Специфика командообразования в учреждении высшего образования. Командообразование педколлектива в условиях детского дома

Не потеряйте. Подпишитесь и получите ссылку на статью себе на почту.

Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.

Итак, . Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.

Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.

Основные принципы командообразования

В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:

• Принятие ответственности
• Повышение квалификации
• Уровень креативности
• Продуктивное функционирование

Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.

Постановка целей

Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.

Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.

Коллективное выполнение заданий

Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.

Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.

Принятие ответственности

Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.

Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.

Определение формы стимулирования

Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.

Повышение квалификации

Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.

Уровень креативности

Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.

Продуктивное функционирование

Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.

Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.

Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.

Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.

Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.

В современных условиях главным условием эффективной работы образовательного учреждения является команда специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих трудовой процесс. От квалификации педагога, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы детей, родителей, сотрудников и перспективы развития образовательного учреждения. Образовательные учреждения, стремящиеся получить конкурентное преимущество за счет качества своей работы, инноваций, в первую очередь должны думать о развитии коллектива, команды. Именно в сплоченных коллективах можно рассматривать вопрос об активизации инновационной деятельности, творческом взаимодействии ее членов. Поэтому, одним из наиболее востребованных личных качеств педагога дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ), наряду с профессионализмом, надежностью, чуткостью, готовностью прийти на помощь, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат» и уважать мнения всех сотрудников.

Команда – это коллектив единомышленников, механизм запускающий и осуществляющий эффективную деятельность всего учреждения. Насколько каждый педагог ощущает себя его частью, насколько чувствует свою значимость и востребованность – настолько он и мотивирован на совместное сотрудничество, самореализацию и саморазвитие как профессионала .

Трудности формирования коллектива как команды могут быть обусловлены разными причинами, но главными, на наш взгляд, являются проблемы профессионально-педагогического общения, в основе которых выделяем смысловые и психологические барьеры. Смысловой, или коммуникативный, барьер мы рассматриваем как препятствие, возникающее между партнерами в силу различной интерпретации смыслового содержания (текста, подтекста) одной и той же информации. Они вызываются преимущественно внешними причинами. Психологические барьеры (условно их можно назвать «барьерами личности») – препятствия, возникающие в процессе общения в силу затрудненного восприятия партнерами индивидуально-психологических особенностей друг друга. Они вызываются внутренними причинами, к которым можно отнести особенности темперамента, черт характера собеседников, а также устойчивые отрицательные эмоции, которые испытывают коммуниканты по отношению друг к другу .

Одной из причин проблем командообразования также являются разные жизненные ценности, мировоззрение педагогов, основанные на возрастных особенностях поколений. Сейчас в сфере дошкольного образования работают педагоги - представители разных поколений:

1. «Беби-Бумеры» (поколение 1943-1963 гг. р.). Ценности: оптимизм, внимание к личностному росту и вознаграждению, коллективизм и командный дух, культ молодости. Ценности этого поколения сформировали следующие события: покорение космоса, гарантированность медицинского обслуживания, советская «оттепель», единые стандарты обучения в школах и «холодная война».

2. «Поколение Х» (поколение 1963-1984 гг. р.). Для этого поколения характерны следующие ценности: глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление к непрерывному образованию, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов, готовность к изменениям, возможность выбора. Исторические события, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, война в Афганистане.

3. «Поколение Y/Игреки» (поколение 1984-2000 гг. р.). Ценности: свобода, результат как таковой, гражданский долг и мораль, ответственность, немедленное вознаграждение. События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий .

В коллективе МБДОУ «Детский сад № 80» г. Череповца 35% педагогов относятся к первой возрастной категории. Характерной чертой данной группы является чрезмерный консерватизм. Они насто- роженно воспринимают любые новшества, которые неизбежны в настоящее время. С одной стороны, они боятся навредить детям и опасаются, что любые непроверенные нововведения отрицательно скажутся на формировании личности их воспитанников и сведут к нулю их педагогические усилия, затраченные в течение многих лет безупречной педагогической деятельности. С другой стороны, такие воспитатели опасаются, что не смогут овладеть новыми педагогическими технологиями, требующими активного использования различных технических средств, включая мультимедийные системы. Это приводит их к настороженному отношению к любым предложениям по психологическому изучению личности педагога и особенностей профессионально-педагогической деятельности. Они не ждут помощи от таких исследований, а боятся, что их уличат в недостаточной образовательной подготовке, связанной с использованием новых образовательных технологий, т.е. в профессиональной некомпетентности. Такую же настороженность вызывают и мероприятия, направленные на развитие профессиональной коммуникативной компетентности.

Большая часть педагогов коллектива (60%) относятся к поколению «Y». Это молодые специалисты в сфере образования, которые стремятся к системному непрерывному образованию и независимости, поэтому для них активные формы обучения - это возможность реализовать свой неформальный индивидуальный образовательный маршрут. Они готовы к участию в мозговых штурмах, обсуждениях, брифингах, дискуссиях, где можно продемонстрировать неформальность взглядов .

Такой разрыв во взглядах, идеях, мировоззрении у педагогов двух «далеких» поколений приводит к недопониманию и конфликтам, что препятствует сплочению и образованию команды, что в свою очередь приводит к снижению эффективности образовательного процесса в целом в учреждении.

Проведение работы по развитию командообразования стало острой необходимостью для нашего коллектива, переходом его на новую ступень развития. Целью деятельности в 2015-2016 учебном году являлось повышение коммуникативной компетентности и эффективности взаимодействия педагогов ДОУ. Данная работа проводилась при использовании возможностей сетевого взаимодействия с БУ ВО «Череповецкий центр психолого-педагогической и медико-социальной помощи». Деятельность осуществлялась в три этапа:

1. Мотивационно-организационный этап.

2. Реализационный этап.

3. Аналитический этап.

На первом этапе было важным выявление и анализ трудностей в педагогическом общении. Проведение мониторинговых процедур позволил выявить: низкий уровень эффективности межличностного взаимодействия, недостаточный уровень согласованности действий на общий результат, низкий уровень общего показателя продуктивности деятельности. Первые встречи были направлены на мотивацию педагогов к совместной работе. Было сформулировано совместное определение команды как автономного самоуправляемого коллектива профессионалов, способного оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Были продемонстрированы основные структурно-организационные условия формирования команды, признаки эффективной команды, такие как:

эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

положительное мышление, ориентация на общий успех; способность согласованно работать на общий результат;

нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Работая в малых группах, педагоги проигрывали возможные конфликтные ситуации в педагогическом общении, выделяли преимущества работы в команде при разрешении профессиональных проблем.

Результаты первого этапа позволяли сделать выводы:

1. Педагоги, главным орудием профессиональной деятельности которых является общение, испытывают серьезные затруднения как в установлении контактов с воспитанниками, так и в налаживании отношений с коллегами. При этом большинство из них испытывают трудности именно в общении с коллегами, что является серьезной проблемой, потому что ведет к нарушению психологического климата в профессиональном коллективе.

2. У педагогов, испытывающих затруднения в профессиональном общении, чаще всего проявляются отрицательные переживания: доминируют такие эмоции, как горе, страх, стыд, гнев.

3. Чаще всего трудности в общении и различного рода психологические защиты проявляются у педагогов первой возрастной категории.

4. Для оказания помощи педагогам в продуктивной организации общения как с родителями, детьми, так и с коллегами требуется проведение специальной работы по овладению навыков работы в команде, которые чаще всего являются главной причиной затруднений в профессиональном взаимодействии.

Результаты первого этапа подтверждали актуальность, значимость и востребованность психологического сопровождения процесса формирования командообразования в учреждении.

Второй этап был посвящен решению поставленных задач, и основной формой работы были выбраны тренинги. Главными целями тренинга были: отработка навыков работы в команде и навыков командного взаимодействия (умение ставить общую цель и соотносить свои задачи с основной задачей команды); снятие эмоционального напряжения; отработка коммуникативных техник. Участники тренинга – педагоги разновозрастной группы. В связи с этим в содержание были включены предпочитаемые формы работы активного обучения для каждого возраста:

традиционные методы и приемы - мини-лекции, практические игры и упражнения с показом конкретных примеров из практики, предпочитаемые педагогами поколения Беби-Бумеров (35% педагогов);

интерактивные формы обучения, дискуссии, индивидуальные проектные задания, которые в дальнейшем будут использоваться в педагогической практике более интересные для педагогов поколения Х, которые составляют 5% коллектива;

работа в малых группах с дальнейшей публичной защитой разработок, проектная деятельность, участие в рейтинговых программах, составление индивидуальных программ личностного профессионального роста – наиболее востребована у педагогов поколения Y (60% коллектива).

Приоритетной на данном этапе была проработка игр и упражнений на сплочение коллектива, выработку доверия, снижение психоэмоционального напряжения, стабилизацию психологического климата в коллективе. Используемые на этом этапе арт-терапевтические методы, приемы сказкотерапии позволили создать атмосферу психологической безопасности. Игровая технология развития командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой позволила отработать механизм функционирования команды в коллективе с учетом специфики и особенностей, а также активизировать энергию единства - командного духа среди коллег.

Мониторинг эффективности на II этапе работы (эффективность команды, психологический климат, межличностные отношения) позволил сделать вывод об успешности формирования команды педагогов, главным достижением из которых являлся высокий уровень стремления в достижении результативности и продуктивности. Педагоги приняли 5 общих незыблемых принципов работы в команде: ощущение общности и доверия; сотрудничество; работа на общий результат; творчество вместо стереотипных действий; конструктивная самореализация.

Третий этап был направлен на отслеживание дальнейшей динамики развития командообразования путем проведения мониторинговых процедур. Анализ данных позволил констатировать стабильные позитивные изменения, которые отмечали сами педагоги: формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях; повышение уровня личной ответственности за результат; переход из состояния конкуренции к сотрудничеству; повышение уровня доверия и заботы между членами команды; переключение внимания участника с себя на команду; повышение командного духа и заряд позитивного настроения.

Полученные результаты тренинговой работы позволили нам активизировать деятельность педагогического коллектива в реализации ФГОС ДО, повысить инновационный потенциал педагогов. Но предстоит еще большая работа, направленная на перевод внутренних мотивов во внешние.

Итак, развитие командообразования в разновозрастном педагогическом коллективе детского сада требует определенной диагностической работы, в соответствии с результатами которой выстраивается логика основного этапа работы в форме социально-психологического тренинга.

Список литературы

1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования, Издательство: Речь, 2003

Сегодня командообразование в организации — чуть ли не самый главный инструмент развития корпоративной культуры, благодаря которому у руководства появляется возможность не просто выявить скрытых лидеров, но и улучшить обстановку в коллективе, повысить уровень доверия, а также грамотно использовать каждого члена группы для достижения стратегических целей.

Из этой статьи вы узнаете:

Командообразование: как объединить людей и улучшить работу организации

Командой считается группа сотрудников, объединенных тесными деловыми и нравственными связями. Такая группа, как правило, становится основополагающим элементом преуспевающей компании.

Как показывает практика, эффективно проведенный процесс командообразования решает в организации ряд важных вопросов. Так, например, одной из наиболее важных ценностей для компании остается человеческая личность, интересы которой считаются приоритетом. Именно поэтому правильный подход к построению и руководству является инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы всей компании.

Главные цели командообразования

Командообразование — универсальный инструмент. Он помогает одновременно достичь многих целей, к примеру:

сплотить топ-менеджеров компании или сотрудников отдельно взятого подразделения для объединения усилий при решении рабочих вопросов;

сформировать оперативные команды, сотрудники которых смогут быстро и качественно выполнить поставленные задачи;

повысить эффективность взаимодействия менеджеров среднего звена, благодаря чему повысится работоспособность всего коллектива компании, улучшится психологический климат, ускорится прохождение информационных потоков.

Современные исследования проблем управления показали, что быстрее всего поставленные цели достигают группы, в которых между сотрудниками распределены указанные в таблице роли. Кстати, руководитель вполне может и .

Этапы командообразования в организации

Обычно под командообразованием понимается развитие группы сотрудников в некую отдельную субкультуру. Специалисты выделяют :

Адаптация

Этап анализа поставленных задач и взаимного информирования. Как правило, результативность коллектива на данном этапе довольно низкая, поскольку участники пока плохо знают друг друга, не уверены в поддержке остальных членов группы, они настороженны и чувствуют, что вынуждены быть в этом месте в это время не по своей воле. Однако именно на этапе адаптации происходит поиск оптимального способа решения поставленной руководством задачи.

Группирование

Этап создания отдельных подгрупп по интересам и симпатиям, объединение всех членов подгрупп вокруг их лидеров. На втором этапе происходит противостояние участников коллектива требованиям, которые предъявляются к ним для решения поставленной задачи. Происходит эмоциональный ответ коллектива на требования руководства.

Кооперация

На данном этапе начинают появляться элементы групповой солидарности и сплоченности, люди начинают действительно хотеть работать над решением поставленной задачи. У сотрудников на данном этапе развито организационное единство, однако, отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

Нормирование деятельности

Этап, в ходе которого разрабатываются принципы эффективного группового взаимодействия. Отношения участников на данном этапе становятся особенно тесными, доминирует сфера эмоциональной активности.

Функционирование

Этап принятия решений для успешного выполнения поставленной задачи. Образуется ролевая структура. На этом этапе группой достигается высший уровень подготовленности, организационного и психологического единства. Целесообразно на данном этапе использовать средства материального и морального стимулирования, причем, награждать стоит не отдельных сотрудников, а всю группу целиком.

Руководителю, решившему применить инструмент командообразования в компании, важно понимать, что рассмотренные этапы — лишь примерный ориентир в типичном пути развития сотрудников и подразделений. Построение же эффективной команды потребует от руководства внимательного управления ее интересами: четкую постановку целей, регулярный инструктаж, обширную систему коммуникаций, обратную связь, оптимальное использование всех ресурсов, внимательное отношение к замечаниям каждого сотрудника.

Глава отдела корпоративных коммуникаций компании ABBYY

Командный дух создает и поддерживает прежде всего руководитель

Подчиненные сознательно или подсознательно копируют стиль поведения руководителя, и он должен быть образцом для них, одновременно оставаясь таким же членом команды, как они. Поэтому подчиненные должны знать, какие задачи в конкретный момент времени решает руководитель и какие — каждый из остальных членов его команды. Обеспечить такую открытость информации — задача именно руководителя! Укрепляют команду и различные мероприятия, которые готовятся общими усилиями. К примеру, в подготовке к празднованию 23 февраля и 8 марта мы привлекаем большое число сотрудников, причем среди них и топ-менеджеры, и старожилы, и новички. Так мы на деле показываем, насколько важно в нашей компании уметь работать над новой, неожиданной задачей в любой команде.

Основные принципы успешной командной деятельности

Принципы командообразования могут изменяться в зависимости от специфики деятельности компании и отдельно взятой группы сотрудников, однако, существует несколько основных.

Постановка целей.

Этот принцип является одним из основополагающих, поскольку поставленная цель должна быть коллективной. Сотрудникам должны быть поставлены конкретные, четкие и жесткие задачи (каждый из специалистов может преследовать свою цель, но в итоге они неизменно должны помочь достижению главной). Выполнение подобных задач повысит эффективность работы в целом, облегчит общение сотрудников и снизит количество конфликтов в коллективе.

Принятие ответственности.

Человек должен понимать, что от его усилий зависит результат работы коллектива. Этот принцип позволяет существенно повысить вероятность успешного завершения любой работы, поскольку каждый участник стремится предпринять максимум усилий и задействовать весь свой потенциал. Важную роль здесь может сыграть и тот фактор, что работники, так или иначе, сравнивают свой вклад в достижение общих целей с деятельностью других, что подстегивает к более эффективной работе.

Коллективное выполнение заданий.

Выполнение поставленных руководителем задач должно носить коллективный характер — в этом, по сути, заключается смысл инструмента командообразования. Все отдельные элементы должны работать сообща. Этот принцип позволяет людям лучше узнать друг друга.

Определение формы стимулирования.

Важным принципом командообразования является принятие решения о том, . Так, если деятельность людей связана с производством, то основной формой стимулирования лучше будет выбрать материально-денежную компенсацию.

Уровень креативности.

Принцип креативности зачастую считается вспомогательным. Это связано с тем, что если участники коллектива стремятся получить какие-либо материальные выгоды путем применения технологических решений, для них креативность будет находиться на втором месте.

Повышение квалификации.

Существует множество : это и дискуссии, и ролевые игры, и психогимнастические упражнения, и тестирование. Однако, вне зависимости от формы, программы направлены на решение ряда проблем, связанных с функционированием команды в компании. Все участники могут совершенствовать навыки своей работы в режиме «здесь и сейчас», а также получить позитивный настрой на работу и взаимодействие с коллегами.

Игры и упражнения на командообразование

В отличие от , игры на сплочение коллектива проводят для того, чтобы показать группе, что пока она не может считаться идеальной командой или же для того, чтобы дать людям ощущение, что они являются сильной и сплоченной командой.

Основные стереотипы процесса командообразования

Считается, что процесс командообразования слишком сложен для того, чтобы его изучать и применять на практике какие-либо универсальные схемы и методики. Отчасти это так. Ситуации, с которыми приходится сталкиваться руководителю организации, уникальны, а обстоятельства не поддаются предварительному учету.

Специалисты считают, что сплотить людей в организации возможно при соблюдении трех условий:

формирование управленческого состава;

развитие функциональных ячеек коллектива;

развитие межфункционального взаимодействия.

Процесс командообразования в организации неизменно связан с рядом стереотипов, от которых руководителю важно избавиться еще до начала внедрения изменений.

Процесс эффективного командообразования, таким образом, основан на понимании основных целей, которые ставит перед собой руководитель. Не менее важна регулярная оценка профессионализма сотрудников и укрепление навыков разрешения и предупреждения возникновения конфликтов.

Командообразование необходимо организациям. Связано это, прежде всего, с тем, что грамотное сплочение сотрудников могает преодолеть сложности, неизменно возникающие в мире современного бизнеса. Виртуализация, изменения в коллективе, увеличение проектных групп, глобализация бизнеса — все это является основанием для того, чтобы разобраться, как обстоят дела с командообразованием в конкретной компании.

Тест «Командообразование: как объединить людей и улучшить работу организации».

1. Какой из методов командообразования направлен на улучшение отношений внутри группы?

• Ролевой
• Межличностный
• Целеполагающий

2. На каком из этапов командообразования происходит анализ поставленных задач?

• Адаптация
• Функционирование
• Нормирование деятельности

3. Кто из участников команды способен быстро находить ошибки других и указывать на них?

• Специалист
• Разведчик
• Доводчик

4. Какой из принципов командообразования предполагает, что человек понимает, что от его усилий зависит общий результат группы?

• Принятие ответственности
• Коллективное выполнение заданий
• Повышение квалификации

5. Как руководитель должен бороться со стереотипом «Лидер — это „свой“ человек в команде»?

• Сформировать разные процедуры принятия решений для разных ситуаций.
• Как можно более контрастно выделить центры власти и создать лидерскую позицию для руководителей всех уровней.
• Создать процедуры разрешения конфликтов, объяснить персоналу необходимость конструктивной конфронтации.

Процесс командообразования должен учитывать и специфику команды, её тип, так как команды не похожи друг на друга, они сильно отличаются степенью своей автономности и характером управления со стороны организации, а соответственно и своей эффективностью.

Вопрос 28. Рефлексия в педагогической деятельности.

Рефлексия - это в психологии способность осмысления своих действий. Более высокий уровень рефлексии позволяет видеть любую жизненную ситуацию со стороны см.→

НИЗКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: При самом низком уровне рефлексии (нулевом). Человек напрямую воздействует на предмет: водит машину, готовит кушать или прогуливает собачку. Обычно в таком состоянии рефлексии человек ведет себя неосознанно, и находиться полностью во власти своей реакции позитивной или негативной.

СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Средний уровень рефлексии представляет собой более осознанное состояние. Человек отдает себе отчет в том, что с ним происходит определенная (негативная/позитивная) ситуация, но повлиять на нее эффективно не может. На данном уровне включается внутренний наблюдатель, что дает возможность проявлять себя более адекватным образом.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Высокий уровень рефлексии дает возможность человеку не просто наблюдать со стороны, но и контролировать ситуацию, пропуская, её через свою «жизненную картину» (представления). И на основе этих представлений (жизненных картин) воспринимать ситуацию более осознано, а не просто реагировать на внешний стимул бесконтрольно.

Вопрос 29. Мотивы учения и их классификация.

Мотив - это направленность школьника на отдельные стороны учебной работы, связанные с внутренним отношением к ней

Классификация мотивов учения - Две основные группы мотивов, непосредственно связанные с учебной деятельностью и не связанные.

I. Мотивы, заложенные в самой учебной деятельности: 1) мотивы, связанные с содержанием учения: ученика побуждает учиться стремление узнать новые факты, овладеть знаниями, способами действий, проникнуть в суть явлений и т. п.; 2) мотивы, связанные с самим процессом учения: ученика побуждает учиться стремление проявлять интеллектуальную активность, рассуждать, преодолевать препятствия в процессе решения задач, т. е. ребенка увлекает сам процесс решения, а не только получаемые результаты.

II. Мотивы, связанные с тем, что лежит вне самой учебной деятельности: 1) широкие социальные мотивы: а) мотивы долга и ответственности перед обществом, классом, учителем, родителями и т. п.;б) мотивы самоопределения (понимание значения знаний для будущего, желание подготовиться к будущей работе и т. п.) и самосовершенствования (получить развитие в результате учения); 2) узко личные мотивы: а) стремление получить одобрение, хорошие отметки (мотивация благополучия); б) желание быть первым учеником, занять достойное место среди товарищей (престижная мотивация); 3) отрицательные мотивы: стремление избежать неприятностей со стороны учителей, родителей, одноклассников (мотивация избегания неприятностей).

В настоящее время наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличение потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач в высокоэффективных организациях.

Команда – это не группа людей, которыми можно командовать. Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность каждого человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и не заменимым, а это, как известно, является важнейшим.

Существуют тренинговые компании, специализирующиеся на физических способах командообразования – разного рода веревочные курсы, связанные со спортивной активностью на природе, часто с экстримом. Кто-то сплавляется на байдарках по горной реке, кто-то испытывает команду “на прочность” в горах.

Есть классические обучающие семинары по командообразованию, где Вам расскажут о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных “лабораторных” условиях попробовать себя в разных командных ролях.

Но как быть в образовательном учреждении? Есть ли реальные возможности и необходимость сформировать из педагогического коллектива сотрудников настоящую команду, автономную, самоуправляемую, способную оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ней задачи.

Говоря о команде, важно понимать ее специфику в России. Как известно отличительная способность русского человека – неосознанная потребность, поставить во главу угла качество человеческих отношений. “Западные” (американские, европейские) команды ставят в качестве основы “закон” или “правила игры”, с которыми согласны все члены коллектива. В “восточной” команде базу составляет традиции и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение. Поэтому, как не пытаются многие руководители установить четкие правила игры (должностные инструкции, модели взаимодействия), что-то нередко выходит из строя. Проблема заключается в том, что игра по правилам хоть и дает ощущение стабильности, для русского менталитета в определенный момент становится скучной, и возникает сначала неосознанная, а потом и осознанная потребность обойти или изменить эти правила.

В этом удивительном феномене заключается ответ на вопрос, который часто задают себе руководители: “Почему плохо работают должностные инструкции?”. С другой стороны, многие руководители замечали, что если между ними и подчиненными существуют хорошие человеческие взаимоотношения, то и надобность в четких должностных инструкций нередко отпадает.

Поэтому главная особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято называть командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а ценности команды, причем во главу угла ставятся коммуникативные ценности, характеризующие качества межличностного взаимодействия, а дальше уже работа на общий результат, творчество и т. д. Эта особенность была учтена при командообразовании педагогического коллектива в нашем учреждении, который к тому же полностью состоит из женщин, для которых, как известно, общение далеко не маловажная часть рабочего процесса, от эмоционального удовлетворения, которым в конечном итоге будет завесить и результат труда.

Своими особенностями обладают и интеллектуальные команды (к каким относится команда педагогов).

1. Члены команды должны быть единомышленниками по трем ключевым факторам взаимодействия:

• единство целей и методов ее достижения;
• единство мотивационных стимулов:
• единство ценностных ориентаций.

2. Члены команды должны пользоваться взаимным уважением и иметь высокий уровень психологической совместимости, по крайней мере, с неформальным лидером.

Главная задача руководителя интеллектуальной команды – поддержание высокого мотивационного уровня эффективной деятельности команды, который достигается за счет:

• укрепления положительного психологического климата взаимного сотрудничества всех членов команды;
• последовательной реализации мотивационных стимулов (различного характера) отдельных членов команды.

В последние годы в теории и практике управления образовательными системами большое внимание уделяется созданию и работе с “командами” внутри педагогического коллектива. Одной из таких “команд” является педагогический коллектив нашего детского дома.

Проведенный в 2003 году проблемно-ориентированный анализ в нашем учреждении позволил проанализировать условия для реализации социального заказа.

Поскольку основными участниками реализации социального заказа являются педагоги, то именно в контексте командообразования педагогического коллектива, возможно, эффективно реализовать все направления, социального заказа, т. к.:

• будет развиваться инициатива, самоактуализация членов коллектива (возможность выделить идеи, реализовать, нести ответственность);
• повысится ответственность каждого работника в достижении общей цели учреждения (реализация социального заказа), повысится результативность;
• будет возможно создать единое, воспитательное пространство, где каждый будет осуществлять единые требования, где воспитательным ориентиром будет личный пример;
• команда позволит комплексно, результативно внедрять идеи, программы и т. д.;
• значимым капиталом учреждения станет опытный персонал, являющийся носителем идей, традиций и имиджа учреждения. Постоянный кадровый состав будет являться условием психологического комфорта для воспитанников, чувство защищенности;
• через создание команды будет возможно улучшить психологический климат коллектива педагогов, а это в свою очередь условия для благоприятного психологического климата воспитанников.

Поэтому концептуальной идеей программы развития учреждения стало формирование команды единомышленников, и где основная роль в реализации этой идеи отводится психологам детского дома.

При выполнении какой-либо работы возможности одного человека ограничены. Двое и, тем более, группа сотрудников могут больше. Теоретически, чем многочисленнее группа, тем больше она способна сделать. Но с другой стороны, участникам больших групп сложнее взаимодействовать при выполнении поставленных задач. Именно здесь возникает вопрос об эффективности работы группы. Поэтому для решения сложных задач создаются команды, то есть группы, способные работать эффективно.

Но в чем бы ни выражался эффект командной работы, он рождается в процессе взаимодействия ее участников. Именно поэтому членов команды на тренингах обучают взаимодействию друг с другом.

В условиях нашего учреждения наиболее приемлемым оказался опыт командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, представленный в книге “Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд”. Предложенная итоговая технология интересна еще и тем, что автор предоставляет выполнять не последовательно, а менять их местами, упускать в зависимости от специфики поставленных задач командообразования и особенностей учреждения.

Кроме того, представление функционирования команды по принципу колеса, где отражена организационная структура команды как нельзя лучше подходит для организационно-управленческой структуры нашего учреждения: в центре – руководитель; по кругу – члены команды; спицы колеса символизируют прочные взаимосвязи каждого члена команды с руководителем; основа колеса – прочная взаимосвязь между членами команды.

Поскольку создание команды единомышленников – это цель программы развития учреждения, то ответственность выполнения конкретно каждого шага распределялась следующим образом:

• 1 шаг – проблемно-ориентированный анализ 2003 г. (сентябрь – ноябрь), проблемная группа – результат: определена философия команды, миссия, политика (пути реализации миссии), принципы, на которых основывается реализация идеи, модель команды единомышленников.
• 2, 3, 4 шаги – реализовывались психологами в 2004-2005 учебном году.
• 5 шаг – создание общего терминологического поля, где определялись цели и результаты общей работы команды:
• решение Педагогического совета от 10.02.2005 г.;
• традиции детского дома: выезды, вечера, которые формирует энергию единства.
• 6 шаг – (формирование ценностей команды) принятие корпоративно-этического кодекса, который разрабатывался советом учреждения и принимался всем коллективом в 2005 – 2006 учебном году.
• 7 шаг – реализовывался психологами в 2005-2006 учебный году.
• 8, 9, 10 шаги – 2006-2007 учебный год и перспектива работы учреждения.

Этапа командообразования

Построение работы психолога в рамках командообразования проходит в 3 этапа, относительно принципа “колеса”, требований к интеллектуальной команде и уже численной сформированности педагогического коллектива

I этап 2004-2005 учебный год

Цели этапа: относительно принципа “колеса” не что иное, как укрепление спиц или организационного взаимодействия в учреждении. Эффективное взаимодействие внутри малых “команд”.

• Исследование индивидуально-личностных особенностейпедагогов,психологической совместимости педагогов в одной группе;
• Разработка рекомендаций для педагогов групп с целью предупреждения возможных проблем взаимодействия внутри группы;
• Разработка рекомендаций для администрации для активизации взаимодействия администрация – педагоги.
• Исследование осознанных и неосознанных целей, где особый акцент становился в определения базовых потребностей, отношения к работе, определение источников стресса.
• Проведение индивидуальных консультаций с каждым педагогом по результатам исследования
• Проведение групповых консультаций – эффективное взаимодействие внутри малых “команд”
• Исследование межличностных предпочтений (социометрия).
• Мониторинг эффективности улучшения взаимодействия внутри групп и на уровне педагоги – администрация.

Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает на 2-м шаге наблюдение при отборе кандидатов в команду , в котором происходит определение личностных особенностей кандидатов, т. к. коллектив численно сформирован, то исследования особенностей педагогов проводилось с целью повышения эффективности взаимодействия.

Для исследования личностных особенностей педагогов был использован факторный личностный опросник Кеттелла, тест Тулуз-Пьерона для определения возможности педагогов в точности и скорости переработки информации.

Со всеми процентными данными была ознакомлена администрация детского дома с рекомендациями по улучшению взаимодействия с педагогами, а именно:

• необходимость одобрения, поддержки со стороны администрации;
• учет точности и скорости переработки информации, т. е. административные распоряжения должны быть четкими и иметь конкретный, срок для исполнения;
• т. к., в основном педагоги теряются в непредвиденных ситуациях, которые встречаются достаточно часто в детском доме (побеги детей, приступы эмоционально-двигательного возбуждения у детей и т.д.) было предложено разработать четкие инструкции по действиям в данных ситуациях. Кроме этого, по согласию педагогов, с индивидуальными результатами теста Тулуз-Пьерона, так же была ознакомлена администрация детского дома с целью индивидуального определения сроков выполнения административных распоряжений, творческих заданий, методических разработок, комплектования различных рабочих групп.

Все эти меры способствовали укреплению и улучшению взаимодействия администрация – педагоги, старшие воспитатели – администрация, малый педагогический коллектив – администрация. Для повышения эффективности внутригруппового взаимодействия педагогов проводились групповые консультации. На консультации приглашались педагоги одной группы, всего проведено 8 консультаций (по количеству групп).

Исследование осознаваемых и неосознаваемых целей Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает данный шаг рассматривать с целью принятия индивидуальности каждого члена команды, а так же исследование собственных неосознаваемых целей с использованием метода проективного рисования.

Аналогом метода в нашем учреждении было использование проективной методики цветовых метафор М.Л. Соломина. Цели исследования: определение неосознанных и осознанных целей (базовых потребностей), отношение к работе, источники стресса.

По индивидуальным результатам диагностик были проведены консультации с каждым педагогом, за дополнительной психологической помощью обратились 14 воспитателей.

С процентными результатами базовых потребностей была ознакомлена творческая группа, разрабатывающая систему стимулирования педагогического коллектива.

Исследования межличностных предпочтений. Любая группа имеет тенденцию распадаться на группы. Причины этому различны: личное обаяние, симпатии, близость устремлений, взглядов и т. д. Социометрия позволяет увидеть есть ли в команде “лидеры” или “аутсайдеры”, что может помочь правильно распределить нагрузки в команде, а так же дальнейшие изменения межличностных отношений покажет динамику внутрикомандных процессов, развитие структуры взаимоотношений в команде. Поэтому социометрия была включена в мониторинг командообразования, а на данном шаге позволила увидеть в коллективе особенности межличностных предпочтений.

Исследование проводилось с использованием анкет социометрического обследования. Педагогам предлагалось сформировать рабочую группу для решения сложных ответственных задач. По результатам обследования выяснилось, что в коллективе педагогов нет лидеров, 67 % педагогов принимаемые, 30 % предпочитаемые, 3 % изолированных (1 человек).

Кроме того, в числе предпочитаемых были старшие воспитатели групп, что подтверждает распределения нагрузки.

В “нормальной”, “здоровой” команде не должно быть ни явных “лидеров”, ни явных “аутсайдеров”, предпочтения и условные отвержения распределены в группе равномерно. В разные периоды каждому члену команды необходимо быть и “лидером” и “аутсайдером”, ибо это важно для его личностного роста и роста команды.

II этап 2005-2006 учебный год

Цель этапа: обучение технологиям работы в команде.

• Корпоративный тренинг командообразования – обучение педагогов технологиям работы в команде;
• Корпоративный тренинг командообразования – обучение администрации технологиям работы в команде.
• Мониторинг эффективности командообразования.

Относительно принципа колеса, II этап является логическим продолжением укрепления “спиц” взаимодействия или основы колеса, символизирующей взаимосвязь между всеми членами педагогического коллектива, а так же формирование командного духа. Для реализации цели был проведен с педагогами адаптированный вариант корпоративного тренинга командообразования, предложенный Т.Д. Зинкевич – Евстигнеевой. (Приложение 1)

Педагоги на протяжении учебного года посетили 7 тренинговых занятий, где имели возможность “отыграть” разнообразные ситуации внутрикомандного взаимодействия, обучались технологиям успешной работы в команде, а так же шла непрерывная работа по формированию и укреплению командного духа. (Рисунок 1)

В 2005-2006 уч. году параллельно с педагогами проводился и тренинг командообразования с администрацией (директор и 6 зам. директора), цель которого не только обучение технологиям работы в команде, а в первую очередь прохождение 10 шагов формирования административной команды.

III этап 2006/07-2007/08 учебные годы

Цель этапа: сопровождение деятельности команды.

2006-2007 учебный год

• Разработка индивидуальных маршрутов развития педагогов (совместно с методической службой)
• Тренинг “Конструктивное разрешение конфликтов”
• Исследование индивидуально – личностных особенностей вновь, пришедших педагогов.
• Индивидуальное сопровождение вновь, пришедших педагогов.
• Неформальные корпоративные мероприятия – усиление энергии единства.
• Тренинг “Профилактика профессионального выгорания педагогов”

2007-2008 учебный год

• Тренинг креативности
• Тренинг толерантности
• Сопровождение деятельности ВТО педагогов, по направлениям воспитательной работы.
• Создание и совершенствование имиджа команды.

Мониторинг эффективности командообразования на 1 этапе (Приложение 2)

• Эффективность “малых” команд
• Удовлетворенность работой
• Психологический климат

Мониторинг эффективности командообразования II этапа (Приложение 3)

• Эффективность команды
• Психологический климат
• Межличностные отношения

По результатам мониторинга был сделан вывод об успешности формирования команды педагогов на 1-м и 2-м этапах.

У команды высокий потенциал в достижении результативности и продуктивности.

Хотелось бы отметить невозможность достижения таких результатов без проведенной системы работы. Формирование так называемых “малых” команд, а именно улучшение взаимодействия “малых” педагогических коллективов стало основной для формирования команды всего педагогического коллектива.

Укрепление организационной структуры команды, по принципу “колеса” – это укрепление спиц взаимодействия, способствовало не только улучшению психологического климата, т. к. у педагогов уменьшилось количество стрессовых ситуаций, связанных с административными распоряжениями, взаимоотношениями с руководством, но и общей продуктивности работы. Именно заинтересованность администрации позволила повысить эффективность взаимодействия с педагогами.

Научившись взаимодействовать в “малых” командах, педагоги успешно прошли обучение на корпоративном тренинге командообразования.

Пройдя 1 – этап становления и 2 – успешного функционирования и развития. Далее возможны 2 варианта: распад команды или ее рост, когда команда успешно справляется с новыми задачами. Поэтому на данный момент команда находится на 3-м этапе своего развития, т. е. на этапе сопровождение деятельности команды, поддержание командного духа, где педагогам еще раз будет предлагаться пережить и осмыслить 5 принципов работы в команде:

• ощущение общности и доверия;
• сотрудничество;
• работа на общий результат;
• творчество вместо стереотипных действий;
• конструктивная самореализация, с обязательным мониторингом эффективности команды.

В заключение хотелось бы отметить, что принцип “колеса” поддерживает не только эффективность взаимодействия педагогов, но и формирование команды администрации.

Успех реализации создание команды единомышленников зависит от поддержки со стороны администрации учреждения.

Литература

1. Иванова Н.В., Голубева Е.В. Психотерапия личного самочувствия как одно из на правлений психологического обеспечения деятельности воспитателя дошкольного учреждения.
2. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования.
3. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. “Команда на рынке: стратегия и методы” (руководство для эффективных команд).
4. Нарушак В.Б., Л.А. Степанова “Психология внутришкольного менеджмента”.
5. Мескон М. М. Альберт, Ф. Ходоури “Основы менеджмента”.
6. Психологические группы. Клаус Фонель.
7. Психологическое консультирование. Р.С. Немов.
8. Психология менеджмента. Т.П. Авдулова.
9. Психология в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой.
10. Семенов А.К. Е.Л. Маслова. Психология и этика менеджмента и бизнеса”: Учебное пособие – 2-е издание.
11. Тренинг жизненных навыков / Под ред. А.Ф. Шадуры.
12. Фонель А.. Создание команд.
13. Человек и персонал в управлении. В.Н. Чернышев, А.П. Двинин.