оно включает в себя информацией, важной для фирмы, выработку стратегии взаимоотношений, понимание и восприятие партнеров. Ссоры, конфликты, сплетни в любом рабочем коллективе, потому что, какими бы рамками мы ни были ограничены, мужчина останется мужчиной, женщина – женщиной. Поскольку женщины немного эмоциональнее мужчин, именно они зачастую затрудняют процесс делового общения. Поэтому, мужчинам в коллективе важно быть терпимыми в процессе речевого общения. Чем спокойнее мужчина в коллективе, тем наиболее успешно решится проблема, возникшая между ним и женщиной. Если спор разгорается не на шутку, то мужчина, как настоящий джентльмен должен оставить последнее слово за дамой. Ведь в конечном счете бизнес покажет, кто оказался прав.

Приветствие. Привычный между мужчинами жест – рукопожатие при встрече не применим в отношении женщины. Встретив делового партнера-женщину, следует лишь приветствовать кивком головы и сказать «здравствуйте» или «приветствую вас». «Здрасьте», «привет» говорить не стоит, разве что отношения между вами более близкие и рядом нет других партнеров. Если же вокруг толпа коллег, то здороваться следует официально. Если женщина входит в помещение, где есть мужчины, то именно она должна первой поприветствовать всех. Во всех других случаях первым всегда здоровается мужчина.

«Вы» или «ты»? Не очень приятно, когда вам «тыкают». Определить, к кому обращаться на «ты», а к кому исключительно на «вы» можно по возрасту и по субординационным соображениям. На «вы» обращаются ко всем, кто старше по возрасту, а также по отношению к руководителю. Руководители же сами определяют, как они будут обращаться к своим подчиненным. Однако, уважающий себя руководитель не допустит грубости и хамства. Тем не менее, на «вы» следует обращаться к женщине, особенно если она представлена мужчине в первый раз. А обращаться по имени и отчеству или только по имени решает сам коллектив.

Хорошие манеры. Несмотря на равноправие, мужчинам необходимо проявлять рыцарские чувства: уступить место в переполненном конференц-зале, донести стул, если за это берется женщина, пропустить вперед в лифт, открыть дверь. Словом, мужчина должен и оставаться мужчиной.

Личные отношения. Любовь поджидает нас везде: на улице, на вечеринке и даже в самом строгом от нее не убежишь. Если между мужчиной и женщиной вспыхнули чувства, то важно, чтобы на ваши офисные отношения это не влияло. Хотя соблюдать конспирацию очень сложно.

1. Специфика переживания ревности у мужчин и женщин

   Реферат >> Психология

   Специфика переживания ревности у мужчин и женщин Введение Люди... , что между партнерами возникли какие-то проблемы и вызывать... поведением жены во время ее общения с любовником. Иными словами... она прислушивается к его "деловым разговорам" по телефону, следит...

2. Деловое общение (25)

   Контрольная работа >> Культура и искусство

   ... делового общения . Можно дать следующее определение деловому общению - это сложный процесс развития контактов между ... общения , осмысление происходящего, выдержка паузы; Обсуждение интересующей проблемы ; Решение проблемы ... деловая женщина ... специфика делового общения ...

3. Психология и этика делового общения (1)

   Реферат >> Этика

   Анимус (образы женщины и мужчины ) 4. 4 См.: Юнг КГ Проблемы души нашего... перебивают подчиненных, а мужчины - женщин . При перебивании нужно... между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специ­фика ...

4. Изучение особенностей эмоциональной сферы у мужчин и женщин

   Курсовая работа >> Психология

   Учета ее специфики в образовательном процессе... деловым доверием мужчин . У женщин , отражающих на своем лице эмоции мужчин ... различий между мужчиной и женщиной , которой... общения 3,07 3,8 Анализ полученных показателей выраженности эмоциональности у мужчин и женщин ...

5. Этика и этикет делового общения (3)

   Контрольная работа >> Этика

   И результатами деятельности. Специфика делового общения обусловлена тем, что... проблемы или реализацию определенной цели. Деловое общение ... мужчина женщине , а женщина мужчине . Женщина может не протягивать руку, а ограничиться легким поклоном. Часто деловая ...

Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обстановке - особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов установления этих отношений.

В других разделах неоднократно указывалось на то, что главное в деловой субординации и координации - должность, принадлежность к более высокому или какому-либо другому должностному уровню, тем не менее принадлежность к тому или иному полу играет достаточно значительную роль в построении деловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице (увы!), в служебном поведении и конкретных поступках.

Не ставя себе задачей выявить и проанализировать психологические особенности полов, покажем, как проявляются эти особенности в повседневной служебной деятельности и каких этических ошибок следует избегать мужчине и женщине в процессе делового общения.

Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус, чем мужчины, они более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций. Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.

Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения - перед своим менеджером и вообще перед руководством, а также перед ситуациями и обстоятельствами, кажущимися ей опасными. При этом, естественно, снижается уровень восприятия женщины-сотрудника, сама воспринимаемая информация может быть искажена, деформирована, снижается уровень продуктивности ее труда. Поэтому с точки зрения морали целесообразно стремиться не допускать подобных ситуаций, для этого следует деловые беседы, реплики, замечания, обращения по отношению к женщине-сотруднице сделать более мягкими, спокойными, сдержанными. Можно предположить, что более низкий, чем у мужчин, “порог страха” заложен в “прекрасной половине” генетически, идет из глубины веков, из тех времен, когда самым важным было наличие физической силы, интеллект не принимался во внимание, а поскольку женская физическая сила меньше, чем физическая сила мужчины, женщина большую часть своей жизни находилась в страхе, тревоге.

Развитие человечества не привело к исчезновению этих страхов, хотя в современном мире женщина может восполнить отсутствие физической силы, подобной мужской, с помощью различных достижений технического прогресса (например, женщина-крановщица «поднимает» груз такой же тяжести, как и мужчина-крановщик), и это следует учитывать в межличностных деловых отношениях.

По свидетельству психологов, у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным, поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситуации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэтому мужчине-сотруднику надо “сто раз подумать”, прежде чем сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее служебного поведения или исполнения служебных обязанностей и, если он все же решился на это, следует использовать самую мягкую, этичную “оболочку” для такого замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон и, вообще, конфликта в коллективе.

Мужчина генетически ориентирован на успех; успех - это и предмет обсуждения, и любимая тема разговора, в том числе в деловой компании. Женщина же, наоборот, не считает собственные успехи достойной темой разговора, она предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться, - что тоже обусловлено генетически: женщины легче приспосабливаются к условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п. И если, как уже утверждалось ранее, мужчина генетически ориентирован на успех, то женщина - на выживание, а этому более всего способствует приспособляемость.

Вывод: мужчине и женщине для построения бесконфликтных служебных отношений имеет смысл учитывать генетическую направленность того и другого пола - успешность и приспособляемость.

Поскольку, как указывалось выше, женщина более эмоциональна, чем мужчина, она чаще бывает “конфликтоносителем” - во время деловых совещаний, служебных контактов с коллегами или с покупателями, клиентами, журналистами, поставщиками и другими представителями внешней, по отношению к организации, среды. Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения, которые тоже могут привести к конфликту, богатому аморальными коллизиями.

Однако те же генетические свойства женской натуры позволяют лучше “вживаться” в ситуацию, в переживания других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений в организации будет меньше, если именно женщина возглавляет такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или этический комитет.

Женщина более внимательна к мелочам, деталям, поэтому анализ текста договора, контракта у нее более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление развития организации, выбрать стратегию, т.е. основную линию поведения организации, она может с меньшим успехом, так как обобщения, выводы - не ее сфера, и, чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот утверждаемый психологами феномен, что женщина более внимательна к мелким деталям - например, к словам, отдельным выражениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к общей направленности договора или конечным результатам беседы.

Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия на коллектив. Поэтому не стоит торопить женщину, чтобы она быстрее высказала свое мнение или проявила отношение к чему-либо, так как это только спровоцирует противоречие, конфликт или другую неэтичную ситуацию.

Еще одна причина проявления различий в деловых отношений: у мужчин лучше развито пространственное воображение, чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного пола.

Следует это учитывать и не создавать таких ситуаций, которые провоцировали бы этические нарушения.

Есть еще некоторая особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. (Как уже говорилось, мы не ставим себе задачу исследовать природу тех или иных особенностей полов, мы только стараемся предупредить возможные нарушения этических норм в деловых отношениях между ними.)

Дело в том, что одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности, которое может присутствовать в искаженной форме - т.е. в виде тщеславия. Достаточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет “сорить деньгами”, что, в свою очередь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь больше денег и получить их любыми путями: моральными или аморальными - безразлично.

Автор далек от желания высказать мысль, что все мужчины в организации - потенциальные сотрудники, полагающие, что в отношении денег “цель оправдывает средства”, - такое утверждение было бы абсурдом. Однако имеет смысл помнить о том, что некоторые сотрудники в организации могут быть склонны к некоторым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «сильного» пола, нежели среди «слабого, но прекрасного».

Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуаций, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать психологические особенности, характерные для представителей полов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они служили почвой попирания морали - ни в большой степени, ни в малой.

И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношений устремлены к одним и тем же целям - эффективности деятельности, следованию принципам морали и т.п., и для создания этической атмосферы, благоприятствующей достижению этих целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов.

• женщина первая протягивает руку для рукопожатия;
• женщине представляют мужчину, а не наоборот;
• в служебном автомобиле женщина занимает более почетное место и первой садится в автомобиль;
• в служебном помещении женщина вправе принять помощь мужчины (с учетом его большей физической силы) при необходимости передвинуть или перенести мебель или какое-либо тяжелое оборудование;
• мужчина уступает женщине дорогу.

Таким образом, принадлежность к тому или другому полу накладывает на сотрудников организации дополнительные обязанности по соблюдению норм делового этикета.

Вопросы для повторения

1. Существует ли, на Ваш взгляд, дискриминация по признаку пола в современных деловых отношениях?
2. Как проявляются специфические психологические черты, присущие полу, в служебной обстановке?
3. Какие дополнительные обязательства накладывает на сотрудников организации принадлежность к тому или иному полу?
4. Как выстраивается система норм и стандартов служебного поведения для мужчины и женщины в современном деловом мире?
5. Каковы особенности стиля мышления мужчины и женщины?
6. Какую роль в возникновении конфликтов в коллективе играет принадлежность к “сильному” или “прекрасному” полу?
7. Как влияет уравнивание положения представителей женского и мужского пола в служебной обстановке на развитие культуры в обществе?

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Омский государственный технический университет»

Проблемы и специфика делового общения между мужчинами и женщинами

Студентка: Диц Т.Е.

Группа РЕ 317

Проверила: Анашкина Н. А.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

Процесс общения мужчин и женщин……………………………………...4

Особенности управления: мужчина и женщина………………………….6

Стиль руководства………………………………………………………….9

Мотивы трудовой деятельности…………………………………………..12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………….14

БИБЛИОГРАФИЯ…………………………………………………………..15

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос, разные ли женщина и мужчина или нет, а может и разные, но неравноценные и неравноправные, на протяжении истории человечества волновали сердца и умы. Время шло, и представления о роли мужчины и роли женщины в обществе, менялись. 20 век – это век революций, революций в отношениях женщин и мужчин. Это и делает проблему отношений противоположных полов актуальной. Кроме этого, тема отношений женщины и мужчины важна для социальной работы, деятельности по гармонизации человеческих отношений.

В 20 веке в отношениях между женщиной и мужчиной произошли значительные изменения. Главным агентом и субъектом этих изменений являются женщины, а не мужчины, их социальное положение, деятельность и психика, которых изменяются сейчас быстрее и радикальнее, чем психика мужская.Дело здесь не только в более широкой адаптивности женщин, сколько в логике социально-классовых отношений. Любые социальные изменения осуществляют прежде всего те, кто в них заинтересован, в нашем случае – женщины. Они шаг за шагом осваивают все новые для себя занятия и виды деятельности, что и ведет к их психологическим самоизменениям и изменениям их коллективного сознания, изменяются и представления о том, как будут складываться их отношения с мужчинами.

Процесс общения мужчин и женщин

Понятное дело, что общение между мужчинами, а так же и между женщинами - не такой сложный процесс, как общение мужчины с женщиной. Хотя кажется, что в деловом мире без разницы, с кем общаться. Не тут то было!

Женщины всегда хитрые, любят цепляться за слова, и постоянно чувствуют превосходство над мужчинами. Бизнесмены, в свою очередь, упрямы с женщинами, потому что считают, что бизнес - это процесс, который под силу только им. Получается, что между ними заведомо существует какое-то недопонимание. Но! Никогда нельзя забывать про влечение, которое обычно появляется при общении на бизнес уровне. Ведь бизнес, в свою очередь, как игра. Есть свои правила, и есть методы, которыми можно эти правила нарушать. Находчивость и умение пользоваться ситуацией или чем-либо еще приманивает победу. А девушки поиграть чувствами любят! Они будут нападать на мужчин красотой и обворожительностью, что может им дать абсолютный выигрыш. К тому же могут пококетничать, что еще сильнее. Поэтому мужчине с женщиной довольно сложно справиться на бизнес просторах.

С мужчинами тоже не все просто. Особенно если бизнес леди у него в подчинении. Хотя тут все и так понятно. Единственное, что хотелось бы тут сказать, так это то, что женщине в таком случае рекомендую общаться довольно конкретно и по работе, хотя и делать небольшие отступления, спрашивая его о увлечениях, и чем-то в этом роде. Он будет видеть в Вас тогда человека ответственного, преданного своей работе, а еще друга, потому что заинтересованность со стороны, отходящей от работы, легко расположит его к себе. При этом будет сделано все для того, чтобы Ваш начальник видел в Вас отличного сотрудника, которого он в будущем будет фаршировать премиями, и различными поощрениями, если все было сделано правильно в начале, и также делается до сих пор.

Когда начальник мужчина, будьте бдительны, потому что, если Вы симпатичная и обворожительная девушка, то он может положить «на Вас глаз». При этом ему может захотеться того, что совсем не нужно Вам. Поэтому, если Вы что-то подобное заметите со стороны шефа, то нужно принять меры, а именно обозначить свое семейное положение, а если такового нет, то что-нибудь придумать. Флиртовать с начальником ни в коем случае не стоит, так как это приведет к чему угодно, но только не к чему-то хорошему! Откажете ему, и он Вас выгонит по какой-либо причине, и будет очень обидно! Только в фильмах получаются целые романы между начальником и сотрудником (ну в большинстве процентов).

Если Вы мужчина, и работаете на женщину, то тут необходимо немного пофлиртовать (но только очень мягко, ничего не показав). Она всяко будет с Вами общаться так, словно с ней только что познакомились. Смело спрашивайте все, что угодно, то есть создайте в ней большой интерес к Вам, благодаря которому станете на какую-то ступень выше, чем остальные сотрудники. Дело в том, что есть, конечно, девушки, которые занимаются бизнесом, и они, как и мужчины, в первую очередь обращают внимание на то, как работает тот или иной человек. Но они очень сильно отличаются от любого мужчины тем, что не могут устоять перед комплиментами, или явным вниманием. Делайте выводы!

Особенности управления: женщина и мужчина.

И женщины, и мужчины имеют равные психологические возможности для управления любым предприятием. Многие женщины-руководители имеют свое собственное мнение. Можно отметить, что женщины и мужчины по-разному оценивают свою деятельность в роли руководителя. Мужчины рассматривают как серию сделок с подчиненными: применение наказания за неадекватное исполнение задания, выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу и т. д. Мужчины намного чаще, чем женщины, пользуются власть, которую дает им положение которое они занимают, или формальный авторитет.

Интересным отличием женского и мужского стиля управления является то, что в основном женщины-руководители привержены к комбинированным стратегиям. По сравнению с мужчинами женщины чаще демонстрируют смешанные стратегии, например как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины же, как правило, являются сторонниками какой либо определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа. Женщины же обладают большей пластичностью в творении менеджмента и используют то, что на их взгляд наиболее эффектно, не становясь приверженцами одного из стилей. Эффективно реализуют не только "стратегии выживания", но и например стратегии развития, выстраивают осторожные отношения со своими партнерами и избегают слишком "рисковых" стратегий.

Женщины-руководители считают, что в основе стиля их руководства лежит прежде всего превращение интересов их подчиненных в общие цели всего рабочего коллектива. Свою власть они приписывают в большей степени к таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, высокая трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина склонна заниматься повседневным доказательством своего «права на лидерство». Может, именно поэтому женщины в какой то большей степени, нежели чем мужчины-руководители, стимулируют участие своих сотрудников в общем деле, и охотнее делятся информацией, властью, и поощряют самоутверждение сотрудников. Это, по оценкам женщин-руководителей, и заставляет сотрудников чувствовать себя той самой частью организации, участвовать в обсуждении имеющихся в компании проблем и в итоге включаться в работу по достижению общих целей.

Способ организации работы, в "женском" варианте в большинстве случаев выглядит как, распределение функций по исполняемому вопросу, которые могут передаваться при необходимости. Иногда в выполнении какого-либо задания может помочь сам руководитель. В этом случае женщины проявляют себя бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству, такая Процедура принятия решений женщинами сопровождается процессом обсуждения предлагаемых вариантов решений с подчиненными. Женщины в свою очередь отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с мужчинами при принятии решений. Так же обращает на себя внимание то, что мужчины в случае принятия решений ориентированы на партнерство, нежели женщины,

Женщины склонны отказываться от привилегий, которые даются им служебным положением. Подчеркивают значимость своих подчиненных, иногда преуменьшая свою роль.

Сравнительный анализ женского и мужского менеджмента позволяет нам говорить о том, что женщины редко проигрывают мужчинам как менеджеры, и иногда действуют успешнее, обеспечивают устойчивые условия существования для своего предприятия. По сравнению с женщинами, мужчины более высоко ценят те качества, которые обеспечивают наибольшую эффективность профессиональной деятельности и способствуют организации взаимодействий в коллективе, а руководители-женщины выше оценивают моральные и нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.

Стиль руководства.

Мужчины намного чаще пользуются командно-административным стилем управления. Женщинам-руководителям характерна демократичность, готовность к сотрудничеству и коллективному принятию решений.

Для реализации решений используется распределение функций исполнения и оказание помощи при необходимости. Организация контроля над ходом исполнения принятых решений превалирует поэтапная форма. В виде регулярных проверок, недопущение нежелательной ситуации. Ответственность же за работу устанавливается в соответствии с распределением обязанностей, весьма характерно возложение ответственности за участок работы на конкретного сотрудника.

Мужской стиль либо более эффективен в структурированных ситуациях или при простых задачах, либо в обстановке с высокой степенью неопределенности, женский - дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Пол определяет выраженность основных компонентов, типов индивидуального стиля руководства. Обеспечивает женщинам-руководителям большую социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности. В остальном, умение действовать в конфликтной ситуации и угрозы риска, готовность к изменениям, способность к нововведениям, уметь эффективно использовать способности других людей, противостоять давлению и нажиму, так же отстаивать свою позицию – вот управленческие качества руководителей женщин и мужчин.

Можно сказать, что характеристики пола совсем не являются определяющими для успешного руководителя. По общему мнению самих руководителей, успешность менеджера определяется только набором качеств, среди которых первое место занимают умение планировать свою работу, стремление к постоянному самосовершенствованию, уметь координировать и контролировать деятельность своих подчиненных.

Взгляд на женский стиль руководства заключается в том, что женщины в основном выбирают лидерство, ориентированное на отношения, а мужчины - лидерство ориентированное на задачу, так как они характеризуются целеустремленностью. Поскольку отношения между соответствующими качествами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а следовательно, женщины-лидеры ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры - на отношения внутри группы, что и может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом.

Мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших предпочтительнее мужчины, на средних - женщины. Сама по себе ситуация измерения во многом определяет результат: лидерский стиль сильно обусловлен полоролевыми стереотипами в лабораторных экспериментах и мало связан с ними в полевом изучении.

Эффективность руководителя определяется осознанием сильных и слабых сторон внутреннего «Я», эффективным использованием достоинства и умением минимизировать отрицательное влияние, которое оказывается недостатками, что применимо как в отношении женщин, так и в отношении мужчин. Успешные же модели лидерства присущи только тем руководителям, которые имеют психологический репертуар делового поведения и женщин, и мужчин одновременно.

Функция руководителя – это объединять людей в сплоченный коллектив, планировать и координировать действия и осуществлять контроль за исполнениями распоряжений. Для этого быть профессионалом мало, необходимо стать лидером. Подчиненные обязательно должны признавать авторитет начальника, ведь он способен видеть дальше,быть проницательнее любого, он умеет брать инициативу в свои руки, не боится риска (ведь принимать решения - значит рисковать). Это не напоминает женщину - таинственную, опекаемую. Все же, женщины-руководители – это есть реальность. Их, можно классифицировать по следующим типам.

"Маскулинный". У женщин такого типа эмоциональная сфера недостаточно развита, и они компенсируют это жесткостью, авторитарностью с подчиненными.

"Женственный". Эта категория женщин-руководителей противоположность первой. Обаяние - главный рабочий «инструмент» такого начальника, эмоции. Ее обращения к подчиненным – «девочки», «мальчики», «давайте жить дружно». Такая начальница либеральна, и в таком коллективе царит неразбериха.

"Ситуативный" – такой тип вплотную примыкает к предыдущему,» лозунг «Все для победы!». Начальница – энтузиаст: она горит на работе, приходит раньше всех, уходит последней. Стол завален бумагами, где неважные перемешаны с важными.

Ни один из приведенных выше типов «не тянет» на эффективный. Но, тем не менее, женщина, не уступает своему коллеге противоположного пола, и превосходит его.

Мотивы трудовой деятельности.

Жизнь мужчин ориентирована на решение проблем карьеры и работы. Для женщин такая мотивация труда не прослеживается и, определяется социальной защищенностью. Для женщины карьера – это самореализация. Мужчины под карьерой понимают перспективные и престижные должности.

Женщины в отличие от мужчин прививают работникам чувство незаменимости, используя все возможные способы, например: стимулируют работников к высказыванию своих соображений и предложений по любому вопросу, который касается общего дела; проводят обсуждения целей и стратегии организации; любят организовывать совместный отдых сотрудников естественно за счет фирмы. Они не оставляют без особого внимания знаменательные даты для своих подчиненных.

Внимание к сфере межличностных отношений. В управлении женщина огромное внимания уделяет прежде всего отношениям между членами ее коллектива, ее волнует сфера отношений в коллективе. Женщина тонко реагирует на психологический климат сложившийся в коллективе, проявляет чуткость.

Женщины прилагают усилия для создания атмосферы в организации, а мужчины стараются повысить авторитет и усовершенствовать руководство подчиненными. Мужчины нацелены на перестройку сферы правил и норм; женщины-руководители - на перестройку сферы отношений.

Осуществляя таким образом функцию контроля над персоналом, женщина не стремится к особо жестким санкциям, а желает обеспечить необходимые условия. Она сохраняет способность реализовывать жесткие меры к тем, кто не справляется с задачами.

Эмоциональность. Женщина эмоциональна и вот эта черта характеризует женский стиль управления. Так в различных ситуациях женская реакция отличается от реакции мужчины: она ярче эмоционально и богаче. Она «близко к сердцу» воспринимает все, что связанно с работой, и долгий период остается в раздумьях и переживаниях. Женщина может «проигрывать» ситуацию, пережить такие события. А при принятии решений она полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина чутка к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

Из-за повышенного эмоционального уровня женщина обидчивее, реагирует на критику, грубость и оскорбление, это не позволяет быть всегда объективной и конструктивно себя вести. Излишняя эмоциональность – это серьезный недостаток женской модели управления, так как именно она выступает источником неуверенности и несправедливости, причиной конфликтов.

Ориентированность на результат. Деятельность женщины направлена на последовательные, постепенные преобразования. Такая стратегия весьма оправдана в ситуациях неопределенности. Она приносит свои плоды в сложившихся условиях экономики. Эти обстоятельства и определяют склонность женщины к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Излишняя мягкость – мешает женщине в работе. Так же отсутствие пунктуальности, эмоциональность, и доверчивость.

Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, позволяют опровергнуть представление об ограниченных возможностях управления. Целый ряд ситуаций свидетельствует, что и женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Мужчины и женщины имеют равные психологические возможности для успешного управления предприятием, и характеристики пола не выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деловые качества и умение добиваться результатов, так же владение методами управления и уровень интеллекта присущи любому управляющему. Наиболее значимое качество это единство слова и дела. Именно такой деловой руководитель верен взятым обязательствам на себя, в этом и проявляется профессионализм. Женщина более обязательна по сравнению с мужчиной; она не может не выполнить дело к определенному сроку, она доведет его до конца, а не бросит при появлении каких либо трудностей. Женщине быстрее прощают ее просроченное слово. Деловитость руководителя проявляется в умении кратко и ясно изложить суть проблемы, длинные и пространные речи можно расценивать как расточительство времени. Многословие – враг деловитости. Слово деловой женщины отличается эмоциональностью, ей не свойственна сухая лаконичная речь. В трудные минуты любой женщине необходимо выговориться, хранить в глубине свои переживания ей несвойственно. Поддавшись настроению, женщина может дать волю словам и чувствам. Но, несмотря на все отличия в стиле руководства, единство слова и дела является важным признаком профессионализма руководителя, будь он мужчиной или женщиной. Лучше не говорить, но делать, чем не делать, но говорить. Ведь у деловой женщины, по сравнению с мужчиной, при доведении начатого до конца есть своеобразное преимущество – она умеет вовремя остановиться. Мужчина неуклонно стремится к цели. Всякая остановка задевает его самолюбие. Постоянно налегая на дело, он быстро выдыхается. У женщины же несколько другая тактика: если дело не идет, она останавливается, исподволь накапливая силы и изыскивая более эффективные средства для «наступления».

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Деловое общение.Деловой этикет. М., 2004.

2. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха / Ростов на Дону, "Феникс",1995.

3. Деловой этикет для успешных людей. М.-СПб., 2005.

4. Шотт Б. Как вести переговоры. М., 2006.

5.Психология [Электронный ресурс] - www.StudFiles.ru